徐宁[1]2011年在《中国上市公司股权激励契约安排与制度设计》文中指出建立完善的激励约束机制是解决现代公司中委托代理问题的核心。股权激励作为一种长期激励机制,是降低代理成本,实现激励相容的重要手段,但其效应一直是充满争议的论题。近期席卷全球的金融危机再次证明,在巨大利益驱使下,契约设计的不合理与约束条件的缺失使股权激励更多地趋于福利化,甚至带来巨大的风险隐患。究竟股权激励是解决委托代理问题的手段还是导致委托代理问题的来源?其难以替代的作用与逐渐暴露的缺陷之间的矛盾日益凸显,理论研究者、实践者与政策制定者等开始重新审视股权激励及其相关配套制度。股权分置改革解决了制约中国资本市场发展的重大制度性缺陷,股权激励制度也以此为契机由探索阶段进入了发展阶段。随着相关政策的不断完善和细化,股权激励被越来越多的中国上市公司采用。但公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素以及经理人市场不完善等宏观制度因素仍然制约着股权激励的发展。在此关键时期,借鉴西方的股权激励理论与实践,结合中国的特殊国情和制度背景,建立适合中国上市公司的股权激励契约结构与制度体系,具有极为重要的理论意义和实践价值。股权激励研究的最初观点是基于外生视角把股权激励作为一个独立的外生变量来检验其对公司价值的影响。继而产生的内生视角认为股权激励及其与公司价值的关系是各种因素共同作用的均衡结果,并引入影响因素调节变量。但两者的共同局限是将股权激励作为整体,忽视了其契约结构因素与作用过程。而要探索构建适用于中国上市公司的股权激励制度,应将内生性视角应用于股权激励契约结构的研究,但目前该项研究尚处在初步阶段。本文借鉴经济学与管理学相关理论,提出股权激励契约结构内生性假说,并从契约结构内生视角出发,结合股权激励在中国的实践,构建了中国上市公司股权激励契约合理性实现模型。基于该模型,综合运用理论演绎、比较分析、计量模型、案例研究等方法,重点研究了股权激励关键契约要素(激励模式、激励对象、激励期限与激励条件)设计的合理性及其影响因素,揭示了股权激励契约优化的动态趋势及其与公司价值的联结方式。以此为基础,构建了中国上市公司股权激励制度设计模型,并提出契约优化及内外部约束制度设计的政策建议。上市公司处于不同的环境中,拥有不同的资源禀赋与能力条件,股权激励的契约结构也应因其自身条件的变化而不同,因此,本文在文献评析与理论分析的基础上,提出契约结构内生性假说,即股权激励并非作为整体而独立存在的,其契约结构在设计过程中受到公司基本特征(所处行业、规模、成长性等)、股权结构、治理机制等因素的影响,而又通过上述因素的调节作用对公司绩效或价值产生效应。基于该假说,提出股权激励契约结构内生视角,既从微观层面深入剖析股权激励契约结构的动态内生性问题,又引入调节变量构建起股权激励契约要素与公司价值之间的桥梁。从契约结构内生视角出发,本文构建了中国上市公司股权激励契约合理性实现模型,以探究股权激励契约的合理性及其实现途径。股权激励契约合理性是指股权激励契约实现预期效应所应具备的属性,适用性、平衡性、长期性与约束性是合理股权激励契约的关键特征,构成了契约合理性的外延。结合中国的制度环境与上市公司实践,该模型确定激励模式、激励对象、激励期限与激励条件为决定契约合理性的关键要素,并阐释了契约合理性的实现途径,即在既定规则之下,上市公司应根据公司基本特征、股权结构、债权融资与治理结构等内生因素对上述要素进行合理设计与有效实施。此外,该模型强调上述过程是随着制度环境的变化而动态演化的,实现了契约结构内生视角在中国情境下的应用。以此为基础,论文第四章、第五章与第六章分别研究了上市公司对于股权激励关键契约要素设计的合理性及影响因素,并取得了诸多具有重要意义的结论。股权激励模式的选择是一个利弊博弈的过程,这种博弈不仅在体现在不同发展阶段中的优胜劣汰,也体现在同一阶段中对于不同模式的选择。股权激励模式以股权分置改革为契机实现了从业绩股票、业绩单位、虚拟股票等到股票期限与限制性股票的演化。股票期权与限制性股票凭借相对于其他模式的优势,成为上市公司在发展阶段采用的主要模式,两者在表象层、运作层与核心层三个层面存在诸多差异。公司成长性与股权属性是影响激励模式选择的最主要因素,但其显著性随着时间的推移而变化,反映了上市公司对激励模式选择动机的演化趋势,这种演化既源自于上市公司对股权激励契约合理设计的理性思考,也源自于政策环境因素的发展与成熟。股权激励对象范围与分布的确定是实现股权激励整体效应最大化的关键环节。