科研绩效管理若干问题的研究
邓永权
(西南交通大学轨道交通国家实验室(筹)，四川成都 610031)
摘要 ：通过分析科研绩效管理研究的现状及存在的问题，归纳研究评价对象、科研绩效管理循环和科研绩效点评价等绩效管理的基本原理，并分析TL总公司的科研绩效管理体系，提出相关工作建议。
关键词 ：科研管理；绩效管理；绩效点评价
绩效管理作为一种先进的管理手段在我国企业中已经实践了多年。一些行业科研主管部门积极尝试在科研活动中引入绩效管理的理念和工具，借以提高科技活动的成效。但实践表明，绩效管理从生产管理领域进入科研管理领域的作用和效果并不理想，出现某种程度的“水土不服”，让这些部门的科研管理者陷入某种困顿：在生产管理领域，绩效管理在激励员工创新精神，增强企业活力和竞争力发挥至关重要的作用，成为现代企业人力资源管理的核心；而在科研管理领域，绩效管理的应用还远未深入，许多单位的科研绩效管理仍停留在设想或“自娱”阶段，绩效评价与管理决策相脱离。
科研绩效管理出现粘性阻力的主要原因是科研管理者对绩效管理认识的错位，盲目照搬企业绩效管理模式，忽略了科研作为知识运动的规律性和特殊性，将知识创造与知识管理等同于生产线运行和企业生产管理，陷入绝对量化的窠臼，进而导致科研绩效管理的事半功倍。
为加强科研单位的科研知识管理，树立健康的科研绩效管理意识，提高科研资源的使用效益，探索适合新形势的科研绩效管理模式具有战略必要性和紧迫性。
1科研绩效管理研究现状及问题
1.1 研究现状
目前对科研绩效管理的研究是较为丰富的。
(1)宏观科研绩效管理。侯二秀等[1]在协同创新视角下对科研团队创新绩效影响因素进行了实证研究，并提出了提高科研团队创新绩效的相关建议；王志伟等[2]认为绩效管理作为战略管理的一种有效工具，已普遍被我国企事业单位应用，并在推进绩效目标的实现过程中发挥了很好的作用，科研机构作为公共财政支持的公益型事业单位，通过绩效管理，对充分调动科技人员积极性、提高投入产出效果、促进科技事业健康发展具有十分重要的意义；李锋等[3]回顾了我国中央财政对科研专项项目开展绩效考评制度体系的形成历史，归纳整理了我国当前科研专项项目绩效考评的主要规定，概要分析了绩效考评对科研项目管理的积极作用；陈积岩[4]探讨了科研单位工作绩效考核与薪酬体制。
(2)科研绩效管理的方法。马君等[5]分析了科研导向下绩效工资的“倒U”效应，认为其难以适应建设创新型国家的战略需求，应通过强化基础绩效工资的功能和比重以改善薪酬结构，促使薪酬曲线从陡峭型向平缓型转变；赵春山[6]提出应针对科研单位工作实际及科研人员的特点，建立适合科研人员特点的素质模型、专业技术晋升通道、绩效评价和激励机制，以培养职业化的科技人才梯队，提高科研单位项目的绩效；周丽琴等[7]提出用元评价的原理对高校科研绩效考核进行评估；贺胜军[8]认为目前我国政府科研经费绩效考评机制存在着4个方面的问题，造成了科研经费的浪费，针对我国政府科研经费绩效考评机制存在的问题提出了相应的对策；李功越[9]研究了应用研究型科研项目分类绩效评价指标体系，并提出分层评价参考标准，为科研项目绩效评价提供科学的评价路径；刘晓春等[10]在分析科研项目工作特点的基础上，建立了科研人员绩效考评指标体系，并提出了用AHP-Delphi法确定科研人员绩效考评指标权重，对科研人员绩效进行考评的方法模型；褚超孚[11]提出由3条因果主线构成的基于变革型领导理论的科研团队绩效影响机制模型；周沁乔[12]提出“目标逆向选择”问题，认为建立以绩效考核为核心的目标导向机制，引导各分支机构统一目标，完成单位总体的战略部署，是防止分支机构进行“目标逆向选择”的有效方法，并讨论了绩效考核指标优化设计的原则与方法；唐莉[13]提出一种针对战略基础研究领域特点和要求的新型科研人员绩效评估体系。
