李慧[1]2004年在《成长期企业人力资源管理系统的构建》文中指出本文的主要研究内容是以成长期的企业为对象,通过围绕培育企业竞争力,构建与企业生命周期相适应的人力资源管理系统,解决成长期企业的人力资源瓶颈约束,实现企业生存和发展的根本目标,来探讨我国越来越多不断成长壮大的企业如何从实际情况出发,有效地进行人力资源管理的问题。本文的写作重点主要从实践的角度,先结合企业生命力来源说明企业人力资源对于企业成长的重要作用,再从理论上分析企业人力资源管理系统的构成,再针对实际情况围绕成长期企业竞争战略的实施提出成长期企业人力资源管理系统构建重点,最后以HD公司成长期人力资源管理实践为例,试图从适用和发展的角度思考企业人力资源管理,为我国大多数企业有效应用成熟的人力资源管理理论,系统解决企业人力资源管理实际问题作一点有价值的探索。本文的内容主要分为四个部分:第一部分,通过认识企业本质和目的,介绍企业生命和生命周期,揭示企业长寿之谜,阐明企业生命力源自企业竞争力,企业竞争力的核心是企业人力资源。第二部分,通过说明人力资源管理系统是资源转化器,引入对人力资源管理系统的认识,从理论上讨论了比较完善人力资源管理系统的构成,并说明各子系统功能。第叁部分,在前面理论探讨的基础上,力求从解决成长期企业人力资源约束问题的角度出发,针对成长期企业人力资源管理各方面出现的种种具体问题,有针对性地提出构建成长期企业人力资源管理系统的看法和建议。最后部分,结合HD公司成长的实例,分析其人力资源管理现状,完全从有利于解决现实问题、实施竞争战略、实现其未来成长目标出发,提出了该公司在成长期人力资源管理系统构建的重点,以此来佐证本文的主要观点。通过本文对成长期企业人力资源管理系统构建问题的研究,为科学的人力资源管理理论能与我国企业人力资源管理实践有机结合,使
纪秦[2]2012年在《成长期企业绩效评价体系研究》文中认为根据发改委发布资料显示，在中国至少70%的企业处于成长期（仅中小企业就占到企业总数的90%以上，而其中约80%的中小企业又处于成长期），其创造的最终产品和附加值相当于国内生产总值的45%。这一系列数字足以表明成长期企业在扩大就业、保持经济活力、缩小收入差距、维持市场结构、构建和谐社会等方面确实发挥着不可替代的作用。然而每年有一半以上的新生企业夭折在成长期，无数企业的经验也证明这一阶段是“企业病”的高发期。所以，企业成长期所面临的种种问题是否能够得到解决是企业能否成功的关键。因此，管理对企业成长期的重要性就要远远大于企业的其他生命周期阶段。而随着经济的快速发展，市场竞争加剧，企业绩效评价作为绩效管理过程的一个核心环节，已成为帮助管理者发现并解决企业的种种问题以实现企业的战略目标的一种重要战略管理工具。鉴于此，构建一套准确地评价成长期企业绩效的评价体系，以引导并带领企业走出成长期困境，则显得十分紧迫和必要。本文以企业生命周期理论以及绩效评价理论为基础，对成长期的企业绩效评价体系进行了比较系统的研究。通过对成长期的特点、问题等难点的分析，根据成长期的企业面临的环境以及发展要求，确定企业的主要经营战略，并根据经营战略利用平衡积分卡等方法分解制定企业层面的绩效指标，再进一步通过关键绩效指标法分解形成部门及员工的绩效评价指标，最终形成一套以企业、部门、员工为评价客体，包括评价主客体、评价方法、评价指标和标准等因素的企业成长期评价体系。最后以济南市某餐饮企业为例进行了实证分析研究。