中国上市公司股权激励的惠及范围不应仅仅局限于高层管理者,而应以核心利益相关者治理理论为基础,实现一种动态的利益平衡。团队生产理论为确定激励对象的甄选原则提供了方法论基础,通过构建股权激励适用对象甄选模型确定了高层管理者、中层管理者与核心员工应成为现阶段股权激励的主要对象。针对上市公司监事能否纳入股权激励对象范围的焦点问题,通过实证检验发现,因监事股权激励带来的合谋倾向在实践中并未显现,而在其他治理约束因素的调节作用下具有显著的治理效应,因此,单纯将监事排除在激励对象范围之外并不是万全之策,而应从对上市公司治理水平的权衡出发,合理设置监事激励契约的构成。股权激励对象范围的确定具有一定的原则与标准,但激励对象的分布却应根据上市公司的内外部因素进行动态调整,实证结果表明,行业特性是影响激励对象分布的显著性因素,公司规模、成长性、盈利能力与股权属性等因素的影响方向与预期一致,但并不显著。股权激励期限与激励条件作为约束型契约要素,两者的合理设计能够实现股权激励的时间约束效应与绩效约束效应,也是实现股权激励契约的长期性与约束性特征的理想路径。但在现实中却存在由经营者机会主义行为产生的障碍,尤其是在公司治理不尽完善的情况下,两者呈现出短期化与福利化倾向,与股权激励契约合理性背道而驰。实证检验表明,设置较长的激励期限与严格的激励条件是契约合理性与激励效应实现的重要前提；除法律等外部因素制约之外,债权融资约束、独立董事监督与大股东治理等内生因素对两者具有显著的促进作用,进一步证实了公司内部治理机制的互补效应假说。上述针对激励模式、激励对象、激励期限与激励条件等关键契约要素的理论分析与实证检验为股权激励契约合理性实现模型提供了丰富的理论与经验证据,也为制度设计模型的构建提供了有力支持。运用制度经济学中契约配置与制度配置的耦合性原理,本文在第七章中构建了以契约结构优化为中心、以内外部约束的整合与运作为主体、以持续改进与动态均衡为特征的中国上市公司股权激励制度设计模型。并详细阐述了围绕股权激励契约优化的内外部约束制度设计,包括以薪酬委员会有效运作、独立董事监督、大股东治理与债权人约束等构成的内部治理约束,以申报审核规定、执行过程控制、信息披露制度、会计处理制度等为主体的政府与行业监管以及以经理人市场、资本市场、产品市场组成的外部市场环境。只有不断优化与完善上市公司股权激励制度,才能真正实现其将激励对象利益与公司利益相结合的“利益趋同效应”。
韦敏[2]2008年在《我国上市公司股权激励方案研究》文中进行了进一步梳理股权激励制度作为现代公司一种重要的激励机制,在西方发达国家得到了广泛的应用。近年来我国上市公司也开始引入了股权激励制度,旨在解决公司治理中的委托——代理矛盾,取得了一定的激励效果,但是由于中国现实条件的限制,真正意义上的股权激励并没有得到实施。2005年底,中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法》,2006年股权分置改革已经基本完成。在这样的背景下,重新审视股权激励制度是十分必要的。本文共分为八章,第一章论述了研究的背景和目的。第二章对股权激励制度的基本理论进行了综述,包括股权激励的基本理论,股权激励正反两方面的效应,各种股权激励方案,并对各种方案进行对比。第三章系统介绍了影响股权激励方案的内外因素,重点讨论了外在因素特征的影响,其中公司内部治理中股权结构的适度集中和有效的董事会和监事会监管能促进股权激励的实施。第四章具体分析了影响我国上市公司实施股权激励的因素。股权分置改革之前,我国一些法律法规对股权激励在我国的实施造成了一些障碍,2005年底中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》,为股改后的上市公司进行股权激励提供了政策依据和操作指引。《公司法》、《证券法》和《企业会计准则11号——股份支付》等与股权激励有关的法律法规的修改和颁布,也不断完善股权激励制度实施。第五章介绍了我国上市公司股权激励的实施现状,实施股权激励的企业最多的是广东、浙江等地区的制造业,多为小规模企业,国有上市公司在相关政策出台后,也纷纷出台了自己的股权激励方案。绝大多数公司采用了股票期权激励方案,还有少数公司实施了限制性股票激励,多为国有控股公司。然后分析了上市公司的股权激励效果,从财务指标上显示股权激励的上市公司要好于沪深上市公司的整体业绩。最后还分析了股权激励费用化的影响,庞大的股权激励费用让一些上市公司面临不能顺利行权的问题。第六章介绍了中捷股份和万科A公司的股权激励案例,对激励方案的各个要素进行了评价。最后第七章提出了建议,包括从股权激励的股票来源、激励范围、获得激励的对价、完善股份支付会计处理和税收优惠等方面提出建议,以期能够有效地促进上市公司股权激励的制度建设。最后得出结论,提出应用发展和辩证的态度去探索适合我国的股权激励制度。