(3)高校科研绩效管理。矫娜等[14]认为科研团队已逐渐成为科技工作开展的主要形式，做好高校科研团队绩效管理至关重要。对高校科研团队进行绩效管理时根据其特点，从绩效管理内涵的4个环节入手，依据团队发展的实际情况，及时调整管理措施和方法，真正做好高校科研团队的绩效管理工作；许宏等[15]分析了高校科研经费绩效评估存在的问题及其原因，对经费绩效评估中指标的划分、科研工作规律、评估方法和科研资源配置等方面提出有益的建议；赵虹等[16]分析了我国科研绩效管理现状及存在的问题；王仙雅等[17]分析讨论了科研压力对科研绩效的影响机制，为高校的科研实践活动提供有益的指导；章锐旦[18]分析了高等院校科研绩效模糊综合评价方法与广泛的应用前景；郭志林等[19]提出了一种基于粗糙集理论的区间数综合评判方法，用以克服权重确定的主观性，使评判结果更加科学、客观；杨莲芬等[20]实证了浙江省高校科研项目绩效评价指标体系，认为该体系为评价高校科研项目提供了方法和途径；吴佩[21]从教师科研绩效评价的价值取向，评价主体、评价指标等角度对探析了研究型大学教师科研绩效评价体系困境与对策；李继怀等[22]认为构建科学、公允和便于操作的科研绩效评价体系，正向发挥科研评价与奖励的导向功能，是当前高校科研管理与人事分配制度的核心内容，也是现代大学制度建设的重要内容；郑红蕾[23]指出针对高校科研项目周期的绩效评价，对进一步推进高校科研管理模式的创新，加强科研项目管理，提高项目研究水平有着现实意义；郑世珠[24]认为要加强高校二级单位的科研绩效管理，这是提高学校整体科研实力的标志之一；刘雪立[25]分析了SCI及影响因子用于科研绩效评价的局限性，认为不要滥用SCI进行科研绩效评价；李志河等[26]对我国高校教学科研人员绩效考评现状及体系构建进行探讨，促进培养选拔教学科研骨干，提高高校综合竞争力；邵传芳[27]认为在科研绩效指标评价基本公正基础之上的高等院校排序已成为大学评价的热点问题，并对2000年中国高校重组后排名中产生的一些问题及对策进行了实证研究。
那个小院，我一直没敢卖，买房子紧着用钱我也没卖，现在还在梁波涛的名下，空着。我怕陶水旺到那边也不放过我，每年清明节都会找借口回去看看他。
(4)科研机构科研绩效管理。赵丽萍等[28]综合分析了科研单位绩效评价体系的现状；王亚玲[29]认为完善建立科研事业单位科学考核体系与工作人员绩效工资激励机制对于吸引人才、留住人才且充分调动广大工作人员的工作积极性具有重要意义；杨帆[30]从人力资源特征、绩效考核方案的设计原则与考核指标的设计，以及考核结果的应用4个方面分析了地方科研院所的绩效考核。认为要充分结合自身的特征，同时注重公开公正与透明，保证内部公平性与适度竞争性，使绩效考核能够真正发挥作用；徐国敏[31]探析了新形势下科研事业单位绩效考核问题，并探求解决的办法；肖愚[32]分析了科研院所绩效考核存在的问题及其原因，探讨了问题的对策；张凤等[33]提出并实证了一种国家科研机构的创新绩效评价模型。
(5)企业科研绩效管理。张瑞瑞[34]宏观分析了当前科研企业绩效考核的现状及解决问题的对策；陈光[35]提出石油企业科研人员绩效考核的原则与方法。
“医院设有绩效办公室，绩效考核管理方面具有实践基础，而这项工作的着眼点就在于借力信息化，真正实现管理的精细化！”封国生也表示，没有信息化基础，精细化管理可能就是“空中楼阁”。在这项工作的推动过程中，医院信息中心以问题为导向，整合贯通了医院既往存在的60多个子系统，逐步消除信息孤岛，真正实现互联互通。
(6)国外科研绩效管理。刘颖等[36]介绍了韩国国立科研机构绩效评价体系(包括评价组织、评价周期、评价指标、评价流程和评价结果的运用)，指出具有借鉴的价值；王莉华[37]介绍了澳大利亚高校科研绩效拨款改革及其正面和负面影响。
1.2 存在的问题
(1)“管理者中心论”的影响仍然存在。很长时间以来，人们都认为科研绩效管理的中心角色是科研管理者，由管理者代表科研组织掌控整个绩效管理循环，具体讲就是绩效管理中存在过大的行政权力，学术和科研人员居于从属的地位。科研绩效评价指标体系中集中代表了管理者的意志，规定科研人员什么可以做、什么不能做。而这种貌似科学的做法，恰恰在损害科研活动，因为这与科研的知识创造的“种瓜得豆”规律相抵触，对创新思维和创造活动产生抑制作用。要克服“管理者中心论”需要在科研绩效管理中引入其他权力(如学术权力、实践权力和客户权力等)，并使其与行政权力达到有机平衡。但目前还缺乏对这方面的深入研究。
