薪酬分配差异一定会降低员工情感承诺吗——薪酬水平、绩效薪酬强度和员工多元化的调节作用，本文主要内容关键词为：薪酬论文,员工论文,绩效论文,强度论文,差异论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革开放以来，“效率优先，兼顾公平”的分配价值理念成为我国社会财富分配与企业薪酬分配的基本准则，对我国经济的持续、高速增长具有重要助推作用。[1]然而，近年来随着社会财富分配两极化趋势的加剧，收入分配差异对弱势群体经济与心理方面造成的负面影响成为社会关注的焦点。因此，探讨如何平衡财富分配过程中的经济效率与情感和谐问题，具有较强的现实意义。 在组织管理研究领域，尽管针对薪酬分配差异性问题有着丰富的理论与实证研究，但仍然存在一些研究局限和矛盾的结论。例如，组织行为学派的一系列理论认为，差异化的薪酬分配结构会在员工之间形成较强的竞争、恶化组织气氛、抑制彼此间的交流与合作，最终影响员工的个人产出和组织整体绩效。[2]然而，相关实证研究的结果却存在较大分歧，即发现薪酬差异对组织有效性既有积极作用，[3，4]也存在消极影响[5-7]。同时，在员工个体层面，一方面有研究发现差异化的薪酬分配体系会显著提高员工的离职行为，[8，9]另一方面又有研究表明薪酬分配差异与员工的收入公平感和离职行为之间并无显著关系。[10，11]因此，有必要深入挖掘相关情境因素，探讨在哪种条件下组织薪酬分配差异会对员工的态度与行为产生消极影响。 从定义上看，薪酬分配差异反映了员工在组织内的相对收入位置，这种相对收入水平对员工心理与行为的影响应该会受到员工绝对收入水平的调节。[10]战略薪酬管理领域的研究结果表明，组织薪酬体系的不同方面会存在交互作用。[12]因此，本文探讨的第一个问题是，随着整体薪酬水平的提高，薪酬分配差异对员工情感态度的负面影响能否显著降低甚至彻底消除？此外，社会比较理论认为信息的可比性和可获取性是影响相对收入水平对员工态度反应的关键，[13]而雇员队伍的多元化程度又会提高信息比较的认知难度。[14]因此，雇员队伍的多元化水平能否调节薪酬分配差异对员工情感态度的作用效果，是本文拟研究的第二个问题。最后，从组织公正视角来看，薪酬分配的差异反映了分配的结果公平性问题。大量研究表明，分配结果公平对员工心理与行为的影响会受到分配程序公平性的调节。[15]通过将员工的实际收入水平与实际工作绩效相关联，绩效薪酬体系被认为是一种公平性的薪酬分配程序。[16]那么，通过推行绩效薪酬体系能否有效缓和薪酬分配差异的负面作用，是本研究关注的第三个问题。 除了上述亟待解决的理论问题外，目前有关薪酬分配差异的实证研究还存在方法上的局限性。由于研究薪酬差异的最大困难在于获取企业的客观薪酬数据，现有研究大多以上市公司年报或其他数据库中的档案数据为基础选取研究问题。因此，已有研究主要集中在个人与组织的客观绩效、[4，6]员工离职[8，9]等容易从数据库中查询的客观结果变量上；较少有研究对薪酬差异对个人心理与行为的作用机制进行探索与验证。另外，研究对象比较单一。同样是受制于薪酬数据的获取，目前的实证研究主要以公司高管团队、[35]体育运动团队、[8]以及大学教师[7，17]等需要对外公布薪酬数据的群体为样本，缺少对企业普通员工的研究，制约了相关研究结论的拓展与管理实践意义。针对以上理论与方法问题，本文从行为理论的视角，对我国企业59个部门内的376名普通员工进行实地调研，运用主观情感评价与客观薪酬收入的配对数据，跨层分析了部门内薪酬分配差异对员工情感承诺的影响及相关情境因素的调节作用。 