论行政领导者情感智力的开发和运用，本文主要内容关键词为：领导者论文,智力论文,行政论文,情感论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
情感智力是人们认识、评估、调控自己和他人情感以及影响生态情绪、促进智力发展、协调人际关系的能力，包括情感觉悟力、情感调控力、情感激励能力和人际关系能力等方面的内涵。它作为一种人类职能的全新概念，是20世纪90年代才开始系统研究和运用的，目前已引起全球学术界、工商界及教育界的普遍关注，但行政界还没有足够地重视它。本文探讨了行政领导者情感智力开发的途径和方法以及运用的领域和艺术。
（一）
开发、培养情感智力是提高行政领导素质的题中应有之义，是摆在各级行政领导者面前的课题。它包括如下几个方面的内容：
1.培养情感觉悟力。行政领导者的情感觉悟力指行政领导者体察、认识自身及他人情感反应的能力，它是行政领导者情感智力的前提和基础。可采取以下方法加以培养：①深化体验。每一种情绪、情感都有其独特的生物特征。愤怒、快乐、恐惧、惊讶、悲伤、温存都有不同的生理反应，当一种情绪产生时，只要注意体验其生理上的不同反应，并把它记录或记忆下来，细细品味，就会逐步提高情感自觉能力，这种自我体验的移情理解，就能提高情感的他觉能力。②注重观察。每一种情感都可能伴随着相应的动作、表情的发生，只要留心观察，就能区分人的各种情感表达方式。观察是人际认知的基本方式和方法，是人际沟通的基本前提。行政领导者人际观察的重点是行为，在对行为进行观察时要注意区分他人的行为举止是有意为之，还是无意而为；是自愿为之，还是不得已而为之；是角色行为，还是非角色行为；是常态行为，还是非常态行为；是正式行为，还是非正式行为。③加强认知。情绪的自觉和他觉都需要认知活动的参与，如果说认识自己的内心活动可以靠体验和反省，那认识他人的内心活动则必须依赖于其行为的线索，即由行为表现推测其内心活动，这种认识主要靠移情理解，外部观察加溯因解释。行政领导者应通过言语行为、非言语行为及交际环境的认知这三种人际认知的途径来加强认知能力。④重视评价。情感觉悟力包含了对自身和他人情感的评估能力，开发行政领导者的情感觉悟力，就必须重视自我评价与社会评价。自我评价建立在自我观察、自我分析基础之上，是一个人对自身情感的社会价值作出合乎实际的评估，社会评价则是他人对领导者情感状态及其好坏价值的评估。重视评价应把自我评价、上级领导评价及群众评价结合起来。
2.提高情绪调控力。行政领导者的情绪调控力是行政领导者自我管理、调控情绪及培养坚强、稳定、持续情感的能力，是行政领导者在自知之明的基础上，以一定价值观为指导而实现的一种情绪调控艺术，它是行政领导者情感智力的关键和核心，对领导者的成功和发展有着关键作用。因此，行政领导者应注意开发、培养、提高自身的情绪调控能力。①心理暗示。暗示是一种在思想上激励自己，在情绪上节制自己，在行动上引导自己的心理方法。这种方法可以在人的思想上筑起一道防线，防止情绪决堤。领导者面对复杂的人际关系和利益冲突，难免会产生不良情绪反应，但若能经常暗示自己，保持良好的、稳定的情绪状况，那将对工作有积极的推动作用。②思想转换。不良情绪往往是摆脱不了现实情境的束缚，摆脱不了习惯思维的影响而产生的，因此，行政领导者要通过转换思维的方式来克服不良情绪：一是重新评价，就是对任何事物，既要看到它显在的一面，又要认识、预见它潜在的功能作用；既要看到它负面的功能，又要看到它正面的效应。这样才可增强心理承受力，防止情绪的大起大落。二是异位思考，就是把自己放在对方的位置上设身处地思考。③行为调节。“弱者任思绪控制行为，强者让行为控制思绪”。事实上，情绪主要受个人本身行为的支配和影响。行政领导者要学习并应用好行为自动调节法，它是通过具体的活动来打破情绪低落恶性循环圈，改变自己的心情、处境，重新获得活力的行之有效的方法。