(2)忽视评价双方的互动。对评价工作中评价者和被评价者之间的互动关注不够，多侧重于管理者(评价者)对被评价者的单方面指令送达，对被评价者的质疑反馈缺乏制度性的接收渠道。评价工作中评价者与被评价者地位不够平等。
支原体肺炎预后良好，但是肺部阴影的消失比体征消失得慢。极个别的患儿有可能复发，并不是所有的孩子都有可能复发。此病只要加强护理，患儿休息好、多喝水、对症用药即可。支原体肺炎针对病因治疗用药简单，主要使用大环内酯类抗生素治疗，其实不用输液，口服药物一样可以达到治疗的目的，很少出现并发症。支原体肺炎不具有传染性，所以家长也不用担忧。
(3)脱离科研管理实际。从方法论角度来看，现有的研究结果因缺乏说服力而减低了可操作性，部分抵消了对科研管理的帮助。例如AHP等评价方法中权值的设定存在较大程度的随意性，令人生疑，且需要繁琐的矩阵求解等过程，脱离实际操作环境，仅具有理论意义。
其次，如果值班律师不享有“辩护人”的身份，其就无法享有辩护人所享有的权利。比如我国《刑事诉讼法》第37条第4款规定:案件自移送审查起诉之日起，辩护人可以查阅本案的相关案卷材料。如果值班律师不具有辩护人身份，其查阅案件卷宗的权利必将受到极大限制。［3］试想，在值班律师无法通过查阅案卷了解案件具体证据情况、事实情况的前提下，其如何提出“有效的法律帮助意见”?如果值班律师提不出法律帮助意见，其怎么能协助被告人同检察官进行“控辩协商”?
(4)缺乏宏观视野。现有研究结果仍带有一定的“本单位”传统主观意识，视野不宽，缺乏信息化、国际化的科研绩效管理观念，研究思维受到约束。当今的科技界已不是十年前、甚至几年前的格局了，科研必须要置身于新的环境，坚决杜绝科研的“自娱自乐”。如何引入新形势下的科技要素，提高科研绩效管理的权威性和适应性，值得相关专家关注和研究。
(5)评价者身份单一。目前科研绩效管理的评价者多为管理者。部分研究认为应将绩效评价职能从管理者身上脱离出来，转交给学术群体。但实际上，即使学术群体充当了评价主体，仍有过于单一之嫌，应当根据实际情况，适当吸收相关方面的权威人士参与评价。例如，对于工程技术类科研的绩效就可以邀请工程应用领域的专家参与评价。目前对该方面的研究尚欠充分。
2科研绩效管理的基本原理
2.1 评价对象
科技活动是创造知识、发展知识和完善知识，以及开拓知识新用途的工作，既包括对未知问题，未知领域的探索，也包括对已有知识的整理、鉴别和应用[38]。从物质形态来看，科研活动是从无形资源(或以无形资源为主)到有形和无形资源的创造过程，涵盖了许多不同的领域和过程。在这些不同的领域和过程中科技活动的导向、内容、方式和结果都有较大的差异。从方法论角度看，目前提出的科技活动评价模式都有合理性的一面，但也有局限性的一面。关键是在科技活动评价时应针对领域和过程差异采用相应的指标体系和评价方法。能够满足评价对象多样化的“一刀切”性的评价模式尚未出现，也不可能出现，这种万能的评价模式不应作为绩效评价实践的追求目标。
科研绩效评价的主要对象如表1所示。表1是由科技活动的覆盖领域和科技活动的基本动机构成的“九宫格”。
表 1科研绩效评价对象
实际上，利用表1的思路，可以构造多种科研绩效评价对象的“九宫格”，例如(理科，工科，文科)×(立项，实施，推广)、(民口，国防，国际)×(合作，协作，协同)……等等(其中“×”算子表示笛卡尔积)。构造每一个不同的对象框架都意味着对科技活动评价对象认知程度的加深。
公路桥梁是我国基础交通建设的重要组成部分。新时期，道路运行车辆的急剧增加使得人们对基础交通建设的质量提出了较高要求，确保其施工过程的高效化管理势在必行。然而从管理实践来看，我国公路桥梁的质量问题仍然较为突出，路面沉陷、桥梁裂缝等工程损害现象广泛存在。究其原因，公路桥梁病害的发生和养护及加固过程的不规范具有直接关系。基于此，进行深层次的公路桥梁养护及加固技术应用具有以下必要：