一、理论与假设 1.部门薪酬差异与员工情感承诺 薪酬差异反映了同一组织内部基于不同职位类型和职位层级的工作、或是个人技能和绩效差异而存在的员工收入水平的离散程度。[18]一般而言，较大的薪酬差异体现了组织薪酬分配的公平性原则，较小的薪酬差异体现了组织薪酬分配的平等性原则。在理论界，从研究对象视角可以将薪酬差异区分成垂直薪酬差异(Vertical Pay Dispersion)和水平薪酬差异(Horizontal Pay Dispersion)两类。[19，20]垂直薪酬差异指组织内部不同职位层级间的员工收入水平的差距程度；水平薪酬差异则指组织内部相同层级的(或同一)岗位上因员工个人绩效、能力、工龄等付酬要素差异而导致员工收入水平的离散程度。[7]因此，组织内部所有层级上的所有岗位薪酬水平的总体离散程度通常被称为总体薪酬差异。根据薪酬差异的分类，越来越多的实证研究发现，通过行为理论来解释相同职位层级内水平薪酬差异的作用效果更加合理。[21] 例如，相对剥削理论认为，个人感知到的现实结果与理想结果之间存在差异后会产生一种紧张状态，即所谓相对被剥削感。[17]当组织内部的薪酬分配差异较大时，个体会因为自己的薪酬收入水平低于理想中的“公正”收入水平、或是低于所选参照对象的薪酬水平而形成一种相对被剥削感，[22]进而影响个人的工作态度和工作努力程度。[23]根据社会比较理论，在组织情境下，部门内的同事最容易被员工选定为薪酬比较的参照点，因为同事与自己具有相似的属性和较高信息可及性。[13]因此，部门内部水平薪酬差异的增大必然会使中、低收入员工产生相对被剥削感，进而影响部门内部整体的和谐氛围。组织情感承诺反映了员工对所在组织的一种积极的情感依附感与认同感。[24]当部门内部的和谐氛围遭到破坏时，员工的情感承诺则会相应受到损伤。[25，26]因此，从相对剥削理论的视角可以推断，部门水平薪酬差异的提高会导致员工情感承诺的降低。 此外，社会交换理论则认为，员工与组织之间并存两种交换关系：短期物质导向的经济交换关系和长期情感导向的社会交换关系。[27]其中，组织情感承诺通常被用来反映员工与组织社会交换关系的质量好坏。[28]当组织内的薪酬差异程度较大时，员工会在个人利益的考虑下更加看重与组织间的短期物质交换关系，而损伤与组织的长期情感性的社会交换关系，即逐步降低个人的组织情感承诺。[15]具体而言，较大的薪酬分配差异会加剧部门员工间的相互竞争、降低彼此间的合作意愿、损伤群体凝聚力。[2，7]所以，受不和谐工作氛围与文化的影响，员工的组织情感承诺会逐步降低。[26]同时，因为薪酬分配差异而产生的分配不公平感与相对被剥削感也会降低员工的组织情感承诺。[10，15]综上所述，从社会交换理论视角也可以得出部门水平薪酬差异与员工情感承诺负相关的推论。 基于行为理论的视角，还有部分学者对薪酬差异与员工心理态度的关系进行了一些实证研究。例如，Pfeffer等研究了大学教职人员的工资收入差异对个人满意度的影响，包括工作满意度、同事满意度和薪酬满意度等方面，研究发现，工资差异对个人满意度有显著负面影响。[7]Trevor等则以美国公立大学的老师作为样本，探讨了薪酬差异与个人感知的薪酬分配公平间的关系。他们的研究结果发现，薪酬分配差异与个人薪酬公平感之间存在显著负相关。[10]综合以上理论分析与实证研究，提出以下假设： H1：部门内的水平薪酬差异与员工的组织情感承诺显著负相关。 2.部门薪酬水平的调节作用 除了薪酬分配差异之外，薪酬水平也是组织薪酬体系中的重要组成部分，反映了企业薪酬政策的外部竞争性水平。