一、设备管理工作如何适应施工企业改制的要求（论文文献综述）
刘世彬[1]（2021）在《山东小三线建设研究》文中研究指明
孟瑜[2]（2021）在《煤炭建筑施工企业发展战略研究 ——以SM建设集团为例》文中研究指明煤炭行业和建筑行业是我国经济的重要组成部分,其市场变化受到整体经济形势的影响。作为专业化的施工企业,煤炭建筑施工企业在当前煤炭建设新增项目减少、市场竞争激烈、资金问题制约、高端人才匮乏等多重背景下,如何制定科学的发展战略,对于实现企业可持续发展至关重要。本文在分析煤炭建筑施工企业特点和梳理建筑施工企业战略管理相关理论方法的基础上,以SM建设集团为例,运用PEST、波特五力模型、SWOT分析等方法分析其内外部环境,制定发展战略,提出保障措施。主要研究内容包括:（1）阐明了煤炭建筑施工企业发展战略研究的必要性及可行性。在解析煤炭建筑施工企业发展战略等概念的基础上,分析了煤炭建筑施工企业发展战略的特征、作用和影响因素,梳理了企业战略管理相关方法,为研究煤炭建筑施工企业发展战略提供了支撑。（2）分析了SM建设集团经营现状及发展环境。从组织管理、业务经营、市场开发、科技创新和人才队伍等方面分析了 SM建设集团的经营现状;运用PEST方法和波特五力模型分析了集团面临的外部环境及自身竞争力状况;运用SWOT分析法分析了建设集团的外部环境和自身优劣势,为制定集团发展战略奠定基础。（3）制定了SM建设集团发展战略。构建了基于AHP和模糊评价法SM建设集团发展战略选择模型,采用定性与定量相结合的方法分析了集团内外部因素的影响,制定了以SO战略为核心,同时结合ST、WO和WT战略的集团发展战略,包括公司治理、业务发展、市场拓展、公司上市和智能化发展五个方面,并从思路、目标和措施三个维度阐述了集团的发展战略。（4）制定战略实施保障措施。从企业治理能力、品牌文化建设、对外交流合作、企业人力资源、拓宽融资渠道、创新驱动策略等六个方面制定保障措施,为建设集团实施发展战略提供有力保障。本文提出的SM建设集团发展战略可以为煤炭建筑施工企业制定发展战略提供参考,同时为煤炭建设行业企业提高竞争优势和实现可持续发展提供一定的借鉴。
屠伟[3]（2020）在《项目模拟股份制在SZJS公司的应用研究》文中研究表明建筑业是国民经济的重要物质生产部门,它与整个国家经济的发展、人民生活的改善有着密切的关系。但随着宏观经济发展进入新常态,由高速发展变为高质量发展,建筑行业竞争日趋激烈,行业越来越规范,利润空间越来越小,公司也因其粗放型管理而使得发展陷入瓶颈,资金周转压力激增、员工工作动力不足、离职率居高不下、项目利润率持续下降等一系统现实问题逐渐暴露出来。相关学者及研究机构对施工项目管理问题的研究也越来越多,传统的内部经济承包制、项目经理责任制等管理老模式逐渐适应不了当前的市场环境,施工项目管理的利益相关者在项目管理过程中起到的作用越来越大。因此,越来越多的学者研究项目模拟股份制这种新型管理模式,认为这种新型项目管理模式能够有效的解决当前项目管理所暴露出来的问题,缓解项目建设资金压力,激发项目管理员工内在动力,从而提升项目管理水平,进而提高项目经营效益。项目模拟股份制的实施研究主要集中在建筑国企改革中,对于在民营企业中如何实施项目股份模拟制鲜有研究。本文基于此,采用理论文献研究法研究模拟股份制的相关理论,运用归纳演绎法分析SZJS公司当前项目管理的现状,找出项目管理存在的问题并分析其产生的原因,分析应用项目模拟股份制的可行性,并以此为依据结合项目模拟股份制相关理论基础,提出实施项目模拟股份制的设计思路及原则,从项目目标管理、项目股权管理、分配考核机制、配套制度及退出保障机制五个方面阐述了如何实施项目模拟股份制。在项目模拟股份制全面推广之前,还应先选择合适的项目进行试运行。本文结合实际提出试点项目选择原则,阐述试点项目运行中需要注意的关键点。引入项目实际案例,分析项目模拟股份制实施的过程,并对项目模拟股份制的应用效果进行分析。项目实施模拟股份制后,项目经济效益显着提升、管理人员积极性得到显着提高、公司市场竞争力显着增强。实践证明,实施项目模拟股份制能够有效解决SZJS公司当前发展中遇到的问题,不仅使项目管理更加理性化,项目授权更加规范化,形成了利益共同体,明晰了职、权、利关系,而且最大限度地优化了生产要素配置、最大限度地激发员工的主观能动性和责任心,提高了经济效益,激发了项目管理人员积极性,提升了企业市场竞争力。本文期望能够为民营企业实施应用项目模拟股份制提供案例借鉴,从而促进民营企业改革,加强民营企业的活力及竞争力。
张扬[4]（2020）在《预制装配化办公建筑适应性设计策略研究 ——以中国移动国际信息港项目为例》文中提出建筑的预制装配化发展至今已经具备了全产业链的生产能力。以全生命周期来看,在建筑规划与设计、材料与部件生产、建造与运输、运营与维护直到拆除与处理（废弃、再循环和再利用等）的进程中,装配式与产业化发挥着越来越重要的作用。国内外的众多学者、企业也越来越多的参与到装配式的创新与研发、生产与建造、运营与服务中来。然而,预制装配化建筑的设计与结构特性、预制部件生产、现场装配施工等流程紧密相关,设计策略需要克服流程独立与“碎片化”等问题,考虑设计策略统筹与实施技术的协调,才能保证整个建筑项目的设计质量和实现设计成果。设计策略影响了项目进度和成本,是整个项目能够顺利实施的前提。研究预制装配化建筑特征,为了更好的运用预制装配化技术,为研究的展开提供合理的依据。调研预制装配化技术的发展现状,紧扣预制装配化设计流程,探讨实际项目经验、教训。通过对国内外学者研究成果的梳理,结合预制装配化建筑与办公建筑各自特点,总结预制装配化办公建筑设计研究目前集中在发展方向、整体策略、平台运用、设计策略和建筑技术五个方面。本文以预制装配化办公建筑设计策略为主要研究对象,尝试从预制装配化办公建筑设计整体入手,探讨其适应性设计策略。总结设计策略、方法,为这一领域的研究积累经验。整体策略、适应性研究、设计策略是本文研究的重点。预制装配化办公建筑的设计策略不能简单的考虑设计阶段。设计与施工,设计与管理等多学科、多流程中存在着相互关联、相互促进、辩证统一的关系。确定各参与方共同的方向并建立整体目标,要求各方与目标紧密联系。设计进程的协调是项目推进的手段,保证项目目标有序实现的抓手。组织的架构是其它维度顺利实施的保障和驱动力。项目的实现是建立在信息共享的基础之上。信息共享的思维模式是至上而下的平台搭建,从下而上的数据建立,平台搜集的数据分析和应用。以信息共享为基础,在适应性设计背景下,各组织通过过程协调完成建立的目标,在预制装配化建筑全生命周期内实现项目效益的最大化。建筑项目的立项、设计、施工、验收、交付等阶段都由项目的建设方统一组织管理,建设方的关注点反映着行业未来发展的趋势。本文研究中国移动国际信息港项目实例的预制装配化办公建筑项目,主要从五个维度展开:整体策略、依托设计、目标建立、过程协调、信息共享。