3.开发情感激励能力。行政领导者的情感激励能力是行政领导者依据组织目标，调动、指挥自身及他人情绪的能力，它是行政领导者情感智力的动力。开发情感激励能力包括培养主观意识上的自觉性、心理上的积极情绪和行为上的主动性。①提高觉悟。自我激励能力是一种内部推动力，它通过一个人的态度、愿望、习惯来调动、激发自己的行为。世界管理界有三大名言：智力比知识更重要，素质比智力更重要，觉悟比素质更重要。行政领导者的自我激励源于其社会主义觉悟、共产主义信仰和高度的社会责任感及神圣的使命感，而这种觉悟和责任感又根植于领导者的政治理论素质和思想道德修养。可见，培养行政领导者自觉性的途径主要靠加强自身修养和加强世界观、人生观、价值观的教育。②自我肯定。我们头脑中容纳的知识和信息的质量与我们的生活方式有着直接联系。团此，作为行政领导者，要经常进行积极的自我交谈，积极地肯定别人，积极地肯定自己，力图剔除一切轻蔑、敌意、挖苦、贬低、轻视自己和他人的言谈。有了这种积极、聪明的肯定式的思维方式，就能改变行为方式，使行为变得积极乐观，进而改变现状，并预示着美好的未来。③设定目标。目标给我们指明方向，让我们用积极的期待展望未来，为我们创造能量、动力和干劲。因为目标的实现有一定难度，这种难度就成为一种压力，适度的压力会引起心理上的焦虑，进而成为奋发向上的力量源泉。因此，行政领导者不管是激励自己还是激励他人，都应注意设置切合实际的目标，并且要把个人的目标与组织的目标结合起来，把短期的目标与长期的目标结合起来，这样才能获得源源不断的动力源。④付诸行动。我们讲“有志者事竟成”，“心想事成”。事实上它除了说明成功需要理想、目标外，还寓含着成功的另两个秘诀：一是付诸行动，注意达到目标的方式方法；二是要坚持不懈，慎始而善终。行政领导者在这一阶段既要形成良好的行为习惯，使思想与行为协调一致，又要运用意志能力，战胜困难，纠正偏差，从而实现目标。
4.加强人际关系能力。行政领导者的人际关系能力是行政领导者通过情感沟通纽带与他人建立心理认同、行为协调的社会关系的能力，是行政领导者情感智力价值的实现途径，是行政领导者情感智力的根本保障。行政领导者作为行政组织中的负责人，要通过决策、组织、指挥、协调、监督和控制，来指导和率领被领导者实现组织目标。因此，其人际关系的核心就是处理、协调好与下属的关系，能做到引领追随者。行政领导者要加强人际关系能力，就应掌握好其为人处事的一些根本方法。①培养移情能力。移情是推已及人、设身处地为他人着想的过程。移情能力是利他主义之源，是伦理和道德的基础。培养移情能力，就应把握好人际交往的黄金法则——“已所不欲，勿施于人”。领导者的移情能力，表现在为下属、为群众、为基层服务上面；培养移情能力，就应加强服务观念和意识，深入群众，深入基层，想群众之所想，急群众之所急。②形成人性管理风格。领导人在处理事情时要多思考有哪些更符合人性的方法。社会学家发现近几年在西欧和美国出现了一种趋势：即过去权威性的领导风格已逐步由具有人性味的女性领导风格所取代。因为女性领导风格要求领导者具备敏锐而细致的观察力，要求领导者具备善于倾听他人意见的能力，而这些能力能准确把握下属的心理需求，解决好他们的后顾之忧，从而使下属产生极大的工作热情和强烈的归属感。③掌握求同存异原则。冲突的产生是因为太强调人与人之间的差异。如果人们能把焦点放在别人和自己的共同点上，则与人相处就容易些，成功的是决定的因素。用人的好坏，关系到党和政府事业的成败。在行政领导者用人心理中，有矛盾的二重取向：一是凭领导者的情感和价值标准来确定用人；二是为实现组织目标而按事实标准选用德才兼备的人。这对矛盾导致的实际情况，往往又是行政领导者用与自己关系较密切的人，而良好的情感智力作为一种性格素质，它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力，它可以把领导者的欲望、情感引向健康的，符合行政伦理道德的轨道上来。