2.2 科研绩效管理循环
(2)绩效沟通。科研绩效沟通是科研管理者通过有效途径，及时掌握关键性的、重大的科研进展，动态配置各种科研资源帮助科研人员解决科研工作中遇到的困难和问题、顺利实现科研绩效计划的过程。配置科研资源可大致分为硬资源与软资源两种：硬资源包括资金、设备和场地……等；软资源包括机制建设、业务服务、信息支持等。科研管理者应根据科研特点敢于、善于通过软硬科研资源的动态配置发挥有限资源的最大效益，并在资源需求得到满足后及时善后，动态调配的资源尽量回归原位，同时提交资源动态配置的审计报告，避免既有资源配置方式产生较大的波动。
科研绩效点是科技活动的产出或结果(如项目、经费、平台和论著……)，是科研绩效评价的基础。由于科研绩效点通常不是时间的函数，难以揭示科研绩效的真正涵义，因而实际意义不大。要展示和挖掘科研绩效评价的真实价值，只有将其纳入实际的科研管理工作之中。科研绩效点的评价管理循环如图1所示。
图 1科研绩效点的评价管理循环
开通科研绩效点评价工作的监督回馈渠道，通过绩效评价网络平台及时发布评价过程中群众关心的信息，接受他们的质询异议，并提供针对性、权威性和负责任的回馈，消除群众对评价工作的疑惑，形成良好的科研绩效增长环境。
2.2.2 科研绩效管理过程
科研绩效管理是一种对社会经济主体的资源进行规划、组织和使用，以达到某个内外部目标、满足社会经济发展需求的过程。同时也是科研组织科研管理者与成员之间就科研职责、提高科研工作绩效问题进行持续沟通的过程。
科研绩效由同主体的多个绩效点组成：科研绩效=Σ绩效点。各个绩效点在绩效管理角度遵循共同的工作要求，即管理循环。实际上，绩效增量是通过管理循环实现的。一个完整的科研绩效管理循环包括绩效计划、绩效沟通、评价作业、绩效复核和绩效评价结果应用等有序衔接的5个方面；绩效评价过程中有评价者(学术组织)与被评价者(科研人员)以及科研管理者三类既充分合作又各有侧重的工作主体。
科研绩效管理是一项连续性的、协作性的活动，由科研结构单元(组织及人员)和科研管理者(包括相关服务方)共同参与完成。整体上科研绩效管理可分为3个层次，即：科研组织主体的综合绩效(宏观)、科研团队的整体绩效(中观)与员工的个人绩效(微观)。它是以科研目标为导向，层层分解、落实科研组织的战略目标，通过对组织成员的科研工作业绩进行考核和分析，改善成员的科研行为，充分发挥其的潜能和积极性，更好地实现组织各项目标的一整套程序和方法。作为科研单位绩效管理过程中的一种手段，科研绩效管理既重结果，也重行为，是一个有目的、有准备、有指导和有沟通的循环作业过程。从科研管理的角度看，科研绩效管理一般包括以下环节：
(1)绩效计划。科研绩效管理循环的绩效计划是评价者和被评价者在评价周期开始前对科研人员应实现的科研绩效进行沟通并形成正式协议的过程。在从上到下方向，科研组织需将战略目标从宏观经中观分解到微观，各方对自己的责任、义务和条件取得共识；在从下到上方向，逐层填报《科研绩效点增量选择表》，供上层科研管理者整理核准，最终签署对双方具有约束力的《目标责任书》。其中特别要注意对本轮科研绩效点应达到的水平等级(h)作出明确规定，量化、质化描述均可，供评价作业环节之用。
科研绩效计划周期应依知识创造(应用)的理性预期而定，可依照年(季、月)规划，也可依照科研进展灵活设定。
2.2.1 科研绩效点的评价思路
(3)评价作业。在科研绩效评价周期结束时启动科研绩效评价作业。整个作业过程由科研管理者进行组织。原则上《目标责任书》规定的绩效周期终点是评价作业的触发点(科研管理者应提前提醒被评价者做好准备)，被评价者也可在未到周期终点前主动提出对特定绩效点的评价请求，科研管理者应予以满足(主动请求优先于责任书的规定)。启动评价作业后，科研管理者需商洽学术组织(如学术委员会、专业委员会或其指定的专项小组)，由学术组织承担评价者的任务。评价者依据《目标责任书》主要从学术角度对被评价者的科研绩效进行价值判断，并形成《科研绩效评价初步意见》。评价者原则上应为同行专家，若本单位同行专家数量不敷所需，应跨单位聘请。