张先斌[5]（2020）在《转型升级背景下SD建筑集团公司的发展战略优化研究》文中认为近几年来,我国经济发展进入新常态。随着建筑业深化改革措施深入推进,政策监管和市场模式正在发生变化,绿色发展、高质量发展成为建筑业转型升级的总体趋势,以互联网、大数据、信息化科技为引领的创新发展将成为行业转型升级的新动力。建筑业已进入深化改革、转型升级的重要时期,企业必须要适应新常态,认清转型发展的方向和趋势。在宏观经济发展形势稳定向好,建筑业政策监管日趋完善,营商环境进一步优化,市场竞争更加公平,信用体系逐步建立的趋势之下,建筑企业将面临更加公平的竞争环境。同时市场竞争程度更加激烈,粗放式、经验式管理将寸步难行。转变发展模式,深入推行标准化、精细化、信息化管理模式势在必行。SD建筑集团公司作为一家具有总承包资质的大型民营建筑企业,近几年出现人均劳动产值、利润率下降,履约能力、市场竞争力、总部管理能力等方面均出现了下降的局面。通过调研分析发现,公司存在组织结构不完善,难以有效实施组织管控;总部职能管理部门大而不强,与二级公司、项目公司职责不清;本地优势市场受到外来企业挑战,外部市场竞争激烈优势不强;企业外部价值链管理薄弱,风险管控能力低,影响履约能力;工程建设前端上游环节竞争力不足,大项目竞争力弱;总部组织绩效管理不足,项目公司岗位职责不清等一系列问题,其战略管理难以适应当前行业发展趋势和市场形势。本文在深度访谈调研基础上,运用战略管理理论和分析方法,为SD建筑集团公司提出了战略优化建议。强调在原来“做大做强、多元化”的战略基础上,增加“做优、做精”的战略补充;推行标准化管理体系,提升企业竞争力;积极转变业务模式,拓展外省域市场,集中力量承接大项目;提升资质,拓宽工程承接范围;加大科研投入,重视互联网、信息化在管理中的应用;注重装配式、绿色建筑等新技术、新工法的技术储备等具体建议,用5-10年时间实现从施工总承包向工程总承包—建筑服务商角色的成长转变。为保障战略目标的实施提出了基于顶层设计、战略引领、创新驱动的理念,加强企业文化建设、优化组织结构、推进标准化管理模式、优化人力资源管理等作为具体保障措施。本文在研究过程中,按照发现问题、理论梳理、分析问题、提出建议的思路进行,运用SWOT分析法、对标分析法、价值链分析等对企业进行战略分析研究。总结出未来建筑施工企业将从专业承包向工程总承包—建筑服务商—建筑产业服务商方向发展的成长路径,管理模式将从经验式管理向规范化管理—标准化管理—精细化管理—精益化管理方向发展的趋势。希望本文能为广大建筑企业的转型发展提供有益参考。
刘婉昆[6]（2020）在《企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究》文中研究指明企业新型学徒制是以企业为主导的一种培养技术技能人才的新渠道,它以企业内的培养为主,能够避免职业教育人才培养与生产脱节等实际问题,而企业新型学徒制的开展时间较短,需要一定的实际经验为当前的实施提供借鉴。技术技能人才的培养过程也是这些未来的产业工人技能形成的过程,因此通过探究产业工人技能形成的制度变迁,能够为当前正在全面开展的企业新型学徒制提供一定的启示。在此背景下,选取Z企业作为个案企业,以历史制度主义划分Z企业发展阶段,将其分为从建厂成立到改革开放、从改革开放到国企改制以及国企改制之后三个阶段;以劳动过程理论搭建企业微观管理要素框架,管理要素包括关于人的管理要素和关于事（物）的管理要素,共两大类七小点。采取口述史的方法对在不同时期进入Z企业工作的20名产业工人进行访谈,了解在不同历史阶段企业管理要素呈现的不同特点。总结这些管理要素对产业工人技能形成的影响,在建厂成立到改革开放阶段,工厂内部的师徒传承、特定的产品需求和良好的企业氛围促进工人群体技能的同步成长;在改革开放到国企改制阶段,丰富的培训项目、新的生产任务和生产方式促进工人技术的快速成长;国企改制之后的阶段,过低的用人标准、难以起到激励作用薪酬制度、不良的企业风气导致工人的技术滞后于生产。由此可以得出以下结论:管理要素在不同的历史阶段是不断变化的,且对技能形成的影响不断改变,而这种变化很大程度上受到企业态度和选择方式的影响。基于产业工人技能形成过程制度要素对技能形成的影响,并结合企业新型学徒制实际的开展情况,为企业新型学徒制的开展提出了以下建议:首先要重视校企合作关系,发挥企业的主导作用,主导校企合作、主导人才培养、同步更新技术要素;其次要借助实际的生产环境,促进学徒的技能提升,利用生产过程开展教学活动、恢复企业内部师徒传承、培养学徒的技术意识;最后要更新维护管理要素,用制度保障人才培养,调整生产组织方式、合理设置薪酬结构、促进员工关系的和谐。通过这些方式,更好地促进企业新型学徒制的发展。
李珍[7]（2020）在《国网集体企业员工培训体系优化研究 ——以K公司为例》文中研究指明企业培训是指企业对员工展开的具有针对性的学习。企业培训的开展形式是多样的,旨在提高员工的专业技能或者理论知识储备,以便员工开展工作。除此之外企业培训还可以改善员工的工作态度,并且帮助员工明确企业经营宗旨和发展方向,以此确定自身工作方向。企业培训能够帮助员工调动工作热情,提升员工的工作业绩。企业的成长和发展离不开每个员工的努力,只有提升每个员工的工作实力,才能让企业持续发展。本文依托新形势下电力事业发展对人力资源的开发和培训上提出更加严格的要求,对国网集体企业K公司进行研究,采取问卷调查、文献研究、统计分析的方式。首先查阅大量有关集体企业改制、员工培训的资料,其次对K公司的员工培训的体系情况和培训现状进行问卷调查并对调查结果进行统计分析。本次问卷调查是在问卷星APP上进行的,调查内容包括了员工的基本信息以及K公司现有的员工培训体系、培训方式、培训状况以及培训需求。通过研究,发现K公司在当前的员工培训体系中存在诸多问题,如员工参与培训意识不强、员工培训需求得不到满足、培训形式及师资来源过于单一、培训课程及内容与公司需求格格不入、培训经费不足、培训效果评估体系不健全等问题。从规章制度不够完善、企业自身的激励措施不足等方面进行原因分析。根据上述问题及成因,借助员工培训理论基础,本文提出K公司优化员工培训体系的原则,以改进K公司现有员工培训体系,提升培训效果。为确保上述优化方案的顺利实施,本文从组织、资金、制度、人员四个方面提出保障措施作为方案实施的支撑。
