陈海燕[1]2003年在《大庆石油管理局高层次人才培养模式研究》文中提出在中国加入WTO以后,给企业带来发展的机遇,也提出了挑战,一个企业要在全球市场化竞争中生存、发展,人是极其关键的因素,充分开发利用人力资源,是提升企业竞争力的客观要求。大庆油田重组分立以后,从自然资源的角度讲,大庆油田石油管理局已经不是资源型企业,竞争的优势不可能来源于油了。从资本的角度来讲,资本也不是制约管理局发展的主要问题。关键的关键,是人的问题,人力资源的素质已经成为企业持续稳定健康发展的关键。人力资源开发战略是管理局二次创业战略的重要组成部分,大力实施人力资源开发战略,建设核心突出、总量合理、结构优化高素质的经营管理人才队伍、高水平的专业技术人才队伍、高技能的操作人才的“叁高”队伍,是实现管理局二次创业总体目标的根本保障。本文通过对人力资源理论、创新理论的研究,肯定了高层次人才在企业中的重要作用;通过查阅大量的资料对国内外高层次人才培养模式的比较性研究,经过大量的调查研究对大庆石油管理局内外环境、人才队伍现状进行了详细的分析,提出了建立以大庆油田高级人才培训中心、油田技术培训中心、技术中心、研究生工作站、企业博士后工作站为主的校企合作模式,以“复合校界”“四位一体” “技术攻关”等人才培养模式,以学历教育、短期培训、驻外培训、课题研究、技术大赛等多种培养途径培养企业所需高层次人才;并对今后大庆石油管理局人才培养模式进行了大胆的设想——建立虚拟大学科技园;通过对高层次人才培养的效益评估以监控培养的质量。本论文的研究能为大庆石油管理局的高层次人才培养提供有益的借鉴。
周天畅[2]2010年在《大庆石油管理局博士后培养研究》文中研究说明中国加入WTO,不仅给企业带来了发展的机遇,也提出了挑战,一个企业要在全球市场化竞争中生存、发展,人才是极其关键的因素,充分开发利用人力资源,是提升企业竞争力的客观要求。大庆油田重组分立以后,从自然资源的角度讲,大庆油田石油管理局已经不是资源型企业,竞争的优势不可能来源于石油了。从资本的角度来讲,资本也不是制约管理局发展的主要问题。关键的关键,是人才的问题,人力资源的素质已经成为企业持续稳定健康发展的关键。人力资源开发战略是管理局二次创业战略的重要组成部分,大力实施人力资源开发战略,建设核心突出、总量合理、结构优化高素质的经营管理人才队伍、高水平的专业技术人才队伍、高技能的操作人才的“叁高”队伍,是实现管理局二次创业总体目标的根本保障。论文阐述了人力资源开发理论研究的发展现状。在收集整理大量国内外相关数据资料的基础上,对国内外博士后制度进行了比较分析,再结合大庆石油管理局博士后培养的发展现状,明确了未来发展的思路和方向,并针对目前博士后培养在组织架构、基础平台、经费投入以及创新机制等四个方面存在的问题提出了改进大庆石油管理局博士后培养的建设方案,主要包括两个方面:构建创新平台以及对博士后进行联合培养,最后建立了博士后培养效益评价的指标体系,并进行了实证分析,希望能促进大庆石油管理局博士后培养实现健康快速发展。
马天尊, 薛彦卓, 丑立新[3]1997年在《运用“大校界”模式 培养高层次人才》文中研究说明运用“大校界”模式培养高层次人才马天尊薛彦卓丑立新０００多万元，建立了大庆油田高层次人才培训基地。该中心设备先进、功能齐全，集学习、生活为一体。在研究大庆油田高层次人才培养途径的同时，主要任务是和国内外高等院校及科研院所合作，为油田培养应用型、复合型...