(4)绩效复核。由无利益关联方对《科研绩效评价初步意见》进行复核。征询被评价者的意见，遇到异议时应为其提供申诉和答辩的机会，被评价者可将异议诉至本单位科研绩效考核主管部门进行裁定。通过复核，评价者和被评价者对《科研绩效评价初步意见》达成一致，并最终形成《科研绩效评价结论》，提交科研管理者。
(5)绩效评价结果应用。科研绩效评价直接为相关的管理决策提供支持。科研管理者将《科研绩效评价结论》单独或结合其他领域的绩效评价结论应用于科研管理工作的相关环节作为相关人员培养、发展、使用的依据(如：核发工资和奖金；职务升降、转岗异动；科研管理者职业发展；评价者增加资历……等等)。
这种理论在比较法上的支持是德国的实践。早在1902年，德国帝国法院即在“Duotal Lagend”案中确认了对于根据专利方法(一种生产制造专利方法)直接获得的产品，在权利人投入市场后，在其上的专利保护的效力就用尽了[注]Entscheidungen des Reichsgerichts in Zivilsachen, Erster Band, Der ganzen Reihe einundfünfzigster Band., Verlag von Beit und Comp. 1903, 139.。
2.2.3 科研绩效管理循环
将上述科研绩效评价管理的各过程依次顺序衔接，构成统一的整体，即形成科研绩效管理循环。构建科研绩效管理循环是发挥科研绩效评价作用的根本途径。如图2所示。
图 2科研绩效管理循环
图2中，科研绩效管理的绩效计划、绩效沟通、评价作业、绩效复核和绩效应用等过程顺序衔接，周而复始(起点是绩效计划)。这里需要强调，一是衔接的有序性，既不能跨越也不能缺失；二是循环的发展性，绩效管理循环不能平面“自咬尾巴”，一定要体现出可测的增量作用(即科技哲学中的螺旋上升观点)。
2.3 科研绩效点评价方法
2.3.1 绩效点评价的基本思路
科研绩效点评价的基本方法是质化评价基础上的量化(现行科研绩效评价中数量性质的指标评价实质上属于科研业绩计量，并不具有评价意义)。评价思路要点有三：其一，由专家小组根据绩效点的内容质量评价打分；其二，列出给出该评价分值的理由(学术的、效益的)，以及专业学术性质的指导意见；其三，指出相对于绩效计划的增减以及后续工作的建议。其核心是突出“评”基础上的“价”，以“评”为主。即使引用第三方的科研计量结论，也要找出形成此结论的背后因素。换句话说，是要显示绩效评价与绩效计量的区别，让计量结果为绩效评价服务。
2.3.2 绩效点的预期设定
预期设定即绩效评价“及格线”的设定。及格线必须明确表述，不存在模糊、歧义和不可测的问题，同时要准确选择绩效点的绩效量纲及单位，诸如“1.32篇论文”“适量经费”“可观的专利成果”等表述都属于无效设定。
2.3.3 绩效点的分类评价
分类管理是当代科研管理的重要原则。在科研绩效评价中，要针对不同的对象采取不同的评价标准和方法。不能为了控制或降低评价成本而对不同类型的绩效点简单地“一刀切”。例如各种知识产权的性质和作用各不相同，就不能用同一套标准加以衡量；论著与经费的差别更大，放在一起评价属于风马牛不相及。
肯定弘扬是指对多元开放条件下各种积极意识形态的肯定弘扬。在多元化社会思潮、文化、价值观中，有许多正确、积极、进步的因素，如多元化社会思潮中的爱国主义思潮、改革开放思潮、社会主义思潮；多元化价值观中的集体主义、为人民服务的人生价值观等。对于这些积极进步的因素，高校马克思主义意识形态教育必须要给予充分的肯定和弘扬，引导大学生认同和接受这些积极进步的因素，树立起正确的义利观、奉献观和价值观，科学理解和认识人生的价值意义，正确处理个人利益与集体利益、局部利益与整体利益、根本利益与暂时利益、长远利益和眼前利益的关系。