王锋[8]（2020）在《单位制背景下第一代工业移民的身份认同 ——以宁夏石嘴山市石炭井矿务局为例》文中提出中国改革开放四十年,取得了伟大的成果,随着时代发展和改革不断深入。在关注取得的宏观成绩同时,我们也应该将目光投向经历这段伟大历程的普通人,他们的生活史是中国社会发展变化的微观镜像。基于这点思考,本研究将目光投向在家乡宁夏石嘴山市开发建设历史上起重要作用石炭井矿务局,希望通过描摹援建宁夏贺兰山煤炭基地的第一代工业移民的生活史图景,唤醒他们心中的集体记忆,并对其不同历史阶段的身份认同进行分析,进而思考单位制度的发展和演变。本研究将围绕以上主旨关注以下几个问题。第一,石炭井第一代工业移民在个人生活轨迹的变化过程中对于单位制的形成、发展、变革有着怎样的记忆,来自五湖四海的他们在移民过程中经历了怎样的文化适应过程?第二,他们的个体身份及身份认同在单位发展的不同阶段受到怎样的影响又发生了怎样的变化?第三,随着单位制度的消解,曾经的共同体生活发生变化,这些曾经的来自五湖四海的异乡“单位人”他们现在的社会关系又如何,而社区能否让他们获得一种新的共同体式的生活?通过田野调查,本研究发现,在新中国发展不同的历史时期,石炭井矿务局第一代工业移民群体相应地有着不同的历史记忆和身份认同:在1958年开始的创业年代,他们更多的回忆是建矿初始的艰苦条件和将青春奉献给国家建设的自豪,体现出作为“单位人”和工人阶级高度的认同感;在“文化大革命的”特殊时期,个体的经历与时代伤痕相关联,回忆本身体现出对那个时代的反思。虽然伴随着伤痛,但革命话语下“工人阶级老大哥”的身份仍然让他们有着高度自我认同;改革开放伊始到20世纪90年代,石炭井矿务局一度处在最辉煌的历史时期,单位制度也形成全面的“福利堡垒”,他们对于“工人阶级”和“单位人”的认同感达到顶峰;20世纪90年代开始,随着宏观经济环境变化和国企改制,单位制呈现出由“共同体”向“原子化”转变的倾向,石炭井矿务局第一代工业移民群体也从“单位人”逐步向“社会人”转变,在经历了集体的迷茫后,他们希望重新建立自身新的身份认同。作为“单位人”的石炭井第一代工业移民从全能的单位中走出,走向分化,原子化趋势逐步增强。社区试图重建“共同体”,但存在着居民参与度低等问题,社区共同体发展还处于一个低水平的阶段。我们需要总结单位制度的有益功能,在网格化社区的基础上建立新的共同体。
任慧峰[9]（2019）在《企业人力资源绩效管理研究 ——以动力公司绩效管理问题改进为例》文中研究指明企业21世纪已进入“以人为本”的经济管理时期,企业的核心竞争力历经资金、技术、信息技术,最后发展成为“人力资本”这个核心因素。企业之间的竞争很多时候表现为人力资源的开发以及绩效管理水平的竞争,那个企业可以吸引人才、留住人才、开发人才并且充分的使用人才,发挥其绩效能力,那么它就会具有市场主动权和强大的核心竞争力。要想在行业市场上占有一定的地位,就需要积极对企业人力资源绩效管理进行研究,激发企员员工的工作积极性和工作能力,构建以“人力资本”企业绩效关键竞争力,才能使企业走上可持续的良性健康发展轨道。动力公司是由中石化扬子石化热电厂所属设备检维修部门和热电厂辅助装置除灰生产装置及粉煤灰公司经重组,按国家减员分流政策进行改制后成立的检维修工程施工企业,企业的改制对员工的思想和工作习惯产生了很大影响,员工队伍管理出现一些困难和瓶颈。绩效管理是人力资源管理的核心,为提高企业生产经营管理效率,动力公司通过对人力资源绩效管理的研究,找出在绩效管理上存在的问题,根据公司检维修工程施工行业生产特点和绩效管理理论,借鉴先进企业绩效管理经验,改进建立适合于公司自身要求的人力资源绩效管理考核体系,动力公司人力资源绩效管理考核体系主要由项目绩效管理考核、全员绩效管理考核、绩效管理考核制度三部分组成。项目绩效管理考核:基层单位是公司各项目合同的承载单位和实施单位,是公司绩效目标分解落实单位,对各项目绩效的成本目标、利润目标和过程管理控制要求目标的安全、环保、质量、进度、文明目标负责,以其作为项目绩效核算中心,开展项目全成本利润绩效管理考核,绩效直接单位和个人挂钩。日常员工绩效管理考核:对公司全体员工岗位绩效实现情况进行日常过程管理控制和绩效目标实现结果进行考核兑现,公司部门管理职能人员、营销人员、项目实施单位管理人员、技术人员的绩效管理考核在不能具体量化的情况下,采用岗位责任目标定性考评考核与日常管理考核相结合的办法进行管理考核,在项目组织实施单位,对项目作业班组和参与项目实施的施工作业人员采用责任、工时、日常考核三结合双百分绩效量化考核分配机制,这是公司基层单位人力资源绩效激励方式的新的做法。绩效管理考核制度:就是与项目绩效管理和日常员工岗位绩效管理相衔接,保证项目任务按要求实施的控制管理制度,确保公司生产经营能有效地组织,绩效目标实现的过程必须符合国家、行业、业主方、公司相关方规范、制度要求和公司战略目标、公司价值体系要求,促进公司绩效管理目标得以实现。动力公司人力资源绩效管理考核体系很好地解决了员工承担责任、勤奋劳动和遵章守纪的绩效评价考核,体现了员工为企业担当责任、规范工作、勤奋劳动多创造成果多得的企业积极向上价值观和绩效管理文化,鼓励了员工刻苦学习本领,主动为企业分忧解,为企业奉献,干好岗位本职工作的自觉性。实现了企业、组织、个人价值、业绩、绩效的统一。
李振凯[10]（2019）在《石化改制企业组织结构变革研究 ——以联维公司为例》文中研究说明天津联维公司是中国石化集团首批改制单位,随着保运市场的扩张,人才的流失,国内大环境的变化,公司面临着改制以来最为严峻的挑战,正在探索新的有效能的组织结构模式。首先通过国内外文献的查阅和研究,阐述了国内外企业组织结构的类型以及相关特点,理清了影响企业组织结构运行的一系列因素,同时还构建了典型的组织结构评估和选择的工具和方法,为联维公司组织结构改制研究奠定了良好的基础。其次分析了联维公司组织结构的现状及存在的主要问题。本论文通过问卷调查结果分析得到组织结构变革的主要影响因素,然后,基于公司战略布局、绩效考核、市场需求、人才培养以及沟通协调五个方面的影响因素,探索合理的组织结构模式。接着,运用层次分析法确定了评价联维公司组织结构变革评价指标权重。最后通过综合评分得出事业部组织结构相对于直线职能式组织结构更适合联维公司现阶段以及将来的发展的结论,并按照事业部制结构形式对公司原有组织结构进行了调整和一系列的必要的保障措施保证达到最佳效果。本论文参考诸多文献的研究成果和创新思维,综合层次分析法并借助SPSS统计软件的探索性因子分析获得了适合联维公司的事业部组织模型,具有一定的应用价值,对相关企业的组织结构改制具有一定的参考和借鉴意义。