赵潇翡[3]2011年在《江西省成长期净化企业员工绩效管理研究》文中指出企业的竞争,归根结底是人的竞争,人力资源的优劣是企业实现自身战略目标的决定性因素之一。绩效管理作为企业人力资源管理系统的重要职能,是改进企业员工绩效水平,提高员工工作积极性,实现企业战略目标的有力手段。人力资源更是处于成长期企业发展的根本,企业经营者有效地对员工进行绩效管理,提高员工工作积极性,实现对员工的激励,进而推动企业更好地成长,就显得非常必要。因此文章把如何认识成长期企业员工绩效管理的必要性作为了研究课题。首先,论文对员工绩效管理相关理论进行了描述,并对该主题的研究成果做了详细综述；作者利用实习机会对净化企业员工绩效考核现状开展了调查调研。全文通过对江西省成长期净化企业自身特点及绩效管理特点和员工绩效管理现状的调查和研究,从企业和员工两个层面分析了企业绩效管理中存在的问题,。论文根据绩效管理的相关理论方法对企业绩效管理问题进行详细分析,探寻问题出现的原因和解决办法。同时对绩效管理系统的构建、指标设计等进行了研究。其次,在对课题研究路径进行阐述基础上,采用个案研究法,对代表性的Y净化公司进行企业员工绩效考核管理的实证分析研究。在研究过程中,本人深入企业调研3个月,围绕研究主题,与员工访谈、与领导沟通,有效改善了研究过程中论述过于理论化的缺陷,对于文章前期研究路径的设计起到了很重要作用,使得员工绩效考核系统设计更加合理,更加贴近实际,使得文章研究更加具有现实意义。最后,作者阐述了研究的局限性,并以普适性的观点为视角,为今后成长期净化企业员工绩效管理构建方面的研究和实践提供了的借鉴。
李丹艳[4]2007年在《基于企业生命周期理论的人力资源管理外包策略研究》文中研究说明技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境。为了克服环境中的不确定因素,继续保持企业的竞争优势,人力资源管理外包作为促进人力资源管理从事务型管理、职能型管理向战略型管理转变的有效途径,成为越来越多企业的选择,以达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。企业作为市场经济的主体,是一个生命的有机体,存在着从初创、成长、成熟到衰退的生命阶段。在每个阶段,企业都表现出不同的灵活性和控制力、战略、人员配备、报酬、计划和目标等。因此,企业在其发展的不同阶段对人力资源管理和人力资源管理外包的要求是不同的。本文基于人力资源管理价值链和人力资源管理外包影响因素的分析,构建了一个人力资源管理外包的多阶段决策模型,并将其与企业生命周期理论结合,具体分析了每个阶段企业人力资源管理外包的决策,以期能对国内处于不同成长阶段的企业提供人力资源管理外包方面的参考。本文首先在绪论中交待了研究背景,阐述了企业生命周期理论及人力资源管理外包的国内外研究现状。然后进行了理论综述和现状分析,介绍了企业生命周期和人力资源管理外包的相关理论,分析了国内外企业人力资源管理外包现状,并概括出人力资源管理外包的一般模式。在第四章中,初步构建了人力资源管理外包的多阶段决策模型,并指出模型使用过程中应注意的问题。在第五章中,探讨了基于企业生命周期的人力资源管理外包决策模式,具体分析了企业初创期、成长期、成熟期和衰退期的人力资源管理外包决策。最后,在论文的结论部分,检视了文章的不足并提出了进一步的研究建议。
陈勇[5]2011年在《科技型企业成长期人力资源管理模式研究》文中认为在经济全球化、信息网络化、资源知识化的大趋势下,人力资源优势已成为企业重要的核心能力,企业之间的竞争从物质资源、资本资源的竞争升级为人力资源的竞争。人成为企业最宝贵的财富,哪个企业拥有大批高素质的人力资源并能高效地加以利用,哪个企业就能开发、引进和采用新技术,研制、开发出新的高质量产品与服务,并运用最新的经营战略和战术占领市场,最终在市场竞争中胜出。随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益突显,由于外部环境的变化、企业生命周期的不同发展阶段、科技型企业因转制而带来的自身变革,企业化和市场化的现实要求等因素的影响,使得科技型企业无论从企业发展战略还是人力资源管理、人力资源管理模式都必须适应这些变化。