郎海凤[4]2016年在《黑龙江省产业结构调整背景下龙江高校人才培养结构优化研究》文中认为目前,我国已进入产业转型升级的重要时期,正努力探索产业结构的新常态、新动力、新增长的发展道路。为进一步提高经济发展的质量和效益,黑龙江省也步入产业结构调整的重要阶段。近年来,黑龙江省先后提出了建设八大经济区和十大工程的经济振兴计划,积极实施“五大规划”“十大重点产业”等发展战略,及时出台促进经济稳增长65条措施,深入挖掘经济增长潜力。可见,产业结构调整优化是黑龙江省今后经济工作的重要任务之一。然而,经济战略的实施、产业改革的推进都离不开人才结构的支持,探索新时期龙江经济发展道路,必须要加强人才培养结构与产业结构协同发展机制的研究。黑龙江省高校担负着龙江产业结构调整的人才供给重任,研究黑龙江省高校如何优化人才培养结构,有助于为产业结构调整提供更好的技术支持和智力保障,进一步推动黑龙江产业结构调整和经济发展。论文从黑龙江产业结构调整对人才的需求出发,以“五大规划”“十大重点产业”发展战略为导向,研究黑龙江省高校人才培养结构优化问题。深入研究龙江产业结构调整现状和黑龙江省高校人才培养结构现状,综合分析龙江产业结构调整对黑龙江高校人才培养的新要求,揭示现有黑龙江省高校人才培养结构的现存问题和不足,并提出面向社会服务、支持产业结构调整、助推黑龙江经济发展的优化龙江高校人才培养结构的建议和策略。
辜穗[5]2016年在《石油文化动态演化机制研究》文中指出石油文化作为一种行业文化,是对石油行业大半个世纪创业、成长、发展历史的承载和本质再现,是石油行业发展的精神动力和智力支持。在当前世界石油行业“六期迭加”的新形势和国内“叁期迭加”的油价波动“新常态”环境下,石油行业深入实践创新驱动发展战略是实现转型升级和稳健发展的现实选择,要求文化创新与科技创新并行发展,将石油文化建设提升到战略高度,也对石油文化发展历史过程性、石油文化内容系统性、存在环境联系性以及未来发展动态性的综合研究提出了挑战。因此,本文以石油文化为研究对象,在充分吸收国内外相关理论及文献研究成果的基础上,以石油文化动态演化过程中存在的作用机理与关联互动关系为研究重点,对石油文化演化机制进行系统而全面的分析,为“新常态”时期实现石油文化创新驱动发展和石油文化战略管理提供理论参考。文章以石油文化动态演化环境为切入点,解构石油文化演进的特定环境,描述石油工业不同发展时期石油文化动态演化的具体环境及文化表征,厘清不同社会环境条件下石油精神文化、石油制度文化、石油物质文化、石油行为文化的演进脉络；再结合系统工程分析方法,建立ISM模型,综合确定石油文化动态演化过程中的内外部环境影响因素链与优先级,找出石油文化动态演化系统中的表层影响因素、浅层影响因素、中层影响因素和深层影响因素。基于演化理论视域,提出石油文化动态演化机制运行的向度前提和路径假设；通过划分石油文化的系统结构层次、讨论石油文化系统耗散结构的存在性；综合运用演化博弈理论、耗散结构理论、协同论、混沌与分形理论、突变论,构建石油文化动态演化内在机理及其关联互动关系模型,着力探讨石油文化动态演化动力机制、传播机制和渗透机制。以石油文化系统耗散结构形成、序参量识别以及演化动力特性生成为依据,分析石油文化演化动力的形成机理；以石油文化系统内存在的演化动力作用形式、演化动力场结构及其跃迁为依托,分析石油文化演化动力的作用机理；以石油文化演化动力要素间的协同作用过程为基础,分析石油文化演化动力的协同机理；从系统动力学角度解释石油文化动态演化的非线性动力作用机制,勾勒石油文化演化动力机制的内在作用关系。立足石油文化传播特性,分析石油文化自组织传播和他组织传播的内在路径,描绘石油文化模因传播的基本路径与内外部环境共同作用下的动态模型,诠释石油文化动态演化系统传播的机理。立足混沌视域,分析混沌吸引子在石油文化传播中的作用路径与跃迁条件,建立石油文化传播的混沌模型与逐级分叉结构,描绘标准尖点突变形式的石油文化动态传播平衡曲面与分歧曲面,探寻石油文化具备混沌系统特征下的传播过程。遵循石油文化基于“创新—迁移—变革”的内在渗透逻辑,结合具体案例,分析石油文化创新的系统特性、运作路径及反馈回路,探讨石油文化的迁移周期与迁移过程,研究石油文化变革的路径依赖与刚性、变革阻力与变革动因,描绘石油文化动态演化的基于突变渗透与累积渗透的整体性渗透轨迹,揭示石油文化动态演化的渗透机理。通过文章的分析研究,得出石油文化动态演化研究对石油文化战略的启示。
杨辉, 余钦范[6]2004年在《大庆油田可持续发展与人才培养》文中认为企业的可持续发展 ,必须重视人力资源开发与管理。本文介绍了大庆油田企业的人才观与培养人才的模式和经验