二、设备管理工作如何适应施工企业改制的要求（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、设备管理工作如何适应施工企业改制的要求（论文提纲范文）
（2）煤炭建筑施工企业发展战略研究 ——以SM建设集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究内容及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 2 相关概念与理论方法 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 企业发展战略 |
| 2.1.2 煤炭建筑施工企业 |
| 2.1.3 煤炭建筑施工企业发展战略 |
| 2.2 煤炭建筑施工发展战略特征及必要性分析 |
| 2.2.1 发展战略的特点 |
| 2.2.2 发展战略的作用 |
| 2.2.3 发展战略的影响因素 |
| 2.2.4 发展战略的必要性分析 |
| 2.3 企业战略管理相关方法 |
| 2.3.1 PEST分析法 |
| 2.3.2 波特五力模型 |
| 2.3.3 SWOT分析法 |
| 2.3.4 战略联盟 |
| 3 SM建设集团发展现状及发展环境分析 |
| 3.1 SM建设集团发展现状分析 |
| 3.1.1 集团概况 |
| 3.1.2 组织管理 |
| 3.1.3 业务经营 |
| 3.1.4 市场开发 |
| 3.1.5 科技创新 |
| 3.1.6 人才队伍 |
| 3.2 SM建设集团PEST分析 |
| 3.2.1 政治环境 |
| 3.2.2 经济环境 |
| 3.2.3 技术环境 |
| 3.2.4 社会环境 |
| 3.3 SM建设集团波特五力模型分析 |
| 3.3.1 供应商的议价能力 |
| 3.3.2 购买者的议价能力 |
| 3.3.3 替代品的替代能力 |
| 3.3.4 现有竞争者的竞争能力 |
| 3.3.5 潜在进入者的进入能力 |
| 3.4 SM建设集团SWOT分析 |
| 3.4.1 主要优势分析 |
| 3.4.2 主要劣势分析 |
| 3.4.3 主要机遇分析 |
| 3.4.4 主要威胁分析 |
| 4 SM建设集团战略选择及发展战略制定 |
| 4.1 建设集团发展战略选择模型 |
| 4.1.1 影响因素构建 |
| 4.1.2 影响因素评价 |
| 4.1.3 战略选择模型 |
| 4.2 建设集团发展战略选择 |
| 4.2.1 影响因素评价 |
| 4.2.2 发展战略选择 |
| 4.3 建设集团总体发展战略 |
| 4.3.1 战略制定原则 |
| 4.3.2 总体战略思路 |
| 4.3.3 总体战略目标 |
| 4.3.4 主要发展战略 |
| 4.4 建设集团主要发展战略内容 |
| 4.4.1 集团治理战略 |
| 4.4.2 业务发展战略 |
| 4.4.3 市场拓展战略 |
| 4.4.4 公司上市战略 |
| 4.4.5 智能化发展战略 |
| 5 战略实施保障措施 |
| 5.1 企业治理能力保障 |
| 5.2 品牌文化建设保障 |
| 5.3 对外交流合作保障 |
| 5.4 企业人力资源保障 |
| 5.5 拓宽融资渠道保障 |
| 5.6 创新驱动策略保障 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一:SM建设集团中高层访谈提纲 |
| 附录二:SM建设集团发展影响因素重要性评价调研 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
（3）项目模拟股份制在SZJS公司的应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国内建筑业发展状况 |
| 1.1.2 SZJS公司发展状况及面临的问题 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 第2章 相关理论和方法 |
| 2.1 施工项目管理 |
| 2.1.1 施工项目管理内涵 |
| 2.1.2 施工项目管理特性 |
| 2.1.3 施工企业对项目的常见激励方式 |
| 2.2 项目模拟股份制 |
| 2.2.1 项目模拟股份的内涵及本质 |
| 2.2.2 项目模拟股份制的核心理论 |
| 2.2.3 项目模拟股份制的适用条件 |
| 2.2.4 项目模拟股份制实施要点 |
| 2.3 文献评述 |
| 第3章 SZJS公司项目模拟股份制实施方案设计 |
| 3.1 SZJS公司实施项目模拟股份制的可行性分析 |
| 3.2 实施方案设计思路及原则 |
| 3.2.1 设计思路 |
| 3.2.2 设计原则 |
| 3.2.3 试点项目总结推进 |
| 3.3 实施方案设计 |
| 3.3.1 项目目标管理 |
| 3.3.2 项目股权管理 |
| 3.3.3 分配考核机制 |
| 3.3.4 配套管理制度 |
| 3.3.5 退出保障机制 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 项目模拟股份制在XXX三期项目的应用及效果分析 |
| 4.1 推行项目模拟股份制的注意点 |
| 4.2 试点项目的工程简介 |
| 4.3 项目模拟股份制实施应用 |
| 4.3.1 制定项目管理目标 |
| 4.3.2 设置项目模拟股权 |
| 4.3.3 项目考核及分配兑现 |
| 4.3.4 项目配套制度的应用 |
| 4.4 项目应用的成效 |
| 4.4.1 项目部层面的效益 |
| 4.4.2 项目管理团队的激励效果 |
| 4.4.3 市场竞争力方面的成效 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 研究结论及展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）预制装配化办公建筑适应性设计策略研究 ——以中国移动国际信息港项目为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的、意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 课题来源 |
| 1.3 国内外文献研究综述 |
| 1.3.1 国外文献研究综述 |
| 1.3.2 国内文献研究综述 |
| 1.3.3 研究综述小结 |