[18]Brown等以医院为样本，研究了薪酬差异与薪酬水平对组织绩效的交互作用。研究结果发现，当组织的整体薪酬水平较高时，薪酬差异的提高会促进组织财务绩效的提升；相反，当组织的整体薪酬水平较低时，薪酬差异与组织财务绩效之间存在显著负相关。[12]在部门层面，我们认为部门整体薪酬水平的高低会调节部门内部薪酬分配差异对员工组织情感承诺的影响。 正如前面所言，薪酬分配差异降低个人情感承诺的主要原因是中、低收入员工产生的分配不公平感和相对被剥削感。这些负面情感都是由于组织支付的实际收入水平低于员工内心期望收入而造成的。[29]具体来说，部门内部薪酬差异的负面效应源于员工彼此间进行的内部薪酬比较。而根据组织社会比较理论，员工的收入参照点是多源并存的，尽管在收入比较时以内部同事比较为主，但同时也会受到外部市场比较的影响。[14]在一定程度的部门薪酬差异下，当部门提供的平均薪酬水平越高时，个人与外部劳动力市场进行薪酬比较的优势感会更加明显，这种外部薪酬比较的优势会弱化中、低收入员工因为内部薪酬比较劣势而产生的负面态度与行为，如低组织情感承诺；相反，当部门提供的平均薪酬水平较低时，员工进行外部薪酬比较的劣势会加剧中、低收入群体因内部薪酬比较劣势而产生的负面态度。因此，从内外部薪酬比较的整体视角而言，部门平均薪酬水平会弱化部门薪酬差异与员工组织情感承诺的负向关系。 此外，关于薪酬差异与个人态度关系的实证研究中，薪酬水平的调节作用也得到了验证。例如，Pfeffer等发现个人工资水平会调节薪酬差异与大学老师满意度之间的负向关系，即随着个人工资水平的提高，薪酬差异对满意度的负向作用越弱。[7]同样以大学老师为样本，Trevor等的研究中发现，薪酬差异尽管对低收入老师的薪酬公平感存在负向影响，但与高收入老师的薪酬公平感反而存在显著的正相关关系。[10]Pfeffer等则以员工离职为结果变量，发现个人薪酬水平会调节薪酬差异的负向作用。具体而言，薪酬差异一方面会加剧低收入教师的离职，但另一方面则会显著降低高收入教师的离职。[17] 综上所述，现有的实证研究在个体和组织两个层面都发现薪酬水平对薪酬差异的负面效应具有缓和作用。因此，在部门层面，我们从内外部薪酬比较的整体视角推断，部门平均薪酬水平会通过改变员工在外部劳动力市场的薪酬比较结果，调节内部薪酬差异与员工情感承诺的负向关系，具体假设如下： H2：部门薪酬水平会对部门内水平薪酬差异与员工组织情感承诺的负向关系产生调节作用，即水平薪酬差异与员工情感承诺的负向关系在整体薪酬水平较低的部门内相对更强。 3.部门成员多元化的调节作用 从公平理论[30]和社会比较理论[31]的观点中不难发现，信息的可获取性和参照对象的相似性是影响个人选择薪酬比较对象的两个主要因素。[14]其中，信息的可获取性指员工进行薪酬比较时获取参照对象各种投入要素的便利性和准确性。因此，年龄、性别、职位和专业等个人特征，以及程序的改变、物理距离等情境因素都会通过信息的可获取性间接作用于个体参照对象的选择。因为薪酬差异对个人的负面影响主要源于内部的薪酬比较，而员工彼此间的薪酬比较又会受到信息可获取性的强化，所以相关实证研究发现，当组织内部的信息透明度越高时，薪酬差异对员工的负面影响越强，如导致更多的离职行为。[17，32] 多元化反映了一个团队、部门或组织内部员工彼此之间感知到与他人在各种属性上的差异化程度。[33]尽管在理论上可以将多元化区分成表层多元化和深层多元化两类，但在实际研究中，大部分只关注了表层多元化，其涉及的属性包括性别、年龄种族和教育水平等。[34]根据社会比较理论，个体最容易跟自己特征相似的人比较，而这些相似性可以从评估的便利性和个人比较需求的合适性两方面进行分析。