目前，全国对主要科研绩效点的认知基本上是趋同的，如：项目、经费、论著和专利……等等。科研绩效点的集合是比较大的，而且随着科研事业的发展，还可能会逐渐增加。并不是每个科研组织都会涉及这些绩效点，通常仅是其中的一个子集。具体到某一单位，应注意凸显和解决科研绩效评价的主要方面，选取对本单位起典型的、关键性作用的部分绩效点加以评价，即可基本把握该单位的科研工作的走向。
2.3.5 绩效点的评价主体
科研绩效点的评价主体应是同行专家小组。参加评价作业的同行专家来自全国乃至世界的相同专业领域(可称其为同行专家联盟)，应避免同行专家出现跨领域评价科研绩效的现象。许多人误以为评价科研绩效的主体是管理者，其实管理者在科研绩效评价中的确切角色是组织和服务。
2.3.6 绩效点评价平台
2.3.4 绩效点的选择范围
一般情况下，在全国乃至世界范围内遴选同行专家并让他们按照约定的条件要求参与科研绩效评价不是一件容易的事，尤其是评价作业的进度难以掌握。为克服同行专家参与评价的时空限制，可依托信息网络技术的最新成果搭建基于互联网的科研绩效点评价平台开展网上评价，如图3所示。
图 3科研绩效点评价网络平台
管理者根据科研绩效《目标责任书》或被评价者的意愿，开启绩效评价网络平台相关端口，定向或全向发出绩效评价事务邀约，并向应邀同行专家(如图中的A、B、C)发放评价作业任务书，同时组织被评价者通过评价网络平台交流评价过程数据，需要进行答辩的可经该平台(或其他获得授权的网络会议平台)实施。
2.3.7 绩效点审计
科研绩效点评价可与相关的审计工作相结合。绩效审计依照国家的相关政策和规定进行，重点是科研绩效点原始数据的合法性、准确性，评价主体的有效性，评价方法和过程的科学性和可溯性，特别是科研经费支出和知识产权经营的相关情况。
2.3.8 绩效点评价的监督回馈
图1中，由时间t 轴和等级h 轴构成科研绩效评价坐标系。t 轴上i -1、i 、i +1连续区间表示相邻的绩效评价作业。h 轴上h 0、h i-1 、h i 、h i+1 表示与历次评价作业相对应的绩效等级的增量(增量的方向是科研绩效战略目标)。理论上h 0、h i-1 、h i 、h i+1 的设定值遵从绩效计划的设计要求，只要保证增量的整体趋势向绩效评价目标靠近就行。例如大多数绩效点绩效的目标是递增(上升)的，因此会把h 0<h i-1 <h i <h i+1 视为合理数据，以保证增量整体呈现绩效等级上升的趋势。绩效等级增量Δh 是绩效点评价管理的关键。
李：我个人认为，目前立法质量有待改进，主要体现在：法律体系不完备，存在立法空白；法律可操作性不强，部分内容已过时；法律规制太宽松，惩治违法行为显乏力；法规规章数量庞大，立法层次低；重复立法现象严重，甚至相互抵触。此外，有的地方立法完全违背和曲解国家立法的本意，造成地方法规与国家立法相抵触。
2.3.9 绩效点与科研代表作
采用萨提亚心理治疗模式满意度问卷，以了解学员对每次培训的总体满意度，有“非常好，很好，一般，不好，差”5个选项。
科尔沁沙地南部的彰武县，是辽宁的最大风沙区。章古台等北部与内蒙古相邻的七个乡镇，形成东西长五十公里、南北宽十五公里的流动沙丘和四十万亩的风沙带。冬春季节，沙尘滚滚。
科研代表作是科研人员在科技工作中的突出业绩。与学术代表作相比，科研代表作的类型和形式要丰富得多。科研人员在个性化的偏好和擅长促使下，其科研工作全过程的各个节点都有可能形成闪光点，进而被列入科研代表性业绩。在科研绩效管理中采用科研代表作评价方法可有效地结合质化和量化两种评价导向的优点，成为科研绩效管理中实在的抓手：在量化角度设置数量基准；在质化方面奉行“最优”标准。同时，科研代表作也能够有效适应科研活动“种瓜得豆”的非线性产出规律。
3科研绩效管理 (TL总公司 )实例分析
3.1 TL总公司科研项目绩效评价体系
用α i 和β i 分别表示一级指标和二级指标的权重值，如表3所示。