科技型企业在不同生命周期具有不同特点和人力资源管理特征,而人力资源管理和人力资源管理模式与企业战略的不相适应将成为制约成长期企业发展的瓶颈。如何在科技型企业的生命周期的不同阶段,尤其是成长期,在原有人力管理模式的基础上持续改进,建立、实施与企业战略相匹配、相适应的动态的战略人力资源管理模式,进行合理高效的人力资源管理,进一步提升企业的核心能力和竞争力,是本文力图探索解决的问题。本文通过对企业生命周期理论、人力资源管理理论、战略人力资源管理模式等理论的分析、综述,运用规范性与实证性相结合的方法,在理论研究基础上,结合中国建材国际工程有限公司(英文简称为“CTIEC”)蚌埠玻璃工业设计研究院人力资源管理实际,对“6P”人力资源管理模式的创建、运用及现状进行了分析,在对其现状分析基础上,阐述了针对成长期的科技型企业建立、实施战略人力资源管理模式的必要性、目的和方法,以CTIEC为例,具体提出了建立有效的战略人力资源管理模式的设计构想和具可操作性的实施对策,以期为企业提高绩效、保持核心竞争力而在人力资源上提供保证和战略支持。
马箭[6]2014年在《雇佣关系模式对员工态度的影响研究》文中研究说明雇佣关系及其模式是研究员工与组织之间关系的主要理论框架之一。Tsui等人(1991,1997,2001)研究提出,从诱因—贡献视角可以将组织内部的雇佣关系模式分为：相互投入型、准交易契约型、过度投入型以及投资不足型等四种模式。其中组织提供的诱因包括：经济性报酬和发展性报酬；组织期望的员工贡献包括：职业化管理行为和良好工作伦理。研究表明,雇佣关系模式是影响员工工作绩效、工作态度和行为、团体绩效乃至企业整体绩效的重要因素之一随着组织面临的内外部环境的日益复杂化,雇佣关系模式正在发生急剧的变化,这促使了学者和管理者开始重新思考员工与组织之间的关系。其次,尽管学者们对雇佣关系的模式、差异性及其对组织绩效的影响进行了探讨,但是,不同的雇佣关系模式如何体现它们对组织绩效的影响仍然没有得到充分的研究,与此同时,雇佣关系的急剧变化不仅改变了雇佣关系模式理论基础的内涵和特征,也促使雇佣关系模式与组织绩效之间的“黑箱”问题更为复杂。尤其是对于雇佣关系模式如何影响员工的组织支持感和组织承诺,组织支持感如何在雇佣关系模式与组织承诺之间起中介作用,仍然未能得到充分的研究。因此,对雇佣关系模式的变化及其模式对员工态度,尤其是组织支持感和组织承诺的作用机制进行深入研究将具有重要的理论和现实意义。同时,企业选择何种类型的雇佣关系模式会受到其自身的发展状况,尤其是所处生命周期的阶段性特征的影响。企业实行何种类型的人力资源管理系统和雇佣关系模式往往是与组织自身的发展特征和阶段状况密切相关的,企业的生命周期决定了企业的组织特征和人力资源管理特征。而企业确定的人力资源管理系统又会影响企业在员工管理和员工发展方面的投入的程度和内容,即决定了组织提供的诱因的内容和数量以及企业对员工贡献的期望的内容,进而影响企业的雇佣关系模式策略。因此,基于企业生命周期对企业的雇佣关系模式策略及其对员工态度的影响进行考察,并将之纳入雇佣关系研究的视域,是未来雇佣关系研究的必然趋势和内在要求。总之,本课题基于“雇佣关系正在发生剧烈变化”和“企业生命周期与企业雇佣关系模式策略密切相关”的认识,根据已有雇佣关系模式研究的理论框架,尤其是诱因—贡献理论和社会交换理论,在分析企业生命周期与企业人力资源管理系统、雇佣关系模式策略的内在联系的基础上,着重研究不同企业生命周期阶段企业雇佣关系模式的具体特征和内容,进而研究雇佣关系模式与员工态度,即与员工组织支持感和组织承诺之间的内在联系,并分析在不同生命周期阶段雇佣关系模式与员工态度关系的差异化和比较,最后基于企业生命周期视角提出构建高效雇佣关系模式的雇佣关系管理对策建议。