[14]这些表层的人口学特征能够明显地为个体提供参照对象的直接信息，提高了信息的可获取性。而深层多元化是指个体在心理特征上的差异，如性格、价值观和态度等，这些变量往往通过部门成员之间的互动表现出来，[35]所以很难直接评估，更难以此为基础进行薪酬分配公平性程度的评价。因此，相比于深层多元化的变量，这些人口特征的变量更能给个体提供直接的信息进行判断和社会比较。我们认为将这些个体属性特征整合到部门层面后，部门成员构成的多元化程度会通过改变内部信息的可获取性，进而影响员工彼此间进行薪酬比较的动力，最终调节部门内薪酬差异对个人组织情感承诺的负向影响。 一方面，在多元化程度较低的部门内，员工之间的相似性程度较高(如相似的年龄、相同的教育水平)，获取他人投入信息进行薪酬比较的便利性也更高。因此，在个人特征相似的前提下，员工对于内部薪酬水平的差异会更加敏感，中、低收入员工产生不公平感和被剥削感的可能性较大。[14]相反，在多元化程度较高的部门内，员工之间的相似度较低，彼此之间计算投入产出比的难度较大，所以会弱化员工进行内部薪酬比较的动力，进而抑制薪酬差异对中、低收入员工分配不公平感和被剥削感的产生。 另一方面，结合我国企业现行的薪酬制度来看，尽管绩效薪酬体系的重要性日益增强，企业内部实施绩效薪酬的强度也在逐步提高，[16]但员工的人力资本特征，如年龄、工龄和受教育程度，仍然是制定薪酬水平的重要考虑因素。另外，员工绩效考核的公正性、客观性与准确性问题一直是阻碍企业推行绩效薪酬体系的关键难点。[36，37]因此，在员工之间人力资本投入要素相近的情境下(即雇员队伍的多元化程度较低)，较大的薪酬差异必然会导致员工组织情感承诺的显著降低。综合以上理论分析与我国企业薪酬管理的现状，提出以下假设： H3：部门多元化会对部门内水平薪酬差异与员工组织情感承诺的负向关系产生调节作用，即水平薪酬差异与员工情感承诺的负向关系在多元化程度较低的部门内相对更强。 4.部门绩效薪酬强度的调节作用 绩效薪酬强度，又称激励强度(Incentive Intensity)，是指绩效提高对员工收入水平增加的边际影响，[38]通常是采用绩效收入与总薪酬的比例系数进行测量，既可以是个体层面的变量，也可以反映团队、部门或者组织层面实施绩效薪酬体系的相对强弱水平。这种强度强调了个体绩效与薪酬收入之间的匹配关系，当拓展到部门层面时，就间接体现了企业薪酬分配制度的公平性或过程公平。已有研究也表明，薪酬分配的结果公平和过程公平会交互作用于员工的态度与行为。[39]因此，部门实施绩效薪酬体系的强度会调节部门薪酬分配差异对员工组织情感承诺的负向影响。 一方面，绩效薪酬强度间接反映了组织、部门薪酬的分配过程，即按劳付酬和按贡献程度与绩效水平付酬，这种薪酬制度体现了分配过程的公平性。因此，当部门绩效薪酬强度较大时，表明组织或者部门对员工自身绩效越认可、薪酬分配制度越公平，越会弱化部门成员之间的相互攀比，消除部分低收入员工因为对分配结果劣势而产生的不公平感和被剥削感；相反，当绩效薪酬强度较低时，说明部门内的薪酬分配并不主要取决于员工的贡献差异和绩效水平，这种分配制度会降低员工对分配过程的公平性感知，部门内较大的薪酬分配差异会强化员工的整体不公平感，进一步降低了个体的组织情感承诺。 另一方面，绩效薪酬强度还反映了个体对自我工作绩效和收入水平的控制能力。这种控制力越强，不仅表明以绩效为基础的薪酬分配制度越公平，同时也反映了个体对其收入水平有着较好的控制性，即增强努力水平、工作绩效与收入水平之间的关联性感知。