成果完成单位要确保通过评价的科技成果与其对应技术和产品的一致性。如发生变化且涉及实际应用，成果完成单位须向使用单位申明，必要时应重新申请科技成果评价。根据管理职能，可组织技术评审，并结合本部门管理特点，制定本专业领域技术评审实施细则。科技项目绩效评价过程主要包括前期准备、绩效评价以及验收入库等三大部分。其中：前期准备即专家库、项目资源库以及项目的需求评估；科研项目全过程绩效评价即项目的事前、事中和事后绩效评估；验收入库即将符合项目检索、收益和管理要求的科技成果正式纳入科技成果“池”，终结该科技项目的民事法律关系。
3.2 TL总公司科研项目绩效评价指标体系
根据系统、客观公正、时效、一致、规范和可操作的原则，TL总公司构建科技项目绩效评价关键指标体系如表2所示。
表 2 TL总公司科技项目绩效评价指标体系
表2(续)
现阶段铁路TL总公司科研项目绩效评价主要是针对科技成果的评价，由TL总公司科技管理部负责归口管理。基本流程是：根据科技成果主要单位的申请，按照规定的程序和要求，运用科学可行的方法进行评价，包含方案评审、使用(或试验)评审和技术评审的等环节。科技管理部负责对TL总公司科技研究开发计划项目，以及对根据TL总公司需求自行研发的铁路专用新技术和首台首套新产品，组织或根据需要会同TL总公司有关职能部门进行科技成果评价。特别重大的科技成果，由TL总公司技术委员会组织科技成果评价。
表 3 TL总公司科研项目绩效评价指标体系
令
表示一级指标和二级指标权重的乘积，则TL总公司科研项目绩效评价体系的最终数学表达式为
已有研究中“DNA双螺旋结构模型”的制作方法和过程，主要存在以下不足：①制作出来的模型多为静态。教师无法同时展示DNA分子的平面结构和双螺旋结构。②整体制作过程较为粗糙，缺乏美感，尤其是用订书针、细线等作为DNA分子各结构的连接处很容易脱落，不便于保存。③缺乏科学性。例如，直接用细线直接串联脱氧核苷酸，并不能很好地呈现DNA分子间的相互关系以及分子间的相对位置，而且连接分子骨架的细线等很容易让学生误以为DNA分子中原本就存在这样的连接线。④无法让学生体验科学家在建构DNA模型过程中的曲折历程以及科学精神。本研究基于以上分析，尝试运用STEM理念来制作“DNA双螺旋结构模型”。
3.3 评估体系存在的主要问题
该绩效评估体系具有AHP的特征，紧密结合TL总公司的职责和履职需要，通过有效的管理手段和指标体系将TL总公司设立的科技项目，尤其是科研成果纳入科学管理的序列，产生了预期的积极效果。但根据科研绩效管理的原理，可以发现TL总公司的科技项目绩效管理尚存在差距，需要补充和完善。
首先，绩效管理环节没有形成封闭的循环，不符合绩效管理循环的要求，绩效评估各环节工作的侧重点不够突出。
其次，该绩效评估体系主要属于行政管理范畴，绩效设定的刚性有余，柔性不足。评价主体仍是行政管理者而非专业群体(学术群体、工程群体或客户群体)。
其三，该绩效评估体系的知识管理内涵欠缺，与知识发展的规律耦合性较差。
其四，忽视奇异绩效(如偶发数据、无意发现)，而这往往是重大科技创新的蹊径。
其五，未具体明示绩效评估结果的作用(包括及格线和支撑的相关管理工作)。
4相关工作建议
(1)宣传普及绩效管理的基本概念。在企业单位、事业单位和社会组织中广泛宣传绩效管理的宗旨、策略和方法等原理概念，防止和减少在相关实践工作中的曲解、误解和疏漏，准确、有效地建立绩效管理体系。
先验P（θ）决定质点的初始化状态。好的先验包含有地理信息，例如附近断层线相对于第一个被触发台站的位置，以及在断层线上产生的地震最常见震级。这些信息都可以根据每个台站的历史地震目录得到，并在对质点滤波进行初始化时实时使用。如果先验信息缺失，则可以使用平坦先验来进行替代。先验分布的选择会影响估计的质量和收敛速度。大覆盖的先验分布可能会使初始估计不稳定，这是因为几乎没有证据存在。小覆盖的先验分布则可能导致收敛速度慢或收敛错误（即在错误值上收敛）。这就需要根据经验来进行权衡。在本文中，我们使用统一的平坦先验，即位置为±100km，深度为±10km，震级为±1级，事件发震时刻为±10s。
