电大教师素质结构的现状分析及其优化，本文主要内容关键词为：电大论文,现状分析论文,素质论文,结构论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、电大教师素质结构的现状分析
1.个体素质结构问卷的统计与分析
教师的个体素质结构主要包括思想素养、知识素养、能力素养、心理素养和身体素养等基本要素。与常规面授教育中的教师相比，电大教师的个体素质中有许多特殊性。本人通过教师问卷的方式对电大教师个体素质结构的现状进行了调查。每份问卷中有25个题目，共300 多个题目，主要涉及13个变量（A1～A13）。中央电大共回收问卷83份。 地方电大共回收问卷112份，其分别来自江苏、南京、上海、湖北、甘肃、青海、辽宁、大连8 个电大。通过问卷统计与分析，得出主要结论如下：
（1 ）当前电大教师个体素质结构中的主要弱项在知识素养和能力素养上。从对中央和地方电大教师素质结构的问卷统计结果（总归一）看，其主要弱项在知识素养和能力素养上。其中，对中央电大教师的统计结果如表1所示：
表1 中央电大教师个体素质结构统计结果（总归一）
分组专业组
复合变量 A.文经类B.理工类
A1 远教观念 0.5020.507
思想素养 A2 责任心0.5400.640
A3 协作精神 0.5240.658
A4 相邻学科知识 0.4120.435
A5 远距离教育理论0.4310.415
知识素养 A6 教育管理知识 0.2650.304
A7 教育技术知识 0.2640.330
A8 教学设计能力 0.4020.495
A9 教材编写能力 0.4870.594
能力素养 A10 脚本设计能力 0.2920.440
A11 教学管理能力 0.4650.579
A12 远研能力 0.3180.302
心理素养 A13 角色意识 0.5350.620
分组
年龄组
复合变量 C.＜35岁 D.35—55岁 E.＞55岁
A1 远教观念0.493 0.581 0.631
思想素养 A2 责任心 0.527 0.636 0.704
A3 协作精神0.556 0.603 0.692
A4 相邻学科知识0.240 0.500 0.571
A5 远距离教育理论 0.455 0.414 0.443
知识素养 A6 教育管理知识0.280 0.286 0.357
A7 教育技术知识0.308 0.300 0.375
A8 教学设计能力0.374 0.478 0.532
A9 教材编写能力0.420 0.583 0.631
能力素养 A10 脚本设计能力0.270 0.407 0.460
A11 教学管理能力0.490 0.553 0.669
A12 远研能力0.288 0.342 0.354
心理素养 A13 角色意识0.483 0.605 0.655
复合变量 总体
A1 远教观念
0.542
思想素养 A2 责任心 0.595
A3 协作精神
0.595
A4 相邻学科知识
0.422
A5 远距离教育理论 0.424
知识素养 A6 教育管理知识
0.289
A7 教育技术知识
0.299
A8 教学设计能力
0.449
A9 教材编写能力
0.538
能力素养 A10 脚本设计能力
0.366
A11 教学管理能力
0.523
A12 远研能力
0.304
心理素养 A13 角色意识
0.548