| 1.3.4 国内建筑企业的实践分析 |
| 1.3.5 实践分析小结 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究难点与创新点 |
| 1.5.1 研究难点 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 1.6 研究方法及论文框架 |
| 1.6.1 研究方法 |
| 1.6.2 论文框架 |
| 第2章 预制装配化办公建筑的特征 |
| 2.1 预制装配化办公建筑的系统组成 |
| 2.1.1 结构系统 |
| 2.1.2 外围护系统 |
| 2.1.3 机电设备系统 |
| 2.1.4 室内装修系统 |
| 2.2 预制装配化办公建筑发展现状与实例 |
| 2.2.1 国外预制装配化办公建筑发展现状 |
| 2.2.2 国内预制装配化办公建筑发展现状 |
| 2.2.3 国外预制装配化办公建筑实例 |
| 2.2.4 国内预制装配化办公建筑实例 |
| 2.2.5 实例分析小结 |
| 2.3 预制装配化办公建筑适应性特性 |
| 2.3.1 以设计标准化为前提 |
| 2.3.2 以生产工业化为手段 |
| 2.3.3 以施工装配化为依托 |
| 2.3.4 以管理信息化为方法 |
| 2.3.5 以成本精细化控制为目标 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 预制装配化办公建筑设计策略 |
| 3.1 相关概念界定 |
| 3.1.1 办公建筑 |
| 3.1.2 适应性设计 |
| 3.1.3 预制装配化建筑 |
| 3.2 整体策略 |
| 3.2.1 意义的认同 |
| 3.2.2 产业化的思维 |
| 3.2.3 全专业工作前置 |
| 3.2.4 工业化的方法 |
| 3.3 适应性设计策略 |
| 3.3.1 装配率提升策略 |
| 3.3.2 办公功能模块策略 |
| 3.3.3 部件标准化设计拟定方法 |
| 3.3.4 单体横纵空间组合多样 |
| 3.4 设计过程 |
| 3.4.1 设计流程 |
| 3.4.2 设计阶段 |
| 3.4.3 设计平台 |
| 3.4.4 设计者与设计方法 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 设计策略在中国移动国际信息港项目应用研究 |
| 4.1 项目概况 |
| 4.2 政策要求 |
| 4.3 特性分析 |
| 4.3.1 办公建筑特性 |
| 4.3.2 使用人群特性 |
| 4.3.3 适应性需求特性 |
| 4.4 预制装配化办公建筑整体策略 |
| 4.4.1 找到建设方的关注点 |
| 4.4.2 深度挖掘项目最本质的需求 |
| 4.4.3 满足核心用户的需求 |
| 4.5 预制装配化办公建筑设计策略 |
| 4.5.1 比选预制装配部位 |
| 4.5.2 优化预制装配细节 |
| 4.5.3 细化预制装配部件 |
| 4.5.4 幕墙预制装配设计 |
| 4.5.5 室内装修设计一体化 |
| 4.6 预制装配化办公建筑适应性设计策略 |
| 4.6.1 开敞办公模块 |
| 4.6.2 独立办公模块 |
| 4.6.3 会议空间模块 |
| 4.7 设计策略实现方法 |
| 4.7.1 确定目标 |
| 4.7.2 依托平台 |
| 4.8 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）转型升级背景下SD建筑集团公司的发展战略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.1.3 研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外相关研究现状 |
| 1.2.1 国外相关研究研究 |
| 1.2.2 国内相关研究现状 |
| 1.2.3 文献评论 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究的内容 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 第2章 相关概念和研究的理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 建筑业与建筑企业的概念及特点 |
| 2.1.2 企业战略与战略管理的概念及特点 |
| 2.2 建筑企业战略管理的内容和特点 |
| 2.2.1 建筑企业战略管理的内容 |
| 2.2.2 建筑企业战略管理的特点 |
| 2.3 SWOT分析与价值链分析理论 |
| 2.3.1 SWOT分析理论 |
| 2.3.2 价值链分析理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 我国建筑业转型升级的趋势和SD建筑集团公司现状分析 |
| 3.1 我国建筑业转型升级的趋势分析 |
| 3.1.1 建筑行业转型升级趋势分析 |
| 3.1.2 建筑企业转型升级趋势分析 |
| 3.2 SD建筑集团公司基本情况及战略现状 |
| 3.2.1 SD建筑集团公司基本情况 |
| 3.2.2 SD建筑集团公司战略管理现状 |
| 3.3 SD建筑集团公司战略管理中存在的问题及分析 |
| 3.3.1 SD建筑集团公司战略管理中存在的主要问题 |
| 3.3.2 SD建筑集团公司战略与行业发展趋势适应性分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 SD建筑集团公司发展战略定位分析 |
| 4.1 SD建筑集团公司的对标分析 |
| 4.1.1 与行业对标分析 |
| 4.1.2 与标杆企业对标分析 |
| 4.2 SD建筑集团公司的价值链分析 |
| 4.2.1 内部价值链分析 |
| 4.2.2 横向价值链分析 |
| 4.2.3 纵向价值链分析 |
| 4.3 企业发展战略的SWOT分析 |
| 4.3.1 市场机会分析 |
| 4.3.2 竞争者威胁分析 |
| 4.3.3 自身的优势分析 |
| 4.3.4 存在的劣势分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 SD建筑集团公司战略优化的制定 |
| 5.1 战略优化的概念及制定原则 |
| 5.1.1 战略优化的概念 |
| 5.1.2 SD建筑集团公司战略优化的原则 |