卢雄鹰[3]2013年在《中国上市公司股权激励问题研究》文中研究说明股权激励制度最早于上个世纪五十年代出现在美国,七八十年代开始在西方盛行,并在九十年代推广到世界各地,其产生的背景主要是着眼于解决因委托代理带来的利益矛盾,它的根本出发点在于将管理层与股东利益统一,激励管理层更加关注企业的长远发展,减少其短期行为。我国关于上市公司股权激励的法规直到2005年底才出现,虽然目前已有不少公司开始了股权激励的尝试,然而与股权激励机制密切联系的配套制度尚不完善,在实践过程中还产生了股权激励是否从“金手铐”演变为“金手表”等不同意见。国内虽然已有较多文献研究了股权激励问题,但多从从持股比例与公司业绩的相关性这个角度展开,忽略了股权激励中容易滋生管理层的机会主义等问题。本文通过中外股权激励制度比较分析、建立计量经济模型分析管理层机会主义行为等,为有针对性地监管我国上市公司股权激励行为提供了理论依据和实践建议。通过考察中外股权激励的环境差异和制度差异,研究发现股权激励的发展离不开政府的政策支持。在英、美两国股权激励的发展过程中,美国规定法定股票期权可以享受税收优惠,英国则规定行权收益经税务部门批准可以获得较大幅度税收优惠,税收制度发挥了明显的导向作用。从我国的发展实践来看,也是在2005年底股权激励一系列制度出台之后,上市公司股权激励才得以有序发展。要进一步推进上市公司股权激励的发展,离不开税收缴纳、费用处理、信息披露等一系列配套制度。从目前来看,我国尤其需要借鉴国际经验,在税收政策上予以突破。以2006年1月1日至2011年12月31日之间公告股权激励预案的全部A股上市公司作为研究对象,使用SAS数据处理系统,分别采用风险调整模型和Basu (1997)模型(经适当修改),经研究发现,管理层存在机会主义行为,即通过信息披露、盈余管理等影响业绩和股价,使之向对自己有利的方向发展。另外,在股权激励的授予决策、授予对象、行权价格、授予数量、行权条件等环节,都暴露出了一些问题,既有监管机构过度干预方案设计的细节问题,也有公司自身设计方案考虑不周全的问题。股权激励制度本意是激励经营者努力工作,有效监督经营者日常经营行为是达到激励效果的前提条件。但是,企业的所有者和经营者追求的目标和利益是有差异的,而且企业经营者具有更多的信息优势,因此,强化内外监督和约束、防范股权激励的负面影响,是推进股权激励制度建设中不可或缺的重要环节。以国有控股上市公司自2006年1月1日到2011年12月31日期间发布的65份股权激励方案为研究对象,发现不少国有上市公司的经营者的选任是通过政府组织部门任命的,行政任命的选任方式考虑的因素较多,而不是简单地看其经营才能,这与股权激励制度的运作机理背道而驰。另外,国有上市公司的委托代理链冗长,股权激励只是对其中的最后一环进行激励,却没有关注这个多级代理链中政府作为委托人的动力问题。因此,我们需要通过建立国有上市公司委托代理链条中的多个环节同时激励的系列机制,来使各级委托都能够有效监督下一级代理人,各级代理人人都能够被有效激励,从而解决各级委托人动力不足的问题,提高整个链条的代理效率。以民营上市公司自2006年1月1日到2011年12月31日期间发布的286份股权激励方案为研究对象,发现民营公司的委托代理关系比较简单,其主要问题是大股东与小股东之间的潜在利益冲突。另外,民营上市公司主要分布在市场竞争激烈的劳动密集型行业,需要通过股权激励以弥补民营公司在吸引和留住人才方面的不利地位。因此,一方面要减少行政干预,提高民营上市公司股权激励的自主决策力；另一方面切实保护中小股东利益,防范因为股权激励过度稀释中小股东的股权价值,防范股权激励操作中通过盈余管理和市场操纵对中小股东利益的侵害。最后,对全文的研究结论进行了归纳总结,并在深入剖析中国上市公司股权激励的现状和问题的基础上,对全球股权激励的发展经验和历史教训做出了深刻的思考,并就如何进一步推进中国上市公司股权激励问题提出了几点建议。
