对国有企业分配制度改革问题的探讨，本文主要内容关键词为：制度改革论文,国有企业论文,分配论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F121.21 [文献标识码]A[文章编号]1003-5478（2003）02-0053-03
党的十六大报告在论述分配制度时，突破性地指出：要“确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”这一论断，将极大地拓展国有企业改革的思路和视野。
一、我国国有企业现行分配体制存在的问题
虽然按劳分配和按要素分配的基本分配制度已经确立，并且在理论上也有科学合理的解释，但是在实践上，我国国有企业的分配制度改革仍有许多问题需要研究和解决。这主要表现在：
1.国有企业体制内平均主义分配倾向尚未彻底消除。
改革开放以来，国有企业的分配体制改革虽然取得了一定成效，实行了以岗位技能工资制为主的工资制度，打破了原有的“大锅饭”，对改善职工收入状况，调动职工的工作积极性，起到了一定的促进作用。但是，企业内部的平均主义仍未彻底消除，主要表现在工资收入（不包括工资外收入）分配上，多数国有企业工资收入分配差距偏小。
据调查，许多企业基本工资最高与最低标准相比，仅为3倍左右。岗位技能工资制实行之初，强调岗位工资向生产一线的苦、脏、累、险岗位倾斜，而忽视了技术和管理岗位，导致一方面按行政管理职务的收入分配差距过小，体现不出管理层进行管理劳动的价值，并且由于与人员选拔机制改革脱钩，妨碍了企业内部人员流动；另一方面按技术职务（技术要素）的收入分配差距则更小，造成技术人员，尤其是掌握稀缺、核心技术的人员大量外流，严重削弱企业的核心竞争力。这些事实很难体现出按要素贡献进行分配的基本分配制度，并直接导致工资外收入失控。
2.国有企业体制外的收入差距过大。
体制外收入差距过大集中表现在三个方面的收入分配上：
（1）合理但未加以明确的收入。主要是指国有企业的高级管理人才、掌握高新技术的人才和拥有资本等稀缺要素的产权主体，按照按劳分配和按要素分配相结合的分配原则，在市场机制基础性调节作用下，人力资本、技术、资本等要素的拥有者，凭借自己的劳动和投资获得高收入。这其中存在的问题表现在，由于政策和体制的原因，有一部分制度外的合理要素收入并未规范到制度内的工资收入中，达不到预期的激励和示范效应，并且造成国家一部分税收的流失。而且，高级管理人才由于人力资本和其主体天然的不可分割性，在约束机制不健全的情况下，很容易产生超过合理范围的灰色收入、过度在职消费等，以及“59岁现象”等短期行为。
（2）不合理不合法的收入。国有企业缺乏有效的分配激励与约束机制，不仅表现在对董事长和经营管理者的激励与约束不够，也表现在对企业其他职工的激励与约束的不足。激励与约束的不到位，直接造成了企业中的人浮于事，浪费严重；个别人钻制度的空子，利用职权寻租，贪污挪用公款；国有资产流入个人腰包，形成所谓“灰色收入”和“黑色收入”。
（3）垄断行业国有企业的不合理高收入问题。据统计，1994年，垄断行业职工平均工资与全社会职工平均工资的倍数关系是1.36倍至2.12倍之间；到1999年，上升到1.38倍至2.36倍之间，差距在不断扩大。这里还不包括制度外收入部分，如加上制度外收入，差距还会更大一些。现在社会上有一种说法，叫“换个单位上班，收入就能翻番”，就是这种不合理收入差距的生动反映。这种收入差距完全是垄断行业凭借垄断高价和垄断低价获得的垄断利润带来的，而与国有企业职工的自身素质和能力无关，因此是极为不合理的。
3.政府在国企中的投资主体权利没有实现。
对于国有企业中的国有资产，作为投资者代表的政府是其当然的产权主体，同时，也应按照责权利对称的原则享有投资收益和承担投资风险。但现实情况却是，国有资产所有者代表的实质缺位，国有企业委托——代理链条在政府与企业管理者的委托——代理关系这段存在缺损。国有企业作为独立的法人，对其拥有的国有资产并未尽到保值增值的义务，而政府在这方面又监督乏力，存在预算软约束。这是对投资主体权益的侵犯，同时也造成了国有企业法人治理结构的不健全，决策权力缺乏制衡。在企业中，国有资产管理部门任命的公司董事长，由于在权利义务上不存在对应关系，一般并不能真正代表国家管理国有资产，甚至通过侵吞国有资产满足个人利益，导致国有资产流失。
4.政府在初次分配中对国有企业的干预仍然存在。
在我国确定建立社会主义市场经济体制的目标后，经过近几年的国企改革，虽然国有企业已经拥有较大的内部分配自主权，但是，国有企业的分配主体地位还没有从根本上确立起来。目前，大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干的办法。这种干预，对于树立国有企业在要素市场，尤其是劳动力市场和经理人市场的独立产权主体地位十分不利。国有企业中政府任命或授意上任的管理者年薪通常低于经理人的市场价格，国有企业的职工工资待遇也普遍低于私企和外资企业，造成国有企业对人才的吸引力下降，导致人才大量外流。