由此可知，在13个变量中，得分最低的是A6教育管理知识和A7教育技术知识，均值分别为0.289和0.299；较低的是A12 远距离教育研究能力和A10脚本设计能力，均值分别为0.304和0.366。 而相对较强的为A2责任心与A3协作精神，均值皆为0.595。从分组情况看， 各组在教育管理知识、教育技术知识和远研能力上均比较弱，A、C两组在脚本设计能力上较弱。专业组的差异并不十分明显，在多数项目中，B 组的取值普遍比A组稍高一点。年龄组的差别较为明显，三组相比，C组的得分较低，弱项较多，D组的得分居中，E组的得分普遍比C、D组稍高一些。可见，年龄对电大教师的素质影响较大。为此，应加强对青年教师的素质培养。同理，对地方电大教师个体素质结构的统计表明，在13个变量中，较弱的为远距离教育研究能力、教学设计能力和教育技术知识，均值分别为0.321、0.349和0.358。
（2）电大教师对远距离教育的本质特征、 自身的发展方向等问题的认识有较大差异。在对远距离教育的本质特征的4个选项中， 根据基更先生的观点，D项应为最佳选项， 因为其它特征均为由其引起的非本质特征。但从答卷情况看，选择B项的比例最高，选择D项的比例却最低，即：A学生免试入学，宽进严出，17.8%；B学生可以自由地选择学习时间和所学课程，37.8%；C教学媒体的多样性，28.3%；D在整个学习期间，教师与学生之间处于准永久性分离状态（即分离程度不同），16.2%。在对电大教师发展方向的认识上，中央电大明确提出，“电大教师的努力方向是提高远距离教育和多媒体教学水平，成为精通本专业学科的远距离教育专家”，也即与问卷中D 项“熟悉或精通本专业学科的远距离教育专家”的提法基本吻合。从答题情况看，虽然选择D 项的比例最高，40.7%；但也有不少教师选择了C 项“熟悉或精通远距离教育的学科专家”，18.5%或E项“集远距离教育与学科专业为一身”，34.5%。究竟如何看待这些问题，对电大教师素质的发展是十分重要的。为此，应加强这些方面问题的研究和探讨。
（3）当前制约电大教师素质发展的主要因素为学校的管理体制。在对当前制约电大教师素质发展的主要因素的认识上，问卷所给出的12种制约因素中，教师的3项主要选择为：学校的管理体制，56.9 %；电大的办学方向和办学模式，46.8%；领导的行为与方式，40.4%。因而，要提高电大教师的素质，关键在于改善学校的管理体制。
2.群体素质结构统计分析
从现有的统计资料看，电大专职教师的群体素质结构具有以下特点：
（1）职称结构：其整体水平不够高， 具有高级职称教师的比例较少，仅占教师总数的15.85%， 不仅大大低于普通高校专任教师高级职称的比例（35.76%）， 而且低于全国成人高校专任教师高级职称的比例（24.07%）。讲师占43.02%。助教和教员的比例过大，占41.13 %，大大高于普通高校和全国成人高校中助教和教员的比例（24.02 %和27.81%）。此外，从各类职称的年龄分布上看， 具有高级职称的教师中，年龄在55岁以上的占有很大比例，年龄老化现象严重。
（2）学历结构：目前以本科毕业为主，占教师总数的71.46%，而研究生毕业的教师只占教师总数的1.82%。具有研究生以上学历的比例，不仅大大低于普通高校（26.49%），而且低于其它成人高校（5.04%）。
（3）年龄结构：以中青年教师为主，且年龄谱图不呈正态分布，年龄在36—55岁间曲线趋于平缓，但在51—55岁间出现一个峰值，在41—45岁间出现一个低谷。
（4）专业结构：其中， 理工类教师（除计算机专业）的比例相对较大，课程负担相对较轻；文科（尤其是法律、外语专业）、经济类教师的比例相对较小，课程负担相对较重；中央电大教师中教育技术专业人员比较缺乏。
（5 ）专、兼职教师的数量结构：不够合理，兼职教师比例偏低。目前，整个电大系统中共有专任教师2.63万人，兼任教师1.93万人。自1993年以来，全国电大兼职教师的比例范围始终在1:0.72—1:0.77的范围内浮动。这一比例较低，对于充分发挥电大远距离教育师资配置的优势、建立动态的人才流动机制显然是不利的。英国开放大学现有专业教师800人，兼职辅导教师2500人。当然， 受办学模式和国情等多方面的限制，我国不可能与之完全相同，但从目前情况看，比例偏低，应适当提高。