柴曼昕[4]2013年在《A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系研究》文中提出股权激励尤其是股票期权激励制度被公认为是美国等新经济增长的助推器。而事实上，股权激励是把双刃剑，若股权激励契约设计不当，则达不到激励效果，甚至还会成为公司高管侵蚀企业利益的工具，给股东带来巨大的损失；若股权激励契约设计得当，则会给企业、高管和股东创造巨大财富，达到激励相容的效果。从国际学术界的研究和企业界的实践上看，对高管股权激励的实施效果也并未得出一致的结论，在这种情况下直接将美国等发达国家的案例拿到中国运用，恐怕也无法直接指导中国上市公司股权激励的实践。对于股权激励在我国上市公司能够发挥的作用，学术界有不同看法；我国股权激励在实践环节的研究也刚刚起步，必然有不完善的地方，也就容易引起争论。本文特别关注的问题是：在中国A股迎来全流通时代以及上市公司陆续积极推进股权激励实施的现实背景下，有必要搞清楚：上市公司实施股票期权激励的激励收入与价值创造之间到底有什么样的关系？对A股上市公司已经实施股票期权激励的效果如何评价？对已经公告但终止实施的上市公司（多数宣称终止与市场波动和考核不利有关）是不是真正没有实施股票期权激励条件？能不能减少实施期权激励后而又中途终止的家数？带着这些疑问本文将对其进行成因归纳，进而总结出影响我国A股上市公司高管股票期权激励的条件以及寻找出契约设计中的股东与高管之间的利益平衡点，以指导今后的激励契约设计和改进，达到提高激励效果，为股东创造更多的价值，更好地保护股东利益的目的。基于此，本文通过对我国A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系进行研究显得非常重要，具有较大的理论与现实意义。本文以管理层有关股权激励两个办法颁布之后的2006年10月1日至2012年9月30日期间，沪深A股实施了股权激励计划的257家上市公司（包含一个公司多次实施股权激励的情形，其中实施股票期权有164家）为研究样本，对股票期权激励收入与价值创造关系进行实证研究。运用Eviews6.0计量软件、MATLAB7.0、SPSS17.0统计软件和EXCEL2010数据处理软件对样本进行数据整理、描述性统计分析等，通过对股票期权激励收入与价值创造之间的关系进行理论分析之后，实证研究影响价值创造能力以及这些上市公司实施股票期权激励效果与激励收入的因素，总结出上市公司股票期权激励收入与价值创造之间的利益协调平衡点，为建立和完善我国A股上市公司股票期权激励契约设计提供有力的理论支撑，最后从股票期权激励规范性和资本市场有效性等方面提出了相应的政策建议。本文主要研究的内容与主要观点简述如下：首先，关注激励收入与价值创造之间的关系。在理论上，针对中国股权分置改革及全流通背景下的A股上市公司实施股票期权激励计划的演变历程和实施现状，提出我国A股上市公司股票期权激励的研究框架：包括股东价值创造能力的影响因素、股票期权激励实施效果与激励收入的影响因素及其与股东价值创造能力之间的关系；形成对具有全流通背景下的股票期权激励研究的有益补充。其次，寻找导致激励收入与价值创造之不协调的因素。第一在理论上分析了股票期权激励收入与价值创造之间的关系，结果表明：期权激励收入是来自新创造价值的一部分，新创造的价值越多，给予高管的激励收入就应该越多，只有当它们之间具有正比例的平衡协调关系，才能有效激励高管努力为股东创造更多的价值。第二在实证上通过构建Binary Logistic回归模型对中国上市公司股东价值创造能力进行了实证分析，结果得出：公司成长能力、股权属性与控制人持股比例是影响上市公司股东价值创造能力的显著性因素，但其显著性会随着股市行情的不同而发生变化，即自然人控股比国有与非国有控股上市公司股东价值创造能力更强；成长能力越好，控制人持股比例越高的公司价值创造能力越强。再次，深入探讨股票期权激励强度问题。提出股票期权激励强度系数和股票期权激励效应系数在上市公司股票期权激励契约中具有显著的影响，即竞争性对股票期权激励的长期绩效起决定作用并通过股票期权激励强度对同行业经理人市场竞争压力进行刻画，发现激励强度对公司盈利能力影响更显著，在牛市阶段激励效果要好。最后，将市场因素纳入激励契约设计和操作过程。首先，运用多元回归模型从盈利性与成长性两个维度挖掘影响股票期权激励收入的关键因素，实证检验发现：不同市场行情下的关键因素各有差异，但总体上，控制人持股比例、激励强度、激励时机选择等因素是影响股票期权激励收入的关键因素，即内生性对股票期权激励的长期绩效起决定作用。然后，运用分形理论对股票市场的分形特征进行了实证检验，这进一步表明，我国上市公司的股票期权激励效果跟股票行情有很大关系。基于此，从股票期权激励规范性与资本市场有效性等方面，提出了我国上市公司如何实施与完善股票期权激励的可操作性政策建议。