另一方面，制定工资政策的部门由于制定工资收入分配政策的权限所致，只负责工资内收入，结果形成了制度内工资和制度外工资分离运行的情况，工资外收入迅速增长。这又反过来促使政府加强对制度内工资的控制而不敢放权。结果有些企业只好在财务上做文章，进一步扭曲了工资正常发放的渠道，造成工资外收入迅速增长。
出现上述问题，除了与国有企业的产权改革不到位和市场环境不健全有关外，主要是由于对按劳分配和按要素分配相结合的基本分配制度理解不够和执行不力造成的。中国经济发展的过程也是要素产权逐渐明晰的过程，生产要素在经济发展中的作用日益明显，这是不争的事实。保护要素产权主体的利益，将要素作为收入分配的基本依据，是调动各要素所有者积极性的必要措施。尤其是信息化过程中，知识、管理等要素发挥着关键作用，让这些要素参与分配是以解放的、而不是僵化的观点对待客观经济现象的科学态度。因此，有必要深化国有企业的分配制度改革，这是关系广大劳动者切身利益的大事。
二、国有企业分配制度改革的措施
十六大所提出的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”，是指导国有企业分配制度改革的总的指导方针，具体操作上，要注意将新的分配理论应用于国企改革实践中，按照“扩中、保低、调高”原则进行分配制度改革。
1.建立经营者和科技人员的收入分配激励和约束机制。
企业生存和发展的关键是经营管理者对企业长期发展战略的把握和核心技术的开发应用，而这需要管理者和科技人员付出巨大的脑力和体力劳动。作为人力资本和技术要素的所有者，他们的劳动理应受到尊重，并且获得相当于其价值的报酬。国有企业在新形势下，应该注意打破平均主义，通过实行年薪制、股票期权和对技术人员的奖励制度等被实践证明是成功和有效的措施，同时结合企业的具体情况，探索更加灵活和适用的新型分配机制，对这部分人员进行有效的激励。
需要注意的是，我国国有企业正在进行的国有股减持，有相当一部分是通过公司内部人收购完成的，其中主要就是企业的经营管理者。但是，由于国有企业的政策性负担还没有完全解除，市场经济体系还不完善，国有企业中同样存在的代理人问题，这些因素的共同作用造成企业管理者在与国家进行有关股份收购的谈判时，双方的信息不对称，国家政府通常处于劣势。因此，要通过资产评估和交易溢价等方式，对交易价格的形成进行严格的规范。
2.形成向关键岗位、重要岗位和从事创新劳动的职工倾斜的分配格局。
这种分配格局的形成，主要依靠建立以岗位工资为主的工资制度。具体来说，就是以完善的职工工资的考核发放体系为前提，提高岗位工资在工资总额中的比例，并且对岗位工资实行动态化管理，在一定基准附近上下浮动，从而合理地增加职工收入中活的部分，拉大不同职工之间的收入差距，调动各类劳动者的积极性、主动性和创造性，充分体现按劳分配制度的精神。同时，随着改革的进一步深化，允许职工投资于企业的股票，参加剩余收入的分配，增加要素所得，防止收入差距进一步扩大，壮大中等收入者队伍。
3.控制垄断行业国有企业工资总额。
对于垄断行业普遍存在的职工工资畸高现象，政府有关部门的对策是采取工资总额“零增长”，即在今后三年内，这些行业在工资总额不变的前提下，进行工资制度改革，拉大不同岗位人员的收入差距。三年之后，可根据其劳动人事制度改革的完成情况及人工成本、劳动力市场价位等，决定是否增加工资总额。[1]
需要补充的一点是：在工资普遍存在刚性的情况下，一些岗位的工资不升反降推行起来阻力会很大，因此，这项改革措施主要应通过垄断行业的减员增效来实现。例如，原来三个人干的活交给一个人干，在劳动强度增加的情况下报酬不变，起到变相调整工资的目的。总之，对垄断行业的工资水平，政府应起主要的管制和监督作用，以保证按劳分配和按要素分配的执行。
4.建立有效的国有资产管理体制，理顺政企关系。
十六大报告提出要“建立中央政府和地方政府分别代表国家履行出资人职责，享有所有者权益，权利、义务和责任相统一，管资产和管人、管事相结合的国有资产管理体制”，这是我们今后国有资产管理体制改革的目标。中央和地方两级国有资产管理机构，将以让渡国有资产的占有权、支配权和使用权为条件，享有国有资产的所有权和收益权，将国有企业变为市场上独立的竞争主体，消除政府对企业的干预和国有资产产权主体的缺位。
在全面建设小康社会的战略目标之中，深化分配制度改革是一个不可或缺的组成部分。国有企业作为社会主义国家经济中的一支重要力量，其分配制度的改革，是整个经济和社会稳定运行与发展的基础，要予以充分重视，从而保证国民经济的持续增长和其他经济目标顺利实现。
参考书目：
1.张维达等.政治经济学[M].北京：高等教育出版社，1999-06.
2.许纯祯.西方经济学[M].北京：高等教育出版社，1999-07.
3.中国企业家协会.经营者收入分配制度——年薪制、期股期权制设计[M].北京：企业管理出版社，2000-07.
4.劳动和社会保障部劳动工资研究所课题组.深化劳动价值和分配理论认识[N].北京：经济日报，2002-03-18.
5.卫兴华 黄桂田.按劳分配与按要素分配相结合的理论依据探讨[N].北京：经济日报，2000-02-15.