本研究将对我国雇佣关系模式和组织绩效的研究做出理论和实证上的贡献,也将对人力资源管理实践提供重要的理论指导和现实借鉴,主要有(1)填补企业生命周期与企业雇佣关系模式策略内在联系研究的空白,并为企业依据自身具体状况制定和实施雇佣关系管理策略提供理论上的指导；(2)通过分析和研究不同企业生命周期阶段雇佣关系模式与组织支持感、组织承诺之间内在联系,揭示了不同类型雇佣关系模式在企业不同生命周期阶段对员工态度的差异化影响,丰富和扩展已有的雇佣关系理论；(3)从理论与管理实践方面缓和了多样性情境中的雇佣关系矛盾,并为企业人力资源管理实践提供相应的阶段性对策建议,使企业的绩效提升与员工的发展能够和谐一致。
曲珊[7]2010年在《基于生命周期的中小企业人力资源贡献计量研究》文中进行了进一步梳理我国中小企业经过30年的发展,取得了举目的成绩,成为了市场经济体中最为活跃的一个群体,对我国经济的发展发挥着无可替代的作用。企业和人一样,也是一个生命的有机体,具有生命周期。可是中小企业却具有生命周期短、更替频繁、死亡率高等特点,因此,基于生命周期的中小企业研究是对企业内在规律的本质揭示,可以指导企业持续发展,延长寿命。其中,人力资源又是企业生命周期的重要影响因素,决定企业的竞争能力,是第一资源。人力资源作为一种影响企业发展的重要生产要素,它的价值以及目前的使用状况等信息都是企业利益相关者所需要的。通过人力资源价值的合理计量可以反映现有人力资源的质量状况,为人力资源的投资决策、收益分析提供重要的依据。本文以企业生命周期理论、人力资源相关理论,人力资源贡献价值理论为支撑,立足于中小企业,从企业生命周期的各个阶段入手,设计不同阶段的人力资源贡献计量模型,并以成长期中小企业为基础来进行可操作性检验。最后,提出了各个阶段的管理重点与方法。具体从以下方面展开探讨：首先,介绍研究背景、国内外研究现状,研究意义,以及主要研究内容和方法。阐述了中小企业,企业生命周期及人力资源价值的相关的概念和内涵。其次,分析了中小企业生命周期各个阶段的企业特点及人力资源的特质。第叁,按照生命周期的划分,依据初创期和衰退期企业需要关键人才发挥作用的特性,创新的将初创期与衰退期合并一起,讨论决策型人力资源贡献计量模型；依据成长、成熟期的企业,发展较为完善的特点,建立了以BSC为基础的KPI人力资源贡献计量动态模型,并运用层次分析法获得各个部门在当期价值中的权重,以及各个部门的绩效系数,构建了全新的人力资源计量模型。并选取了一家处于成长期的公司作为实证对象,将所构建的理论模型在该公司里进行了实证检验,初步验证了模型体系在实务中的科学性与可操作性。最后,针对各个时期的人力资源的特性,提出了相应的管理措施。本文希望能够通过对不同时期人力资源的分析,以及贡献价值的计量,可以有侧重的进行人力资源管理,能够对中小企业人力资源管理进行最佳指导,并有助于延长企业生命周期。
马宇华[8]2010年在《云南J公司战略人力资源管理系统构建》文中指出云南省的民营企业对云南省区域经济乃至全国经济的繁荣有着重要的作用。随着云南经济发展、对外开放水平的不断提升,建设中国面向西南开放的“桥头堡”是云南省“十二五”时期经济社会发展的重头戏。为了进一步提升云南经济社会发展的层次,加速云南社会经济的结构转型,培养和扶持一大批高素质、国际化的民营企业,不仅是云南提升区域经济的需要,而且是云南对外开放、发展外向型经济、实施面向西南开放“桥头堡”战略的重要支撑。机遇伴随着挑战,我们也同样关注到由于地域及历史原因,云南的民营企业的经营环境比起国内发达地区还有一定差距,尤其是在度过了磨难重重的创业期后,依然走不远走不长走不好的现象普遍困扰着云南的中小民营企业。究其原因,企业的组织调整及人力资源管理滞后于企业的发展是主要因素之一。因此,运用科学方法,实证研究云南省有代表意义的中小民营企业在成长期的战略人力资源管理系统的构建对云南省这一层次的企业都有着一定的启示意义和实际的指导作用。