因此，在实际工作中，行政领导者应注意利用情感智力用人。①掌握个性，用人所长。人的个性差异比较大，行政领导者应根据不同气质、性格、能力类型的人的特点，按照能位一致、人岗相适应的原则，用人所长，尽可能使工作与人的才能、兴趣、爱好相一致。特别应强调的是，行政领导者要善于启用并引导、保护好那些有个性不足的能人，这些能人存在着“峰谷效应”现象，即能人的才智越突出，在常人的眼里，他暴露出来的弱点也明显。但用人不同于治病，医生治病时专挑人的病症，专看身体的缺点，而用人不能首先关注人的缺点，而应当首先找他的长处，看他适合于干什么。清代诗人顾嗣协说得好：骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求。值得注意的是，用有个性弱点的能人并不等于说可用有人格缺陷的能人，因为有人格缺陷的是小人，古代用人艺术中就有“宁用庸人而不用小人”的古训。②合理授权，借力管理。行政授权意义非常重大，事关管理成败。现在一些行政领导者成天忙忙碌碌，但事倍功半，究其原因，在于行政领导者的官本位意识、权力心理导致他们不敢、不愿授权。但是，行政事务是各种国家事务中最庞大的、最复杂的一部分，要处理这些事务，单凭一个人或一个机关的能力是根本无法胜任的，尤其是在当代社会，行政系统面临着前所未有的庞杂事务，行政领导者更不可能一人包揽一切，他必须把大量的行政活动安排给下级去做，按照西方管理学的观点，管理之道在于借力，管理人员的基本使命，在于借助部属的力量，完成组织的目标。事实上，行政授权就是一种借力的管理艺术，它有以下好处：能够减少领导者的工作负担，使之从琐碎繁杂的事务中解放出来，腾出较多的时间和精力去考虑重要的、战略性的、全局性的问题，更有效地搞好行政决策，能够增强下级的荣誉感和责任心，激发他们的工作热情，调动他们的积极性、提高其工作效率；能够发挥下级的专长，弥补自己的不足；有利于在工作实践中培养和锻炼干部，增长干部的才干；可以改善上下级之间的关系，使下级从等级服从、层层听命的消极被动状态，改变为合作共事、互相支持的积极主动状态。因此，有自知之明的行政领导者应敢于授权，并善于授权，授权的艺术则是分工授权，即大权集中，小权分散，把职务、权力、责任、目标四位一体授给合适的各级负责人，这是用人的要诀。把权力授予敢负责任的下属，对人是人尽其才，对管理是提高效能，这样的领导才是真正的有效的领导者。③激励下属，开发潜能。激励是组织行为学的核心问题，是人事管理的关键；激励艺术也是领导艺术的核心，具有高情商的领导人应该是深谙激励艺术的人。分析人的行为模式：
……我们可以找到行政领导者诱导性行政方法——行为激励法的几个关键环节和要点：一是要调查、了解并合理满足下属的需求。按照马斯洛的需求层次理论，人们的需求从低到高可归纳为生理、安全、社会交往、受尊重、自我实现的需要五种，前二种是能预防职工产生不满和消极情绪的因素，后三种是可以使职工得到满意和激励的因素，行政领导者通过调查研究了解并尽可能满足下属不同层次的需要，就能加强激励的针对性。二是要激发下属的动机特别是优势动机。费鲁姆的期望理论认为，只有当人们认为有较大可能实现预期的目标，并且实现这种目标对他们又非常重要时，他们的激励程度或动机水平才会达到最大，因此，行政领导应引导下属确定合理的期望动机特别是优势动机，使其内心欲望得到满足，从而保护兴奋、高昂、健康的情绪。三是要调整下属的行为并强化对组织目标实现有利的行为。下属的行为有理智与非理智、积极与消极、对组织有利与不利的区别，行政领导者应对下属的行为加以引导和调控，以利于组织目标的实现。四是采取得力措施确保组织目标的实现，以满足下属的需求。行政领导者要从健全规章制度，完善激励竞争机制，优化下属环境，提供物质条件保障等方面采取得力措施确保组织目标的实现。