李连伟[5]2017年在《上市公司股权激励效应及作用路径研究》文中提出自《上市公司股权激励办法(试行)》颁布以来,越来越多的上市公司宣布实施股权激励计划。根据Wind数据库统计,截至2015年12月31日,我国共有675家上市公司宣告并实施了股权激励计划,并呈现出宣告并实施股权激励计划的公司数量逐年增多、民营上市公司实施股权激励更为普遍等特点。随着实施股权激励计划的上市公司不断增多,有关上市公司股权激励效应问题也逐渐成为理论界和实务界普遍关注的焦点。但由于样本数据有限等原因,国内学者大多采用(0,1)虚拟变量法或配对法来检验上市公司的股权激励效应,并未从股权激励水平(或高管激励比例)的角度检验我国上市公司的股权激励效应问题。本文选取2007年1月1日至2013年12月31日期间宣告并实施股权激励计划的上市公司为样本,在理论分析的基础上,以股权激励计划所涉及的股票期权和限制性股票的数量占公司总股本的比例衡量股权激励水平,以授予高管的股权激励数量占激励总量的比例衡量高管激励比例,一方面,通过考察股权激励对公司绩效、代理成本和投资效率的影响来检验我国上市公司实施股权激励的公司治理效应;另一方面,区分股权激励影响公司绩效的直接效应和通过代理成本、投资效率等路径影响公司绩效的间接效应,考察我国上市公司股权激励效应的作用路径。本文的结构安排主要分为三大部分,一是理论分析,包括第一章和第二章;二是上市公司股权激励效应研究,包括第三章至第五章;三是上市公司股权激励作用路径研究,包括第六章,最后是结论与展望。具体的研究思路和研究结论概括如下:在股权激励与上市公司绩效水平的关系检验方面。由于现有文献研究表明,股权激励在提高公司绩效水平的同时,也诱发了管理层的盈余管理行为。因此,我们在利用修正的截面Jones模型计算盈余管理的基础上,采用面板数据模型从非线性关系的角度检验了股权激励的盈余管理效应及对公司绩效的影响。研究发现,股权激励与公司绩效呈正相关的线性关系,但股权激励也诱发了盈余管理行为,并呈倒U型曲线关系。在剔除盈余管理的影响后发现,股权激励与真实绩效水平呈U型曲线关系,拐点位置在4.2%至4.7%的区间范围,表明股权激励对公司真实绩效水平的影响存在区间效应,只有股权激励水平超过该区间范围时,股权激励提高公司真实绩效水平的作用才开始显现。本部分研究为我国上市公司股权激励水平的确定提供了经验证据和理论参考。在股权激励与上市公司代理成本的关系检验方面。我们采用随机前沿模型(SFM)定量测算了我国上市公司的治理效率,以及股权激励对上市公司治理效率(代理成本)的影响,然后采用面板数据模型从非线性关系的角度进一步检验了股权激励对两类代理成本的影响,揭示了股权激励对上市公司治理效率(代理成本)的作用机理。研究发现,我国上市公司的平均治理效率为74.7%~75.4%,并呈现逐年下降的趋势,股权激励与代理成本呈负相关的线性关系,说明提高股权激励水平能有效降低代理成本,提高上市公司治理效率。进一步的检验结果表明,股权激励主要通过降低第一类代理成本来提高上市公司治理效率,对第二类代理成本则没有显著影响。本部分的研究结果表明,我国上市公司的股权激励水平有待进一步提高。在股权激励与上市公司投资效率的关系检验方面。我们在利用Richardson(2006)预期投资模型测算上市公司投资效率的基础上,首先采用虚拟变量法检验了实施股权激励计划对上市公司投资效率的影响;然后针对已经实施股权激励计划的上市公司,以授予高管的股权激励数量占激励总量的比例衡量高管激励比例,从非线性关系的角度进一步检验了高管激励比例对上市公司投资效率的影响。研究发现,股权激励计划的实施整体上提高了上市公司的投资效率,既能缓解上市公司投资不足,也能抑制其过度投资行为。进一步的检验结果表明,高管激励比例与非效率投资程度整体上呈负相关关系,与投资不足程度显著负相关,而与过度投资呈U型曲线关系,拐点位置为51%左右。本文的检验结果表明,应鼓励更多的上市公司积极推出股权激励计划,并进一步提高股权激励计划中授予高管的股权激励比例。在上市公司股权激励效应的作用路径检验方面。现有文献研究表明,股权激励对代理成本和投资效率的影响都最终表现在公司绩效水平上。