吕兴群[9]2016年在《科技型新企业领导风格对创新绩效的影响研究：知识获取的中介作用》文中研究指明自2015年我国政府大力倡导“大众创业,万众创新”以来,创业已成为我国当前经济活动中最活跃的热点问题。创业的本质是创新,创新对于科技型新企业尤其重要,有效地实现创新、提升企业的创新绩效迫在眉睫。对于新企业而言,创业者的领导行为是影响创新绩效的重要因素,创业者领导风格与创新绩效之间的关系,及其内在影响机理是本研究的主要关注点,本研究认为知识获取在其中发挥了极为关键的中介作用。本文旨在回答叁个理论问题:第一,新企业在初创期和成长期两个发展阶段中创业者不同的领导风格对企业创新绩效的作用效果有何差异,领导风格如何与初创期和成长期实现匹配;第二,新企业初创期和成长期创业者不同的领导风格对企业内外部知识获取的影响作用有何差异;第叁,以知识获取作为中介变量,探究其如何对新企业领导风格和创新绩效之间产生中介作用。本研究为转型经济情境下科技型新企业在初创期和成长期两个发展阶段中创业者有效领导风格的选择,及其促进知识获取行为从而提升企业创新绩效提供了理论指导和可参考的实施路径。为解决上述的关键问题,本文以高阶理论、知识基础观和权变理论作为本研究的理论基础,同时对领导风格、新企业初创期和成长期特征、知识获取、创新绩效的相关理论文献进行系统梳理和回顾,对已有文献的贡献和不足进行评述;模型构建方面:首先对相关变量内涵和维度进行界定,基于理论基础和文献研究,根据变量之间的理论逻辑,初步构建新企业领导风格、知识获取和创新绩效叁者之间关系的理论模型,接着运用案例研究方法对初步构建的理论模型进行验证和修正,案例分析的重点是验证两阶段下变量间的关系、修正两阶段下领导风格的主要特征。具体而言,案例研究是通过对7家科技型企业的实地访谈调研、数据编码和研究分析,对比并提炼新企业初创期和成长期几个主要模型变量之间作用关系的变化,最终构建“新企业领导风格—知识获取—创新绩效”在初创期和成长期的两阶段研究模型;研究假设方面,分别基于新企业初创期和成长期就上述叁个变量之间的关系共提出26条假设;实证研究方面,经过科学的研究设计,以科技型新企业为调研对象,通过大规模问卷调查的方式收集哈尔滨、长春、北京、上海等地区共计315家企业的数据,其中初创期153家、成长期162家,之后运用SPSS20.0对数据进行回归分析。本文研究结论如下:(1)科技型新企业初创期和成长期,创业者领导风格对创新绩效具有影响作用,并存在如下差异:初创期,家长式领导和变革式领导均正向作用于创新绩效,并且家长式领导作用强于变革式领导,在此阶段科技型新企业应该选取以家长式领导作为创业者领导风格的主要特征,辅以变革式领导风格;成长期,变革式领导正向作用于创新绩效,而家长式领导对创新绩效则为负向作用,此阶段创业者应该转换原有的家长式领导风格,加强变革式领导风格;(2)科技型新企业初创期和成长期,创业者领导风格对两种知识获取行为均具有影响作用,并存在如下差异:初创期,家长式领导和变革式领导均正向作用于企业的内外部知识获取;成长期,变革式领导均正向作用于内外部知识获取,而家长式领导对内部知识获取作用不显着,对外部知识获取则具有负向作用;(3)科技型新企业初创期和成长期,知识获取作为中介变量在新企业领导风格和创新绩效之间具有中介效应:初创期,内部知识获取和外部知识获取对家长式领导和变革式领导与创新绩效之间的关系均具有中介作用,成长期,内部知识获取和外部知识获取对变革式领导和创新绩效之间的关系具有中介效应,外部知识获取对家长式领导和创新绩效之间的关系具有中介作用,而内部知识获取在家长式领导和创新绩效之间的中介作用不显着。