(2)明确评价主体责任。采取积极有效的步骤，促使行政管理权力退出绩效评价领域，引导专业群体(学术的、工程的和用户的)成为评价主体；构建科研绩效管理循环时，合理、前瞻地设定绩效增量，引导相关科研活动实现质与量的双增长；避免跨领域评价。
二要抓紧落实水资源开发利用控制、用水效率控制、水功能区限制纳污“三条红线”控制指标，尽快将指标分解量化到各流域和行政区域，落实到水资源管理各个环节。
(3)与知识管理相结合。根据科研的知识发展特点，与知识管理相互渗透，扩大绩效点的范围，尽量使科研绩效评价符合知识发展的规律，消除对创新思维的束缚，激发科技创新的活力。
(4)营造平等、互利的评价氛围。改变以往绩效评价过程中评价者及管理者高高在上、被评价者唯唯诺诺的不平等现象，积极营造评价双方的平等、互利氛围，以追求真理为最高指针，完成各项绩效管理工作。
(5)充分借力信息化和国际化的力量。科研绩效管理涉及的领域宽泛，需动员庞大的专业力量，仅依靠传统的组织模式难以达到目的，且评价成本会居高不下。因此，充分借助信息化的最新成果建立绩效评价网络平台，引进国际专业力量，开展网络评价作业，是科研管理者的现实课题和未来方向。
5结语
科研绩效管理是科研管理者新的、现实的课题。目前成功开展相关工作的经验积累还不够充分，其中仍存在许多以讹传讹的误解，阻碍绩效管理的深入进行。各领域的科研管理者应在开展绩效管理时，秉承公心，遵循规律，在基本原理指导下，勇于实践，大胆创新，探索科研绩效管理体系，更好地服务于科研管理工作，提高科研资源的使用效益。
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Research on Several Issues of Scientific Research Performance Management
Deng Yongquan
(National Laboratory for Rail Transportation (preparatory), Southwest Jiaotong University,Chengdu 610031, China)
Abstract :This paper first analyzes the present situation and existing problems of research performance management, and summarizes the basic principles of performance management such as evaluation object, scientific performance management cycle, scientific performance point evaluation, etc. Moreover, it analyzes the scientific research performance management system of TL corporation, and relevant advice is proposed in the following part.
Key words :scientific research management; performance management; performance point evaluation
收稿日期 ：2018-05-03，修回日期：2018-08-20
doi： 10.3969/j.issn.1000-7695.2019.06.015
中图分类号 ：G316
文献标志码： A
文章编号 ：1000-7695(2019)06-0100-08
作者简介 ：邓永权(1979—)，男，福建龙岩人，西南交通大学轨道交通国家实验室(筹)科技管理部副部长，助理研究员，博士，主要研究方向为科研管理。
标签：科研管理论文; 绩效管理论文; 绩效点评价论文; 西南交通大学轨道交通国家实验室(筹)论文;