组织文化与企业绩效关系述评_组织绩效论文

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20世纪80年代,组织文化作为现代企业的管理理论和管理方法,越来越受国内外企业界、学术界的重视,与文化有关的概念经常被用来解释一些不同寻常的现象。如,一些企业相对于竞争者而言持久良好的绩效,或者在不同国家或地区类似企业之间显著不同的绩效。国内有学者认为,企业的竞争优势不仅来自于地位而且来自于能力,其中一种能力就是组织文化(樊耘等,2003)。与此同时,研究者对组织文化的研究开始从微观层面发展到宏观层面,开始关注在企业战略变革过程中组织文化的角色,明确组织文化与企业绩效之间的关系。组织文化现象的出现使企业决策层不再片面地考虑产生企业绩效的“硬”因素,开始关注“软”因素(海能,1990)。Miles & Snow(1978)认为,任何在组织中居统治地位的文化必然深刻影响该组织的策略、领导者的思维方式,以及组织的结构和系统。文化不是一个新观点,它日益为组织理论领域所关注和采纳,在战略管理理论研究之中,也出现了文化学派的研究活动,为研究文化的经济价值,以及组织文化对于企业绩效的影响与贡献,提供了理论和实证研究的基础和工具。

一、组织文化与企业绩效关系研究的理论背景

组织文化的概念很难界定,但是比较认同的定义是:由一个组织特有的根植于理解力、价值观、信仰、期望的一种社会结构,或者说是可认知的事实(Hofstede et al,1990;Meyerson & Martin,1987;Swartz & Jordan,1980)。企业绩效也可以称之为企业的表现,一般沿用Venkatraman & Ramanujam (1986)的分类方法,将其分为三类:一是财务绩效,组织的经济性目标达成程度,如销售额、可获利润率等。二是公司绩效,它是财务绩效与作业绩效的加和。三是组织绩效,它包括以上两种类型,并包含协调组织内各种冲突与满足各种关系人员的目标。研究组织文化和企业绩效的关系主要是验证组织文化对企业绩效的贡献和影响,以及组织文化通过何种机制对企业绩效发生作用。

组织文化与企业绩效之间的关系之所以成为研究的热点,是与组织文化的重要性日益为人们所认识分不开的。目前对组织文化与企业绩效关系的研究,主要是基于以下两方面的理论基础。

1.组织文化与企业绩效关系研究的理论基础

(1)组织生态理论。该理论起源于达尔文的生物进化论思想,将进化论思想系统运用于组织研究,始于20世纪70年代末、80年代初。与其他组织理论的研究方法不同,组织生态理论研究的核心问题是组织的异质性和组织之间的替代问题。它主要关注的不是组织发展的结果,而是组织发展过程的选择,即一种组织形式被另外一种组织形式替代的变化(Hannan & Carroll,1995)。Romanelli(1991)进一步指出,新的组织形式总是会依赖组织自身现存的资源、知识和支持结构,客观上受制于该组织建立时的环境状况。一定类型组织建立之后,往往会维持其建立时的基本特征,特定组织表现出的结构形态,与该组织建立时的形态存在着密切的联系。从组织生态理论角度,由于组织本身存在的生物遗传类似性特征,组织的变迁,并不是既定组织的局部适应性变化,而是一种组织形式对另一种组织形式的替代。

Kotter & Heskett(1992)对企业文化与企业绩效关系的实证研究表明,组织文化的类型与企业绩效之间存在着较高的关联度。某些类型的组织文化能够有效促进企业长期经营业绩的增长,另一些类型的组织文化可能削弱企业经营业绩的长期增长。组织生态理论比较充分揭示出组织的核心特征,较好地解释了组织形式的长期变化。为对组织文化的研究奠定了理论基础。

(2)资源基础理论。在战略管理的研究领域,“基于资源的观点”的提出和发展,为从企业层面研究组织文化与企业绩效之间的关系提供了支持。与组织生态理论中组织形式的自然选择性的不同,资源基础理论强调的是组织本身的适应性。基于资源的观点认为,企业发展的关键在于掌握有价值的资源,而企业的资源和能力是异质的,这种异质性决定了一个行业中不同的企业在绩效上的差异。