本文的创新性如下:(1)本文基于权变理论和规范的案例研究方法,探索科技型新企业初创期和成长期家长式领导风格和变革式领导风格对创新绩效作用的动态变化,丰富了领导理论中针对不同领导风格的比较研究和动态研究;(2)本文基于高阶理论,融合权变理论和知识基础观,探索科技型新企业领导风格对知识获取的作用及其差异,丰富了组织学习和知识管理相关的理论和实证研究;(3)本文基于知识基础观,以知识获取作为中介变量,探索中国科技型新企业创业者领导风格与创新绩效关系的作用机理,揭示了领导风格对创新绩效的作用路径。
李航[10]2008年在《企业人力资源危机的感知与防范》文中认为企业兴衰反映了企业管理水平的兴衰,而企业的人力资源则制约着管理水平的高低。随着我国市场竞争的不断加剧以及企业规模的不断扩大,人力资源危机得到人们越来越多的关注。本文从危机管理的过程视角出发,结合人力资源管理的理论,本着“防范于未然”的思想注重人力资源危机管理的事前和事中管理,并就人力资源危机的感知和防范展开研究。针对该领域已有研究的缺陷,本文给出了人力资源危机的界定,运用了管理科学的技术和方法,通过对人力资源危机由表及里地分析和综合得到人力资源危机的引发机理以及人力资源危机感知模型,并通过实证研究验证了感知模型。接下来根据感知研究结论提出人力资源危机评价的方法体系,并构建了基于危机源阻断的防范体系。具体内容如下:第1章为绪论。主要介绍了本文选题的现实意义,包括研究的现实背景和理论背景的阐述;另外通过对相关理论基础进行针对性分析提出了本文的研究思路,挖掘和阐述了本文的理论和实践意义。第2章是本文的文献回顾,主要通过分析国内外学者对人力资源危机管理的研究,总结他们的研究成果,分析归纳前人对人力资源危机感知研究方面的不足,提出文章研究的切入点,为下面的研究做铺垫和过度。第3章针对人力资源危机的归因进行分析,综合国内外学者对人力资源危机的理解,界定人力资源危机的概念、类别与特征;分析人力资源危机的表现和现有分类,借助于系统的分类方法对各种人力资源危机进行归类;定性分析人力资源危机引发的各类原因和引发过程,提出人力资源危机引发的机理模型;分析人力资源危机引发过程中各个影响因素之间的关系,为研究假设的提出奠定基础。第4章研究人力资源危机感知,根据组织人力资源管理、组织环境和人力资源危机之间的关系,建立人力资源危机感知的研究模型,提出相关假设;借助于统计分析,探讨不同的组织环境、不同的管理实践活动,对人力资源危机表现程度的影响;根据描述性统计分析和回归分析,感知影响组织人力资源危机的关键管理环节,以及在环境因素调节下,不同管理环节与人力资源危机征兆之间的相关程度,为人力资源危机评价指标的选取提供实证依据。第5章研究人力资源危机评价的方法,以实证分析的结果作为人力资源危机评价体系的构建依据,以企业人力资源相关的财务指标作为人力资源危机预测依据,对实证分析得到的关键管理环节可能引发的人力资源危机征兆进行归纳,采集人力资源危机评价的指标;利用层次分析法和模糊数学的方法构建人力资源危机评价模型;结合人力资源危机表现的程度设计危机晴雨表,划分人力资源危机等级,为防范措施的制定奠定基础。第6章研究人力资源危机的防范策略,从四大方面分别提出企业人力资源危机的防范策略:首先根据人力资源危机源因子分析的实证研究结论,针对显着影响人力资源危机的四个维度(外部招聘、员工培训、绩效评价以及激励制度)分别提出了人力资源危机防范对策;其次,根据实证研究结论的第二部分,企业环境对人力资源危机征兆的干涉和调节作用,提出了基于环境调节作用的危机防范策略;第叁,根据人力资源危机评价研究的危机分级,提出基于危机征兆表现程度的人力资源危机防范策略;最后一部分则结合危机源因子分析实证研究的两大结论以及企业生命周期理论,提出了针对不同企业生命周期的人力资源危机防范策略。