在这种情况下，员工的主要精力会集中在如何通过改善绩效提高收入水平上，而对部门成员内部间的相对薪酬差异不会太敏感；相反，当员工对个人的收入水平缺乏足够的控制力、即部门的绩效薪酬强度较低时，员工会降低通过提高工作绩效来改善收入水平的工具性感知，并将注意力从个体内部转向到人际间的收入比较，从而强化了薪酬分配差异对情感承诺的负面影响。综合上述观点，提出以下假设： H4：部门绩效薪酬强度会对部门内水平薪酬差异与员工组织情感承诺的负向关系产生调节作用，即水平薪酬差异与员工情感承诺的负向关系在绩效薪酬强度较低的部门内相对更强。 二、研究方法 1.研究样本 本研究聚焦企业基层员工的收入分配问题，以部门为单位，通过员工主观报告组织情感承诺、上级主管提供客观薪酬数据相结合的方式获取调研数据。调研过程和样本选择主要遵循几点原则。第一，调研前向公司高层和部门主管表明调研意图、提供调研所需信息清单及具体流程，征求公司高层和部门主管的同意。第二，样本部门的工作性质包括行政管理、研究与开发、生产与制造三大类型，这些部门内的普通员工在职位层级上并无差异，符合水平薪酬差异的测算；同时，这类部门的总体薪酬差异程度适中，不存在如销售和市场部内因个人业绩而导致的较大薪酬分配差异，从而影响研究结论。第三，样本部门内除上级主管外的所有员工均要参与匿名问卷调研(问卷事先编码)，调查的内容包括组织情感承诺和个人的基本人口学信息，由部门主管在调研结束后对照编码信息提供员工上一年度的客观薪酬数据，包括固定工资、绩效工资和各类奖金等现金收入。 根据以上程序，本研究总共收集有效样本部门59个，样本员工376人(平均调研规模为6.37人/部门)。这些部门分布在我国长三角和珠三角地区多个行业的企业中，涉及行业类型包括生产制造、电力制造与服务、电子通讯和金融服务等多个领域。376名被试中女性占46.3%，已婚占76.6%，超过69.6%的被试接受过大专以上教育。在年龄分布方面，30岁以下的占34.6%、31～35岁的占21.5%、36～40岁的占21.8%、40岁以上的占22.1%。此外，来自国有企业的员工占33.9%，非国有企业的员工占66.1%。 2.变量测量与统计分析 (1)因变量。本研究的因变量组织情感承诺采用Mowday等[40]开发的8个题项的量表，如“我愿意付出比一般期望更大的努力来帮助单位获得成功”、“我会和朋友说这是一个值得为之工作的很不错的单位”、“我为了坚持为单位工作而接受任何类型的工作任务”。采用Likert-5点计分量表进行测量，1表示非常不同意、3表示中立、5表示非常同意。在本研究中，员工组织情感承诺的内部一致性系数为0.81。 (2)自变量。参照以往的研究，[7，32]我们用差异系数(=标准差/平均值)来测量部门内部的水平薪酬差异。其中，用于计算差异系数的薪酬数据为员工上一年度的总现金收入，包括固定工资、绩效工资和各类奖金，数据来自企业提供的客观薪酬数据。 (3)调节变量。部门薪酬水平为部门内参与调研员工客观薪酬收入(年度)的平均值，数据来源与计算薪酬差异的来源相同。为了避免地区生活和消费成本差异造成的影响，我们以各地最低工资标准为依据，对部门薪酬水平进行了地区差异修正，即全部换算成同一城市的收入水平。另外，考虑到薪酬数据的偏态性，我们对修正后的部门薪酬水平进行了取自然对数处理。 对于部门成员多元化，我们选择了三个人口学特征变量：性别、年龄和受教育程度。首先，采用H系数计算每一个属性上的多元化程度，然后再通过取平均值来代表部门的整体多元化程度。H系数被证明是多元化的最稳定的测量方式，尤其是在测量整体多元化时效度最高。[41]H系数的计算方式为：