因此,我们利用结构方程模型(SEM)将股权激励、代理成本、盈余管理、投资效率和公司绩效纳入统一分析框架,对上市公司股权激励发挥治理效应的作用路径进行了实证检验。研究发现,股权激励能显著提高上市公司绩效水平。进一步的研究结果表明,股权激励对上市公司绩效的影响主要是通过直接作用路径实现的,其贡献率高达87.56%,只有12.44%是通过间接作用路径实现的。其中,代理成本路径的贡献率为8.00%,盈余管理路径的贡献率为4.44%,投资效率路径表现则不显著。本部分研究全面考察了上市公司股权激励机制发挥其公司治理效应的影响机理和作用路径,对前面有关上市公司股权激励效应的实证研究进行了综合分析。本文研究对我国上市公司实施股权激励计划具有重要的借鉴意义和应用价值。本文的研究结果表明,(1)股权激励对上市公司真实绩效水平的影响存在区间效应,只有当股权激励水平超过4.2%至4.7%的区间范围时,股权激励提高公司真实绩效水平的作用才开始显现。但事实上,我国上市公司的股权激励水平平均只有2.818%,上市公司在推出股权激励计划时其激励水平也只有2.748%(除2008年以外),且基本维持在2.4%-3.0%的区间范围,这意味着应进一步提高我国上市公司在实施股权激励计划时的股权激励水平,以提高我国上市公司股权激励的整体水平。(2)我国上市公司的治理效率呈逐年下降的趋势,但提高股权激励水平能有效降低代理成本,提高上市公司治理效率。这进一步佐证了上述有关―应进一步提高我国上市公司股权激励水平‖的研究结论。(3)实施股权激励计划能显著提高我国上市公司的投资效率,同时,提高授予高管的股权激励比例能显著提高我国上市公司的投资效率。具体来看,高管激励比例与上市公司投资不足程度显著负相关,而与过度投资呈U型曲线关系,拐点位置为51%左右。但事实上,我国上市公司授予高管的股权激励数量占激励总量的比例平均只有27.37%,并呈现逐年下降的趋势,这表明应进一步提高股权激励计划中授予高管的股权激励比例,但该比例也不易过高(超过51%),因为授予高管的股权激励比例过高将加剧上市公司的过度投资行为。(4)基于结构方程模型(SEM)的检验结果与上述检验结论保持一致,即提高股权激励水平能显著提升公司绩效水平,降低代理成本,提高上市公司治理效率。同时,提高股权激励计划中授予高管的股权激励比例,能显著抑制非效率投资水平,提高上市公司投资效率。但授予高管的股权激励比例不宜太高,因为过高的高管激励比例会导致更加严重的过度投资行为,并降低上市公司绩效水平。
贺佳[6]2012年在《国有控股上市公司股权激励存在的问题探讨》文中认为股权激励机制将公司所有者和经营者的利益结合在一起,在降低委托代理成本的同时对经营者进行有效的长期激励,实现股东价值最大化和经营者个人利益最大化的统一。我国实施股权激励机制的主体和环境与西方发达国家存在很大不同,探索适合我国上市公司的股权激励机制不论从理论上还是实践上都具有重大意义。从理论上,研究国有控股上市公司股权激励存在的问题有利于完善公司激励约束理论,而激励约束理论是公司治理理论的重要内容,国有控股上市公司激励约束理论体系的完善能够深化公司治理理论,为国有控股上市公司建立现代企业制度提供理论依据；从实践方面,研究国有控股上市公司股权激励存在的问题及其原因,并借鉴美国的经验教训从而提出对策,有利于国有控股上市公司设计合理的股权激励方案,防范股权激励风险,对国有控股上市公司制定战略发展规划、改善经营绩效具有重要的现实意义。本文采用定性与定量相结合的分析方法。首先介绍股权激励相关概念,对理论进行阐述,然后对我国股权激励的实施情况进行描述,将我国国有控股上市公司股权激励存在的问题进行阐述,根据问题总结存在的原因,再通过论述美国上市公司股权激励的现状和特征来总结出对我国国有控股上市公司股权激励的经验教训,最后总结出改善建议。本文所用的数据部分来自国泰安数据库和一些研究机构的研究报告以及网站。本文对2006年10月1日到2011年12月31日之间公布了股权激励计划的65家国有控股上市公司股权激励的实施情况进行了考察,发现国有控股上市公司股权激励存在股票来源界定模糊导致国有资产流失、股权激励设计和实施受管理层操纵、引发道德风险、导致分配不公以及长期激励效果不明显的问题。导致这些问题的原因在于国有控股上市公司治理结构不合理、绩效考核体系不科学、缺乏竞争性经理人市场、股权激励监督机制不健全以及资本市场弱有效性等。在结合美国上市公司股权激励实施的经验和教训后,本人认为应该多元化股权激励模式,将股权激励与其他长期激励方式结合适应,除此之外,应完善国有控股上市公司治理结构、建立EVA考核体系和竞争性经理人市场、加强股权激励外部监督并培育有效地资本市场。本文研究的创新之处在于对国有控股上市公司的实施情况进行了详细阐述,局限性在于研究过程缺少实证性检验,且有些数据如长期激励效果还有待验证。