聂淼[7]2016年在《青海油田测试公司技能人才队伍开发问题研究》文中进行了进一步梳理自国家实施“十二五”计划以来,青海油田的改革发展已经进入一个全新的历史阶段,站在了发展的新起点。按照中国石油天然气集团公司打造千万吨级油田的整体部署,使得油田勘探与开发、石油工程服务等各项业务工作均确立了新的发展目标。就青海油田测试公司现状来说,技能操作人才队伍不管是从数量方面还是质量方面,都与西方发达国家水平存在着很大的差距,即便是与国内其他兄弟油田相比也处于劣势地位,很难满足千万吨级油田的发展需要。因此,研究青海油田测试公司技能操作人才队伍开发问题,不仅对完善石油相关企业的人力资源开发与管理具有重要的理论意义,而且对加速技能人才队伍培养,提高油田技能人才队伍素质具有显着的现实意义。本研究内容一共分为7个部分。第1章为绪论,主要阐述了本研究的背景及意义、国内外研究现状、研究方法、技术路线及主要创新点。第2章主要概述了技能人才队伍的开发理论,包括界定经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才叁类人才队伍,阐述技能人才开发体系的架构。第3章分国内和国外分别阐述了技能人才开发的经验借鉴。第4章主要是系统分析了青海油田测试公其技能人才队伍的开发现状,首先从总量与分布、文化结构、年龄结构、技能等级结构及从事岗位进行了分析,其次总结了公司技能人才队伍开发的做法及成效,然后阐述了其存在的问题并分析了问题产生的原因。第5章主要提出了加强青海油田测试公司技能人才队伍开发的对策,包括制定科学的技能人才队伍开发战略,构建适应于公司技能人才队伍开发的机制,强化职业技能培训,构建科学的技能人才发展通道,以及健全长期有效的技能人才激励机制等。第6章主要提出了加强青海油田测试公司技能人才队伍开发的保障措施,包括树立科学的人才理念,成立专门的技能人才队伍开发部门,加大教育经费投入力度,以及建立油田内部劳动力市场等。第7章对全文进行了总结,并指出了不足之处。
于跃[8]2005年在《大庆石油管理局科技发展战略研究》文中指出当前,世界油田资源及工程技术服务市场的竞争日趋激烈,油气已经成为关系各国经济发展和安全的重要战略资源。国际上大石油公司依靠自身实力,大力开发核心技术,力争占有更多的石油份额。本文认为,大庆石油管理局作为中国石油天然气集团公司的地区服务子公司,为发展成为具有国际竞争力的大型石油技术服务公司,从容面对来自哈里伯顿、斯伦贝谢等国际大石油技术服务公司的竞争,必须坚持技术创新,不断提高自主创新能力,从而增强核心竞争力,为企业的发展提供不竭动力。本文运用现代管理学的有关理论,使用SWOT定性、定量分析方法,分析大庆石油管理局科技发展的内外部环境基础,得出企业的科技发展战略应为谨慎进取的抗争型战略,并提出了大庆石油管理局的科技发展战略构想。在科技发展战略方案方面,本文对大庆石油管理局科技发展战略目标、制定战略方案的原则、科技发展的指导思想进行了研究。以加强技术创新为目标,给出了技术创新模式的选择。通过使用“特尔菲法”,对今后五到十年企业要发展的核心技术进行了选择和评价,提出了25项将要发展的重大技术系列。在科技发展战略的保障措施方面,本文针对大庆石油管理局实施集团化运作的实际提出了科研管理体制改革的原则和改革方案。在技术研发体系的建设上,提出分二步构建叁级科研体系,整合优化科研机构,加强重点实验室建设,强化技术中心的职能使之向科研实体过渡。在技术创新运作机制上,提出科技管理和项目运作规范的优化,完善科技投入管理,建立更加科学的科技人员管理机制,加强对外的交流合作。最后,对技术创新绩效考核进行了研究,提出了企业下属单位技术创新、科技项目及科技人员绩效考核的方法和方案,构建了考核的指标体系。上述科技发展战略及保障措施已陆续在大庆石油管理局实施,并见到了良好的效果。
朱国文[9]2006年在《国有企业战略人力资源管理模式研究》文中提出国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制，但是，内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求，影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题，更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此，运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献，并研究人力资源管理系统建设的相关问题，具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，简称SHRM)简单而言就是系统地将人与企业联系起来，通过人力资源规划、政策及具体实践，达到获取竞争优势的人力资源配置。