（6）知识结构和能力结构：其发展很不平衡， 群体优势和效能发挥得不够。
3.访谈
为了更深入、全面地了解电大教师的素质情况，本人还对北京电大、河北电大、天津电大等有关教师（专、兼职）和学生进行了访谈。在访谈中主要了解到，目前学生对电大音像教材和主讲教师的授课质量总体评价不是很高，不少学生反映，电视课大多单调乏味，主讲教师不了解学生的实际水平和需要，讲课针对性不强，理论讲解过多，联系实际较少，电视教材与文字教材内容重复太多，照本宣科，浪费了学生的宝贵时间。此外，在师资队伍的建设上，不少教师反映，电大对教师队伍的建设缺乏战略眼光，对普通高校教师过分依赖，不注重培养自身教师的创造性和独立性，未给教师提供良好的教学、科研条件，使得电大教师的整体业务水平难以提高，缺乏学术带头人，向心力、凝聚力不强，学术气氛不浓。
二、电大教师素质结构的优化
1.优化标准与基本原则
一般认为，衡量教师素质结构优化的标准主要有三条：（1 ）教师素质结构能够适应现代科学技术和经济发展的需要，适应学校教育目标、任务与发展的要求；（2）教师素质结构有利于形成老、中、 青连续成长的最佳梯队，能够保持正常新陈代谢的能力和持续发展的活力；（3）教师素质结构有利于形成一个适应学校性质、 任务的比较合理的知识和智能体系，有利于学术水平的发展和提高，使教师既能各行其职，发挥所长，又能互补所短，互相促进，从而产生较强的凝聚力，使整个系统发挥出1+1＞2的功能。
此外，由于电大教师素质系统是一个多因素、多层次的复杂系统，因而对该系统的优化也是一个比较复杂的问题，其应主要遵循以下原则：（1）系统性原则：也即整体性原则， 它将电大教师素质作为一个系统（整体），用系统论的观点和方法进行分析和处理。统观全局，分析结构，区分层级，跟踪变化，调节反馈，控制方向，以实现最终目标。（2）效能原则：它要求创造一种和谐的气氛， 促进教师学术水平的提高和发展，使其专业配套，分工协作，最大限度地发挥每个教师的积极性和创造力，产生最佳的群体效能。（3）激励性原则：所谓激励， 就是创设满足个人需要的条件，激发个人的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。组织行为学认为，一个人的工作效绩取决于他的能力和激励水平（即积极性的高低），二者之间不能相互替代。因此，要使一个组织成效卓著，必须紧紧抓住激励问题，充分调动每个人的积极性，以实现组织目标。（4 ）动态性原则：它是指教师的素质结构要与现代社会、科技、教育事业的迅猛发展相适应，与电大的教育目标、任务和发展要求相适应。同时，又要有利于促进教师队伍的新老交替及合理流动，保持教师素质系统的动态平衡，使其始终充满生机和活力。（5 ）互补性原则：人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短。每个教师所学专业、知识、智能水平等都不尽相同，因而要充分发挥各自的优势和特长，使各类人才优势互补。
2.优化目标与总体规划
从现代远距离教育发展趋势、电大在全国高等教育系统中的地位和作用、以及电大教师素质结构的实际情况出发，可以得出电大教师素质结构优化的中心目标是：建立适应现代远距离开放教育需要的高质量的教学服务系统，其中包括高效、能动、精干三个方面。
在此，仅以中央电大教师素质结构为例，围绕上述中心目标，针对教师素质结构中的弱项，提出现阶段教师素质结构优化的总体规划。如表2所示：
表2 中央电大教师素质结构优化的总体规划
个 思想素养 增强远距离教育观念
体 知识素养 加强现代教育技术知识、教育管理知识的学习
素 能力素养 加强教学设计能力、脚本设计能力、 知识更新能力
质和远距离教育研究能力
心理素养 增强角色意识
职称结构 加大高级职称,尤其是正高级职称的比例