第7章上升到理论高度,在危机引发过程模型的基础上设计了人力资源危机防范模型,认为人力资源危机防范应该在防范责任机制、防范预警机制、快速反映机制和环境调节机制的基础上进行,在这四个机制的支持下可以使人力资源危机防范责任清晰、信息畅通、措施得当。本文将在学术界现有研究成果的基础上,结合人力资源管理的实践状况展开系列研究,研究的创新点主要包括以下几个方面:(1)研究框架上的创新:通过对现有研究的总结归纳,把人力资源危机因素分为宏观因素、中观因素和微观因素,并建立人力资源危机的引发机理模型,对引发人力资源危机的关键环节和主要影响因素,以及它们之间的关系进行深入分析,感知人力资源危机因子,并建立评价体系进一步对微观企业的人力资源危机状态进行等级评定,形成理论推演到实践验证的危机感知过程;然后针对人力资源危机因子分析结论和危机评价等级的划定提出相应危机防范策略,接下来制定相应人力资源危机防范机制,构建实践对策到理论归纳的人力资源危机防范体系。(2)以反映人力资源整体性结果的财务指标作为人力资源危机预评价依据,探讨用人力资源危机因子的关键维度和辅助维度来衡量人力资源危机征兆表现程度的新途径,并借助企业生命周期讨论人力资源危机临界值的确定,建立人力资源危机晴雨表,用以判别人力资源危机的等级,为人力资源危机的防范提供依据。(3)从人力资源危机防范对策和防范机制的建设两个方面,沿着从实践到理论的思路针对感知研究有关结论构建人力资源防范体系。从危机引发的关键维度、组织环境的调节作用、危机表现程度以及企业生命周期与关键维度、环境调节相结合的二维角度,这四大方面分别提出企业人力资源危机的防范策略。并站在理论高度,运用防范责任机制、防范预警机制、快速反映机制和环境调节机制四大机制构建了企业人力资源危机防范机制。本文系统而全面地分析了影响人力资源危机的因素,从而验证了现有研究的内容,并在这个基础上进行了拓展;科学的回答了哪些企业管理因素与人力资源危机具有显着相关性,哪些影响人力资源危机的因素具有关联性、协同性:并对人力资源资本因素对人力资源危机的影响进行了探索性分析。这些研究成果不仅在学术层面上有利于完善企业人力资源管理理论、员工激励约束理论和公司经营战略理论等,而且对如何针对性的进行企业人力资源管理具有重要的理论和实践意义。
参考文献：
[1]. 成长期企业人力资源管理系统的构建[D]. 李慧. 电子科技大学. 2004
[2]. 成长期企业绩效评价体系研究[D]. 纪秦. 青岛科技大学. 2012
[3]. 江西省成长期净化企业员工绩效管理研究[D]. 赵潇翡. 江西农业大学. 2011
[4]. 基于企业生命周期理论的人力资源管理外包策略研究[D]. 李丹艳. 武汉科技大学. 2007
[5]. 科技型企业成长期人力资源管理模式研究[D]. 陈勇. 湘潭大学. 2011
[6]. 雇佣关系模式对员工态度的影响研究[D]. 马箭. 中南大学. 2014
[7]. 基于生命周期的中小企业人力资源贡献计量研究[D]. 曲珊. 东北林业大学. 2010
[8]. 云南J公司战略人力资源管理系统构建[D]. 马宇华. 云南大学. 2010
[9]. 科技型新企业领导风格对创新绩效的影响研究：知识获取的中介作用[D]. 吕兴群. 吉林大学. 2016
[10]. 企业人力资源危机的感知与防范[D]. 李航. 同济大学. 2008
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