2.组织文化与企业绩效关系理论研究的演进

一般认为,组织文化对绩效的影响,可以从组织内的主要价值观与信念被接受的程度而定,其影响力可以分为三个向度:一是指文化的方向性,指文化影响组织运作方向的程度。二是文化的渗透性,指文化被组织成员所共有的程度。三是文化的强度,是指组织成员对文化信守的程度(Kilmam et al,1985)。文化有较大的影响力就是指其具有广泛的渗透性与较深远的影响强度,亦即所谓的强势文化。一个强势文化,可以减少决策制定的成本,并使工作专门化(Trice,1993)。Akin & Hopelain(1986)指出,强有力的生产力文化所应有的特质,并为希望提高自己组织的生产力文化的管理者提供建议。Denison(1990)指出,组织文化传播广泛深入、并在决策中得到应用的组织,比起那些没有普及组织文化的组织,在投资和销售方面的回报都要好得多。

近年来,研究者做了大量的工作来分析组织文化和企业绩效二者之间的关系。最初只是研究组织文化对企业绩效的影响,如Akin & Hopelain(1986)说明了文化和业绩之间的联系随着时间的推移一直在加强。这些研究说明,文化因素引领着许多组织价值成果的实现,而且可能是公司成功的一个非常关键的因素。后来的研究逐渐发展到将组织文化的研究提升到更加宏观的组织层面。研究者们做了很多的研究,力图建立起二者的关系,即在组织文化与企业绩效之间至少存在着密切的联系,虽然这种联系是正向的、还是负向的仍存在着很多的置疑之处。一些学者开始尝试检验或构建文化—绩效的因果关系,诸如Peters & Waterman(1982)的卓越企业、Vaill(1982)的高绩效系统、Dension(1984)的强势文化假说、Scherwood(1988)的高承诺文化、Saffold(1988)的独特文化等概念,均强调组织文化对组织绩效的正向效果。当企业所面临的环境发生变化时,文化的不可管理性使之成为一种惯性或者阻碍变化的来源。此时,文化也可能达不到预期要求,并对公司业绩起到消极作用(Kets de Vries & Miller,1986)。Meyerson & Martin(1987)提出,一个团体的文化的本质就是持久的、有惯性的,文化由于其不可管理性,也因此会对企业绩效有阻碍作用。个别学者甚至对企业文化与企业绩效之间存在某种关联关系表示置疑。

文化也会通过影响中间机制最终导致对企业绩效产生作用。例如,文化会通过影响组织的管理行为来限制了组织的行为准则,影响企业绩效(Schwartz & Davis,1981)。而Smircich和Tichy(1983)认为,可以通过管理公司文化来提高公司的业绩表现。文化支配着一个公司的资源的分配、系统的使用、对结果的认识和回报,还有管理者所能使用的处罚权力(Petrock,1990)。这种逻辑可推导出一个被广泛接受的理念:企业绩效是根据组织文化与系统、策略和实施方法相符与否的情况而定的(Schwartz & Davis,1981;Smircich,1983)。另一方面,如果在文化和组织变化之间没有很好的契合,就会导致新方法实施的阻力和最终失败(Schwartz & Davis,1981)。

二、组织文化与企业绩效关系的实证研究

在实践方面,企业无论是采用“以人为本”、还是“诚信至上”等策略,其最终关注的还是企业的绩效。文化对企业绩效到底有无贡献,有多大的贡献,具体表明二者之间的直接关系还是困难的。在组织文化与企业绩效的实证研究中,有很多学者做了尝试,他们的研究主要集中在以下三个方面。

1.直接研究文化与组织绩效之间的关系

关于对文化与绩效之间的研究,其中最具代表性的应当是Kotter & Heskett(1992)的研究。结果表明:(1)企业文化对企业的长期业绩有着重大作用。作者发现,重视所有关键管理要素(消费者要素、股东要素、企业员工要素),重视各级管理人员的领导艺术的公司,其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。(2)企业文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。由于种种原因,经营不佳的企业的企业文化对企业的管理存在着负面作用。最为重要的原因在于这些企业文化会对企业采用必要的新型经营策略或经营战术的行为产生抵抗。(3)对企业良好的长期经营业绩存在负面作用的企业文化并不罕见,这些企业文化容易蔓延,即使在那些汇集了许多通情达理、知识程度高的人才的公司也是如此。这种企业文化一旦存在就极难改变。(4)企业文化尽管不易改变,但它们完全可以转化为有利于企业经营绩效的企业文化。这种转变错综复杂,需要时间,同时也需要杰出的领导才能。这种领导才能必须有明确现实的洞察力。