张孜伟[7]2013年在《国有上市公司股权激励问题探析》文中研究指明随着我国市场经济的迅速发展，很多国有企业纷纷进行股份制改革，与现代企业制度接轨。而现代企业制度的所有者与经营者分离所产生的委托代理关系，必然导致股权激励问题的产生。由于在我国特殊的经济体制下存在着这样或那样的问题，如股权激励的股票来源受到限制、股权激励设计和实施受到管理层控制、容易引发道德风险、引发分配不公、长期激励效果不明显等，国有企业股权激励的效果往往并不是很理想。国有企业管理者的工资仍然由基本工资和相对固定的奖金所组成，而缺少相应的长期激励。由于国有企业管理者的收益与企业的业绩相脱离，致使管理者努力提升企业业绩的动力明显不足，甚至会出现逆向选择和道德风险。在我国现有的经济体制下，国有上市公司股权激励机制存在着缺陷，如何妥善解决这一问题，促进国有上市公司快速发展也一直存在着争议。因此对国有上市公司股权激励存在的问题方面的研究，不仅在完善国有上市公司股权激励机制方面有着重要的理论意义，同时在对提高国有上市公司的业绩方面也有着相当的实际价值。本文是在参考股权激励机制的国内外研究现状基础之上，思考完善国有上市公司股权激励机制有何意义，着重分析了国有上市公司股权激励现状、存在的问题及原因，并借鉴了西方发达国家股权激励的经验，最后从宏观层面和微观层面提出了完善国有上市公司股权激励机制的有关建议，希望能够有所获益。本文在撰写过程中具体运用了下列方法：一是规范分析方法。规范分析方法是以一定的价值判断作为出发点和基础，提出行为标准，本文运用规范性分析方法综述了股权激励理论。二是逻辑分析方法，逻辑分析方法有利于对同一问题进行深入的探究。本文利用逻辑分析方法，系统的阐述了国有上市公司股权激励存在的问题及原因。三是比较分析方法。本文使用比较分析方法分析了西方发达国家股权激励实践对我国的经验借鉴。四是定性分析方法。本文定性的分析了如何从宏观层面和微观层面不断完善国有上市公司股权激励机制。本文从五个部分阐述了国有上市公司股权激励的问题：第一个部分首先概述了论文的背景和意义，而后简述了股权激励机制国内外研究现状并介绍了论文的写作思路、所采用的研究方法以及文章的基本框架。第二个部分主要介绍了股权激励的概念、模式及其理论基础，股权激励的理论基础包括：委托—代理理论、产权理论、人力资本理论和激励理论。第三个部分主要分析了国有上市公司股权激励存在的问题及原因。第四个部分首先介绍了西方发达国家股权激励制度的实践和特征，然后对比分析了西方发达国家实施股权激励对我国的经验借鉴。第五个部分从宏观层面和微观层面提出了完善国有上市公司股权激励机制的建议。虽然国有上市公司股权激励机制在不断的完善中，但是依然存在着这样或那样的问题，在实践中并不尽如人意，如股权激励的股票来源受到限制、股权激励设计和实施受管理层控制、容易引发道德风险、引发分配不公、长期激励效果不明显等。导致国有上市公司在实施股权激励出现这些问题的原因很多，比如大股东缺位导致经理人操纵股权激励方案、股权激励的绩效考核体系不科学、缺乏竞争性的职业经理人市场、股权激励监督机制不健全、资本市场弱有效性等。通过西方发达国家股权激励制度的实践，我们还是能够获得一些经验借鉴的，如慎用股票期权计划、实施多元化的股权激励模式、将股权激励与其他激励方式结合使用等。不同的国有上市公司也有自身的特点，国有上市公司在设计和实施股权激励方案时也应当各有侧重点。总之，国有上市公司应当清醒的意识到自身存在的问题，并找出存在问题的原因，对症下药，设计符合自身的股权激励方案，将激励对象的绩效与公司业绩的不断提升紧密相联，从而实现自身的可持续发展。而无论是相关部门还是国有上市公司本身都应该为完善股权激励机制做出应有的努力。