| 5.2 SD建筑集团公司战略优化建议 |
| 5.2.1 以“做优、做精”为补充的总体战略优化 |
| 5.2.2 从施工总承包向工程总承包的模式转型 |
| 5.2.3 各领域选择不同的市场战略组合 |
| 5.2.4 优化总部职能战略提升核心竞争力 |
| 5.3 SD建筑集团公司战略优化的目标和实施建议 |
| 5.3.1 未来5-10 年的战略目标 |
| 5.3.2 战略优化实施的建议 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 SD建筑集团公司战略优化实施的保障措施 |
| 6.1 企业战略引领和文化建设为保障 |
| 6.1.1 以战略为引领的顶层设计 |
| 6.1.2 以创新理念为变革驱动 |
| 6.1.3 加强以人为本的企业文化建设 |
| 6.2 组织构架优化实施为保障 |
| 6.2.1 组织架构优化实施原则 |
| 6.2.2 整合成立“三大中心”强化总部职能 |
| 6.3 管理制度优化实施为保障 |
| 6.3.1 管理制度优化的原则 |
| 6.3.2 以标准化管理为目标的制度优化 |
| 6.4 人力资源管理优化实施为保障 |
| 6.4.1 以体现员工价值为优化目标 |
| 6.4.2 多种模式相结合的薪酬机制 |
| 6.4.3 员工绩效与企业盈利目标相统一的绩效管理 |
| 6.5 研究成果评价分析 |
| 6.5.1 问卷调查目的和对象范围 |
| 6.5.2 问卷调查内容设计和实施 |
| 6.5.3 问卷调查结果分析 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 调查问卷 |
（6）企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 企业新型学徒制的综述 |
| 1.2.2 产业工人技能形成的综述 |
| 1.2.3 研究文献的总体评述 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 企业新型学徒制 |
| 1.3.2 产业工人 |
| 1.3.3 技能形成 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 个案呈现:H省Z企业 |
| 第二章 产业工人技能形成的理论基础 |
| 2.1 历史制度主义 |
| 2.1.1 历史制度主义的形成及特点 |
| 2.1.2 Z企业历史阶段的划分 |
| 2.2 劳动过程理论 |
| 2.2.1 劳动过程的内涵及构成要素 |
| 2.2.2 企业微观层面技能形成的制度要素 |
| 第三章 不同历史阶段企业管理制度的特点 |
| 3.1 建厂成立至改革开放阶段:单位制度影响,管理要素缺乏 |
| 3.1.1 关于人的管理要素 |
| 3.1.2 关于事(物)的管理要素 |
| 3.2 改革开放至国企改制阶段:集体意识延续,管理要素凸显 |
| 3.2.1 关于人的管理要素 |
| 3.2.2 关于事(物)的管理要素 |
| 3.3 国企改制后阶段:企业发展放缓,管理要素更新 |
| 3.3.1 关于人的管理要素 |
| 3.3.2 关于事(物)的管理要素 |
| 第四章 企业微观管理制度对技能形成的影响 |
| 4.1 建厂成立至改革开放阶段:管理要素促进工人技能同步成长 |
| 4.1.1 师徒传承促进技能快速成长 |
| 4.1.2 产品需求要求特定技能水平 |
| 4.1.3 企业整体氛围促进思想提高 |
| 4.2 改革开放至国企改制阶段:管理要素推动工人技术快速成长 |
| 4.2.1 技能培训拓展工人技术层次 |
| 4.2.2 新生产任务带来技能新提高 |
| 4.2.3 生产方式变化影响技能精进 |
| 4.3 国企改制后阶段:管理要素导致工人技术滞后生产 |
| 4.3.1 用人标准过低工人技能基础薄弱 |
| 4.3.2 薪酬难以激励工人自主提高技能 |
| 4.3.3 企业风气消极影响工人技能成长 |
| 4.4 研究结论 |
| 4.4.1 管理要素存在动态变化 |
| 4.4.2 管理要素对技能形成的影响不同 |
| 4.4.3 企业态度影响技能形成 |
| 第五章 制度变迁促进企业新型学徒制开展的策略 |
| 5.1 重视校企合作关系,发挥企业主导作用 |
| 5.1.1 企业主导校企合作,以企带校开展培养 |
| 5.1.2 企业导师主导培养,联合学校教师教学 |
| 5.1.3 同步更新技术要素,实现技能平稳过渡 |
| 5.2 借助实际生产环境,促进学徒技能提升 |
| 5.2.1 利用实际生产过程,设计开展教学活动 |
| 5.2.2 恢复企业师徒传承,加强日常技术培训 |
| 5.2.3 遵循实际管理制度,培养学徒技术意识 |
| 5.3 更新维护管理要素,制度保障人才培养 |
| 5.3.1 调整生产组织方式,避免承包制负面影响 |
| 5.3.2 合理设置薪酬结构,发挥薪酬激励作用 |
| 5.3.3 明确各级管理职能,促进员工关系和谐 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :口述人基本情况 |
| 附录2 :口述访谈提纲 |
| 附录3 :口述访谈纪要一 |
| 附录4 :口述访谈纪要二 |
| 附录5 :口述访谈纪要三 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 3 参与的科研项目及获奖情况 |
| 学位论文数据集 |
（7）国网集体企业员工培训体系优化研究 ——以K公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究思路与框架结构 |
| 1.5 研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新点 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 员工培训的概念及意义 |
| 2.1.1 员工培训的概念 |
| 2.1.2 员工培训的意义 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 学习型组织理论 |
| 2.2.2 社会学习理论 |
| 2.2.3 体验式学习理论 |
| 3 K公司人员培训现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.2 员工培训问卷调查分析 |