群 学历结构 加大研究生比例
体 年龄结构 调整年龄分布,加大中年教师的比例
素 专业结构 加强法律、医学和计算机专业,各专业人员合理配
质置,形成学术梯队
知识能力 调整知识、能力结构,各类人才协调发展、 优势互补
结构
个 思想素养 加强教育、系统学习、专题研究等
体 知识素养 讲座、培训、进修、自学等
素 能力素养 培训、进修、自学有关知识,并通过实际教学、脚本
质设计掌握有关技巧,专题研究、学术交流等
心理素养 教育、学习、实际锻炼、培训、研究等
职称结构 加强培养、申请调整指标、招聘兼职人员等
群 学历结构 在职培养、毕业生分配、调入、外聘人员等
体 年龄结构 人员调配与补充
素 专业结构 毕业生分配、内部调配、反聘、外聘等
质 知识能力 人才流动、成立课程组、课题组、课程共建等
结构
3.形成发展型的人力资源开发与管理机制
（1）公平竞争、择优聘用。
教师是办学之本，优秀教师是办学的核心力量，因而只有以骨干教师为主体，形成高水平的教学队伍，才能使电大办学质量在稳定中不断上升。因而在电大教师的管理中必须使优秀教师吸纳得进来，不合格教师流动得出去，直至形成优胜劣汰，不断优化人才结构。为此，可采取以下措施：
①面向社会建立人才市场，真正实行聘任制：建立人才信息库，与普通高校和社会各界保持经常、广泛的联系，面向社会招聘或选聘优秀人才。从有实践经验的教师中挖掘人才。在电大内部实行真正的聘任制，择优聘任，公平竞争，并在分配上拉开档次，使教师竞相在业务上竞争，不断提高自身素质。
②优才优用，稳定骨干，带动一般：根据意大利管理学家帕瑞斯提出的2:8原理，教师中的骨干力量约占20%，应给予重点培养， 提高待遇，充分发挥其凝聚力和带动作用。
③双向选择，合理流动：在电大系统内部，可建立人才市场，进行双向选择。一方面，学校可根据教师的岗位职责和要求选聘合适的人才；另一方面，教师个人也可根据学校的需要、个人的特长和志向，选择合适的岗位。
④成立课题组和课程组，使各类人才优势互补：在远研和科研工作中，可打破学校和系部的限制，通过成立课题组，选择具有不同知识和能力优势的教师共同承担课题，使各类人才优势互补，提高课题的整体水平。在教材建设中，课程组也应吸收有不同知识和能力优势的人参加，除主讲教师、中央电大主持教师、教学设计、编制人员参加外，还可吸收地方电大教师和学生代表参加，使教材建设更有针对性，更便于学生自学。
（2）激励为主，适时评价。
激励是调动教师积极性的主要手段和提高教师素质的基本途径。为此，应在电大系统内建立和完善激励机制，并采取目标激励、榜样激励、按需激励等多种方式进行激励。
评价是进行教师管理的有效手段，其结果也是决定教师任用和去留的基本依据。因而对教师的效绩应及时进行评价，以不断总结经验，纠正不足。此外，对电大系统内不同层次、不同类型的教师，因其岗位职责、素质要求不尽相同，评价内容和方式也应有所区别。
（3）科研领先，系统培训。
科研是提高教师水平、促进成果转化、增强市场竞争力的重要手段，然而，从目前情况看，电大对此重视不够，这也是电大教师学术水平提不高的重要原因。为此，应加强科研，在电大系统内营造一种浓厚的学术气氛，成立课题组、专家组，鼓励教师搞科研，中央电大应创办电大学刊，定期举办科研成果交流会，设立科研成果奖，调动教师的科研积极性。
培训是提高电大教师素质，多出人才、快出人才的重要途径，也是调动教师积极性、迎接教育技术挑战的有效方法。为此，电大应针对当前教师素质中的弱项进行有计划、有针对性地系统培训。此外，为使电大在当前激烈的市场竞争中处于优势地位，电大还应在广泛聘请国内知名专家、学者担任主讲教师的同时，注重造就自己的名师队伍，应对那些有希望成为名师的教师重点培养，为其创造条件，使其在科研、教学中发挥带头人的作用，为电大创出自己的“拳头”产品：名牌教师、名牌课程、名牌专业。