George & Ronald(1993)也提出了文化与绩效关系的模型(如图1)。这个模型主要关注文化的5个组成部分和组织绩效的联系,并通过LASER方法验证了这个模型。这个模型首先假定文化是由5个潜在关联的变量组成即:组织的结构、组织的价值、组织任务、组织的气氛、工人的态度和目标。通过对以往的文献回顾可以证实这5个因素基本可以构成组织文化概念,模型主要验证的就是文化与绩效之间的关系,结果证明文化对于绩效有促进作用。

图1 George & Ronald的模型

2.研究文化通过中间机制最终影响绩效的关系

Ogbonna et al.(2000)认为,在面临环境压力的情形下,组织的领导风格影响组织的文化并最终影响绩效,领导风格不能直接影响组织绩效而只能通过组织文化这个媒介间接影响绩效。与之相对应的是,竞争的和创新的文化特性直接影响绩效,和预期相反的是共有的、官僚的文化特性和绩效没有直接联系。

Ferris(1992)等提出了一个融汇了文化、组织氛围以及灵活性等因素的更为复杂的社会背景模型,延长了前因变量,加入了更多的中间影响变量,使组织文化影响企业绩效的过程更加复杂化(如图2)。这个模型以组织文化为起点,通过人力资源管理系统、组织氛围的反应、适应性以及组织声望对组织绩效做出贡献。对于处于动荡、激烈的竞争环境中的企业来说,僵化会严重阻碍企业的决策和反应能力,使企业最终丧失竞争优势,组织文化实践系统要对企业绩效产生影响,就必须是灵活的。

图2 Ferris等的模型

3.其他因素影响组织文化最终导致绩效的变化

Wright et al(1992)认为,高层管理人员、组织文化和战略的轮廓(Strategic Profiles)等影响经营业绩。河野丰弘认为,(1)企业文化首先会受到环境的影响。社会的价值观会影响经营理念与个人价值,当它趋向个人主义时,企业中个人的价值观即趋向个人主义。工会的压力、政府政策环境的影响、社区生活习俗等都会对企业文化产生影响。高层管理人员的想法,以及他们的学历背景、成长背景、经历、年龄结构、团队精神等对文化的形成影响最大。(2)经营理念是企业文化的构成要素、指导理念,也是必备的核心文化。经营理念是由高层管理人员决定,以社训、社规、标志等形态表现,同时它也影响上位文化和下位文化。(3)经营战略会受企业文化的影响,同时它也影响企业文化。组织、人事制度对企业文化的形成具有很大的功效。例如,实力主义的人事制度可以使组织具有活力,但是过度的选拔、降格的升迁制度会造成相互之间的恶性竞争(如图3)。

图3 河野丰弘的改造企业文化

三、展望

组织文化对于企业绩效的影响,是一项具有很大理论及现实意义的研究,也是近期组织理论研究的一个热点。这是不断探索的过程,因此已有的研究所存在的缺陷和不足是不可避免的。在理论上,确立组织文化与企业绩效之间的中间机制是最大的难点和挑战,已有的理论模型在变量数目和分析水平上均没有取得一致,因此建立系统地描绘二者之间的中间机制的模型,首要的是要确立变量的数目以及合理的界定水平,既能够确切地描绘组织文化到企业绩效之间的作用机制,又不至于使模型复杂到难以验证。从研究思路上来说,导入战略变化是一条可行的途径,这样就可以找到既能为组织文化所影响,又能导致竞争优势和价值增值的变量。战略变化是一种能够使组织利用重要的机会,应付连续不断的外部威胁的行动(Gioia and Chittipeddi,1991)。它是企业竞争优势的基本来源。组织文化通过影响战略变化的幅度、速度等形成竞争优势,进而对企业的绩效造成影响。我们的后续研究将着重于利用这个思路对组织文化—战略变化—企业绩效进行实证研究。同时应用案例研究方法辅助进行。

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