| 3.2.1 问卷调查目的 |
| 3.2.2 问卷调查内容与设计 |
| 3.2.3 问卷发放与回收 |
| 3.2.4 描述性统计 |
| 3.3 调查显示的问题 |
| 3.3.1 培训认识不足 |
| 3.3.2 员工培训需求难以满足 |
| 3.3.3 培训具体实施有待改进 |
| 3.3.4 培训效果评估模式简单 |
| 3.4 培训中存在问题的成因分析 |
| 3.4.1 理念层面 |
| 3.4.2 组织体系层面 |
| 3.4.3 培训制度不健全 |
| 3.4.4 企业自身的激励措施不足 |
| 4 K公司员工培训体系优化设计 |
| 4.1 K公司员工培训体系优化的原则 |
| 4.1.1 培训体系与公司发展战略相结合的原则 |
| 4.1.2 培训方法适用于电网施工企业特点的原则 |
| 4.1.3 引导并激励员工实现自我价值的原则 |
| 4.2 培训需求分析及计划制定 |
| 4.2.1 培训需求分析机制优化 |
| 4.2.2 培训需求分析的内容 |
| 4.2.3 培训计划的制定 |
| 4.3 培训内容优化 |
| 4.3.1 因材施教 |
| 4.3.2 加强对员工法律、安全生产等方面的培训 |
| 4.4 培训形式优化 |
| 4.4.1 网络学习 |
| 4.4.2 加强体验式学习 |
| 4.4.3 深入现场式学习 |
| 4.5 员工培训效果评估体系优化 |
| 4.5.1 运用培训评估模型对培训效果进行检验 |
| 4.5.2 建立良好的培训反馈机制 |
| 4.5.3 完善培训成果转化机制 |
| 5 员工培训体系优化改进的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.3 资金保障 |
| 5.4 人员保障 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 关于员工培训情况的调查问卷 |
（8）单位制背景下第一代工业移民的身份认同 ——以宁夏石嘴山市石炭井矿务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义与重难点 |
| 1.理论价值 |
| 2.现实意义 |
| 3.研究重难点 |
| (三)概念界定及相关综述 |
| 1.单位制度相关综述 |
| 2.移民问题相关综述 |
| 3.身份认同相关综述 |
| 4.石炭井地区简介 |
| (四)研究内容与方法 |
| 1.研究目标 |
| 2.研究框架 |
| 3.研究方法 |
| 一、石炭井矿务局历史沿革 |
| (一)单位社区石炭井矿务局的建立与发展 |
| 1.石炭井矿务局的建立与发展 |
| 2.石炭井矿务局所辖主要生产单位 |
| 3.石炭井矿务局第一代工业移民人员构成 |
| (二)体制改革下的矿务局单位变迁(1960——2000) |
| 1.石炭井矿务局的体制变迁 |
| 2.石炭井矿务局单位社区变迁 |
| 二、单位制创立发展的集体记忆 |
| (一)创业年代的时代背景 |
| (二)创业年代“单位人”记忆 |
| 1.艰苦创业的身体记忆 |
| 2.封闭亲密的集体记忆 |
| 3.平等光荣的生命记忆 |
| 4.从“移民”到“扎根”的身份记忆 |
| (三)“特殊时代”的集体反思 |
| 1.生产的延续 |
| 2.政治的强化 |
| 3.个体的时代伤痕 |
| (四)改革初期的鼎盛时代 |
| 1.鼎盛时期的官方叙事 |
| 2.单位人口中“最好的年代” |
| 三、石炭井矿务局的分立改制 |
| (一)分立改制的背景和措施 |
| 1.分立改制的背景 |
| 2.分立改制的措施 |
| (二)分立改制后的石炭井矿务局 |
| 1.改制后的“单位人” |
| 2.“单位共同体”的终结 |
| 3.煤城的暮年记忆 |
| 四、单位制发展变迁的认同与适应 |
| (一)第一代石炭井工业移民身份认同 |
| 1.“强化”历史:“开拓者”的身份认同 |
| 2.逃离边缘:家属工的日常实践 |
| 3.“身份”重置:第一代工业移民及其后代生活轨迹 |
| (二)集体记忆与认同架构 |
| 1.身份认同共同体的架构 |
| 2.时代与制度的共同强化 |
| 3.共同体的破碎与重构 |
| (三)石炭井移民的社会文化适应 |
| 1.移民文化适应的内容 |
| 2.汉族移民与回族文化交往 |
| 结语 |
| (一)重新认识单位体制 |
| (二)构建新单位共同体 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）企业人力资源绩效管理研究 ——以动力公司绩效管理问题改进为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 企业人力资源绩效管理研究的意义和价值 |
| 1.2.1 市场的竞争需要对人力资源绩效管理进行研究 |
| 1.2.2 行业发展应对人力资源绩效管理进行研究 |
| 1.2.3 企业绩效考核机制问题应对企业绩效管理进行研究 |
| 1.2.4 绩效管理研究应用促进企业的绩效提高和良性发展 |
| 1.3 企业人力资源绩效管理研究内容及篇章安排 |
| 1.4 研究的思路与研究的方法 |
| 第二章 人力资源绩效管理研究回顾及理论基础 |
| 2.1 文献研究回顾 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.2 绩效管理理论基础 |
| 2.3 可借鉴参考的绩效考核方法 |
| 2.3.1 目标管理绩效考核法(MBO) |
| 2.3.2 关键业绩指标绩效考核法(KPI) |
| 2.3.3 平衡记分卡绩效考核法(BSC) |
| 2.3.4 全方位绩效考核法(360) |
| 2.4 绩效管理考评常见的指标 |
| 2.5 绩效管理考评使用原则 |
| 第三章 动力公司绩效管理问题及分析 |
| 3.1 动力公司绩效管理概况 |
| 3.2 动力公司绩效管理问题 |
| 3.2.1 项目绩效奖励考核问题 |
| 3.2.1.1 动力公司绩效目标制定及目标分解 |
| 3.2.1.2 动力公司项目绩效管理问题分析 |
| 3.2.2 日常绩效管理考核问题 |
| 3.2.3 绩效管理考核制度问题 |
| 3.2.4 绩效管理组织架构问题 |
| 第四章 成功企业绩效管理经验借鉴 |
| 4.1 成功企业绩效管理经验 |
| 4.1.1 实现企业绩效改进的关键是打造企业绩效管理文化 |