本文采用定性定量相结合，理论研究与实证研究相结合的方法，结合国有企业的实际情况，指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素，并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理，分析战略人力资源管理必须具备的职能，研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式，进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究，并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型，进行实证分析，最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。首先，总结归纳了不同学派关于战略人力资源管理的相关理论，提出战略人力资源管理实际上是：将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。其次，对战略人力资源管理与国有企业绩效作用机理进行了研究与阐述，提出人力资本——蕴含在员工中的知识和能力必然成为国有企业持续竞争优势的源泉。通过战略人力资源管理政策的落实，国有企业能够顺利地实施战略，改善组织能力，提升企业绩效。第叁，基于战略人力资源管理与国有企业绩效作用机理，研究并提出能够帮助国有企业提高企业绩效的战略人力资源管理职能，包括：人力资源战略，人力资源规划，文化变革管理，绩效管理等，并从一种职能为另一种职能输入信息或提出要求的角度分析这些职能之间的相互关系。第四，依据战略人力资源管理功能转变的一般规律，结合国有企业战略人力资源管理存在的问题，将市场竞争格局以及公司战略的调整、战略人力资源管理系统的健全程度作为两个基本维度，研究并提出国有企业战略人力资源管理功能转变的模式。第五，在战略人力资源管理功能转变的背景下，以工作职责为出发点，运用人力资源管理功能转变目标分析法，结合不同层级和不同类型人力资源管理人员在工作内容、行为特征方面的差异，开发国有企业各层级和各类型战略人力资源管理人员的素质模型。第六，建立国有企业战略人力资源管理绩效评价模型，运用模糊综合评价法进行实证分析及验证。最后，论文基于战略人力资源管理理论及国有企业绩效研究，同时从建立模型的实证分析中获得有力支持，得出国有企业战略人力资源管理的实施对策及建议。
段毅龙[10]2009年在《中国石油XX油田公司高技能人才培养研究》文中进行了进一步梳理高技能人才是人才第一资源的重要组成部分,是社会财富的直接创造者。高技能人才短缺已成为制约XX油田公司发展的瓶颈,如何培养高技能人才培养已成为XX油田公司一项重要而紧迫的任务。本文围绕XX油田高技能人才培养这一主题,主要分高技能人才的一般理论,XX油田高技能人才现状及问题、成因分析,XX油田高技能人才培养的对策建议叁个层次进行阐述。在高技能人才一般理论部分,重点对高技能人才的内涵和特征、高技能人才的激励进行了分析归纳,对国内外高技能人才培养的典型案例作了分析,得出了启示。在理论分析的基础上,通过数据分析、对比分析对XX油田高技能人才的现状、存在问题及其成因进行了剖析,指出XX油田高技能人才存在总量短缺、比例失衡、结构性矛盾突出、流失较为严重等问题,并分析指出成因主要是:认识和理念上的差异、人事管理制度的割裂、分配激励的缺陷、培训投入不足和培训模式的不适应、高技能人才补充渠道单一等。在借鉴国内外高技能人才培养先进经验的基础上,提出了XX油田高技能人才的定位、总体思路及其培养模式,并提出了完善有利于高技能人才成长的培训机制,建立有利于技能人才脱颖而出的选拔机制,健全以职业能力为导向的高技能人才评价机制,建立有利于充分发挥才能的岗位使用和以工作业绩为重点的考核机制,创新完善能激发创新活力的表彰激励机制,建立技能人才交流机制等七个运行机制,并建议从思想、组织、资金投入、培训基础、舆论等方面形成配套保障措施。本文对于促进和加强XX油田公司高技能人才培养具有一定的决策价值和参考意义,对同类企业、以及政府推进高技能人才培养也有借鉴参考意义。
参考文献：
[1]. 大庆石油管理局高层次人才培养模式研究[D]. 陈海燕. 天津大学. 2003
[2]. 大庆石油管理局博士后培养研究[D]. 周天畅. 哈尔滨工业大学. 2010
[3]. 运用“大校界”模式 培养高层次人才[J]. 马天尊, 薛彦卓, 丑立新. 中国培训. 1997
[4]. 黑龙江省产业结构调整背景下龙江高校人才培养结构优化研究[D]. 郎海凤. 东北石油大学. 2016
[5]. 石油文化动态演化机制研究[D]. 辜穗. 西南石油大学. 2016
[6]. 大庆油田可持续发展与人才培养[J]. 杨辉, 余钦范. 中国地质教育. 2004
[7]. 青海油田测试公司技能人才队伍开发问题研究[D]. 聂淼. 中国石油大学(华东). 2016
[8]. 大庆石油管理局科技发展战略研究[D]. 于跃. 天津大学. 2005
[9]. 国有企业战略人力资源管理模式研究[D]. 朱国文. 哈尔滨工程大学. 2006
[10]. 中国石油XX油田公司高技能人才培养研究[D]. 段毅龙. 西北大学. 2009
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