| 4.1.2 绩效管理制度的有效执行对绩效改进作用非常重要 |
| 4.2 阿里巴巴和华为公司绩效管理经验 |
| 4.2.1 阿里巴巴绩效考核体系 |
| 4.2.1.1 阿里巴巴把价值观纳入绩效考核体系 |
| 4.2.1.2 阿里的绩效打分体系 |
| 4.2.1.3 阿里巴巴价值观考核的六脉神剑 |
| 4.2.2 华为绩效考核机制度 |
| 4.2.2.1 责任结果导向与关键事件个人行为的结果评价考核 |
| 4.2.2.2 基于公司战略分层分级述职 |
| 4.2.2.3 基于各级职位按任职资格标准考核员工实际能力是否达到任职要求 |
| 4.2.2.4 绩效和素质都不能荒废 |
| 4.2.3 阿里巴巴和华为绩效管理中应学习吸取的经验 |
| 第五章 动力公司绩效管理考核体系改进 |
| 5.1 动力公司绩效管理考核体系改进背景 |
| 5.2 动力公司绩效管理考核体系改进原则 |
| 5.3 动力公司绩效管理考核体系改进思想 |
| 5.4 开展项目全成本利润绩效目标管理考核工作 |
| 5.5 绩效管理体系改进 |
| 5.5.1 动力公司绩效管理体系 |
| 5.5.2 动力公司绩效管理考核机构 |
| 5.5.3 动力公司绩效管理考核职责 |
| 5.5.4 动力公司绩效管理考核方法 |
| 5.6 项目绩效激励考核管理 |
| 5.6.1 项目绩效目标的制定 |
| 5.6.2 项目绩效目标兑现衡量方法 |
| 5.6.3 项目绩效奖励的评价考核 |
| 5.7 日常员工的绩效激励考核管理 |
| 5.7.1 全体员工绩效管理考核办法 |
| 5.7.2 施工作业人员绩效量化管理考核办法 |
| 5.8 绩效管理考核制度 |
| 5.8.1 绩效管理考核制度实施总则 |
| 5.8.2 个人绩效管理考核制度(总分100分) |
| 5.8.3 基层单位日常绩效考核管理制度(总分100分) |
| 5.9 公司其他绩效激励方式的运用 |
| 5.9.1 公司人力资源绩效管理的其他激励方式 |
| 5.9.2 岗位变迁绩效激励 |
| 5.9.3 培训与开发绩效激励 |
| 5.9.4 先进评比绩效激励 |
| 5.9.5 基本薪酬管理绩效激励 |
| 5.9.6 企业福利绩效激励 |
| 第六章 动力公司绩效管理体系应用效果及结论 |
| 6.1 动力公司绩效管理体系 |
| 6.2 动力公司绩效管理体系应用效果 |
| 6.3 动力公司绩效管理体系运行结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）石化改制企业组织结构变革研究 ——以联维公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外企业改革研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献综述法 |
| 1.4.2 理论分析法 |
| 1.4.3 问卷调查法 |
| 1.4.4 层次分析法 |
| 1.5 研究的技术路线 |
| 第2章 联维公司组织结构分析 |
| 2.1 组织结构理论和类型 |
| 2.2 联维公司组织结构 |
| 2.3 联维公司职能部门分析 |
| 第3章 组织结构变革影响因素分析 |
| 3.1 组织结构变革影响因素介绍 |
| 3.2 问卷设计与处理 |
| 3.3 问卷信效度分析 |
| 3.3.1 信度分析 |
| 3.3.2 效度分析 |
| 3.4 问卷数据分析 |
| 3.4.1 企业环境状况问卷分析 |
| 3.4.2 组织特征问卷分析 |
| 3.4.3 管理体制问卷分析 |
| 3.5 影响因素分析 |
| 第4章 组织结构模式综合评价 |
| 4.1 组织结构评价模型 |
| 4.1.1 组织结构评价层次模型 |
| 4.1.2 构造成对比较矩阵 |
| 4.1.3 矩阵A一致性验证 |
| 4.2 方案层对准则层各指标权值和一致性验证 |
| 4.3 方案层对总目标权值和一致性验证 |
| 第5章 联维公司组织结构变革的设计与实施 |
| 5.1 组织结构再设计的总体思路 |
| 5.1.1 组织结构设计影响因素 |
| 5.1.2 组织结构设计的目标 |
| 5.1.3 组织结构设计的原则 |
| 5.2 新的组织结构设计方案 |
| 5.2.1 组织管理模式 |
| 5.2.2 组织结构组成 |
| 5.2.3 组织单元及核心职能 |
| 5.2.4 主要组织单元责权划分 |
| 5.3 组织结构变革前后比较 |
| 5.3.1 组织结构特点比较 |
| 5.3.2 组织结构效果比较 |
| 第6章 联维公司改革构架实施保障 |
| 6.1 设立专项小组 |
| 6.2 引进先进管理理念 |
| 6.3 建立健全管理制度体系 |
| 6.4 加强企业文化建设 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 论文结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:联维公司运营管理调查问卷 |
| 致谢 |
四、设备管理工作如何适应施工企业改制的要求（论文参考文献）
- [1]山东小三线建设研究[D]. 刘世彬. 山东师范大学, 2021
- [2]煤炭建筑施工企业发展战略研究 ——以SM建设集团为例[D]. 孟瑜. 西安理工大学, 2021(01)
- [3]项目模拟股份制在SZJS公司的应用研究[D]. 屠伟. 山东大学, 2020(05)
- [4]预制装配化办公建筑适应性设计策略研究 ——以中国移动国际信息港项目为例[D]. 张扬. 北京建筑大学, 2020(08)
- [5]转型升级背景下SD建筑集团公司的发展战略优化研究[D]. 张先斌. 北京建筑大学, 2020(08)
- [6]企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究[D]. 刘婉昆. 浙江工业大学, 2020(05)
- [7]国网集体企业员工培训体系优化研究 ——以K公司为例[D]. 李珍. 河南大学, 2020(02)
- [8]单位制背景下第一代工业移民的身份认同 ——以宁夏石嘴山市石炭井矿务局为例[D]. 王锋. 东北师范大学, 2020(06)
- [9]企业人力资源绩效管理研究 ——以动力公司绩效管理问题改进为例[D]. 任慧峰. 东南大学, 2019(01)
- [10]石化改制企业组织结构变革研究 ——以联维公司为例[D]. 李振凯. 天津大学, 2019(06)