谢灏[8]2007年在《上市公司高层管理人员激励机制研究》文中研究说明运用产权理论、委托代理理论、利益相关者理论等公司治理的基本理论与方法,引入上市公司高层管理人员激励锦标赛理论、内容型激励理论、过程型激励理论与分析方法,从管理与治理相契合的角度,较为系统地从分析论证了高层管理人员激励机制构建机理。在委托-代理激励理论的基础上分析信息对称和不对称条件下委托-代理激励机理。通过公司绩效产生机理的数学分析,构建了公司绩效线性模型与高层管理人员线性激励模型,在此基础上,引入股票期权激励变量,解析基于股东监督的高层管理人员激励与公司绩效关系的机理分析模型。通过分析上市公司高层管理人员薪酬激励、股权激励、控制权激励等三种基本方式,设置了上市公司高层管理人员激励机制的量化指标体系。中国上市公司多由国有企业改制而来,形成的国有股“一股独大”和法人资格虚置造成了严重的“内部人控制”,从这个意义上讲,对“内部人控制”的制衡,成为本文贯穿公司高层管理人员激励机制研究中的一条主线,在高层管理人员激励机制中设立了相关指标专门用于“内部人控制”的显性量化。以深沪两市100家上市公司为样本,通过实证研究,对样本公司高层管理人员激励现状进行了描述性统计分析与分组统计分析,在此基础上,通过高层管理人员激励状况与公司绩效分组相关分析,高层管理人员激励状况与公司绩效线性回归分析发现,2004年公司高层管理人员激励状况各个指标对于2004年、2005年、2006年的公司绩效(ROA、EPS与Tobin’s Q)均存在较为显著的正向影响关系:公司高层管理人员激励状况越佳者,其公司绩效也越佳。最后,结合本文理论推演与论证、模型分析结论以及实证统计与检验结果,给出了我国上市公司高层管理人员激励机制设计原则与主导模式。
冯锐[9]2007年在《我国国有商业银行实施股票期权激励机制研究》文中认为股票期权激励机制是现代公司的长期激励机制之一，起源于美国，已在现代西方发达国家得到了广泛应用。目前在美国标准普尔500指数所列的250家最大的公司中，有98％的公司已建立了股票期权制度。这项制度在二十世纪后期西方国家和我国香港地区银行业公司，尤其是商业银行和投资银行中广泛运用。在美国银行系统中，拥有股票期权的员工比例高达10％-15％，而一般工商企业的比例仅为3％-5％。我国从上个世纪90年代中期开始在某些企业进行股票期权激励的试点，但从目前实行的情况看，股票期权没有充分发挥出应有的激励约束作用，且从总体上讲实施也很不规范。但《上市公司股权激励管理方法》，以及新的《公司法》和《证券法》的施行为股票期权的实行进一步扫清了政策和法律方面的障碍。目前我国的四大国有商业银行中，建设银行、中国银行和工商银行已经引进战略投资者，完成股改，在国内和海外成功上市，同时农业银行的上市也在积极探索中。上市的三家银行在股权结构和公司治理上，都有着进一步发展的详尽计划，因此，我国的国有银行已初步具有实施股票期权激励机制的条件。同时，2006年12月，我国按照入世时的承诺全面开放金融业，外资银行纷至沓来，现已有花旗、汇丰、东亚和渣打这四家外资法人银行的开业。此外，在我国十二家全国性股份制银行中，到目前为止，已有招商银行、华夏银行、深圳发展银行等七家银行在国内成功上市，其中深发和浦发引入了境外战略投资者。在“内忧外患”的情况下，实行股票期权激励机制更有利于国有商业银行保留和吸引人才，解决员工特别是高级管理层的合理报酬和长期激励问题，使国有商业银行在激烈的竞争中立于不败之地。本文从委托-代理理论、人力资本理论和剩余索取权理论等三个方面论述了股票期权的经济学和管理学的理论基础，进而说明股票期权作为现代激励理论的一个重要组成部分是有着科学性和历史必然性的，随后分析了国外尤其是美国银行业实行股票期权激励的情况。在此基础上，本文具体分析了我国国有商业银行实行股票期权的必要性和可行性，它可以更好地解决银行利益同员工利益的协调问题，股东利益同员工利益的协调问题，长期利益和短期利益问题。接着，通过对国有商业银行薪酬设计中的长期激励手段不足的分析，阐述了股票期权激励的积极效应。以及分析了目前我国实行股票期权激励计划的各种障碍，提出了相关制度的完善和建设，本文认为随着我国各项法律法规的不断健全，资本市场的不断成熟，公司治理结构的不断完善，加之我们对股票期权制度认识的不断深入等等，必将对我国国有商业银行的长期激励产生更多的积极影响。最后，本文试图从国有商业银行的实际情况出发来设计适合现实的操作计划，以及对各要素进行规范设计，同时还讨论了实施的替代方案，以及特殊情况下的方案调整。
白明[10]2003年在《薪酬性股票期权法律制度研究》文中研究指明本论文共分五章。第一章 薪酬性股票期权概述。在本章中笔者论述了薪酬性股票期权的内涵、比较特征及种类。在研究薪酬性股票期权所面临的第一个问题是：什么是薪酬性股票期权？薪酬性股票期权与标准股票期权、期股、员工持股有什么区别？这是一个很复杂的问题。目前，在我国理论界，对薪酬性股票期权尚缺乏清晰统一的认识。因此，在论文的开篇，首先应当对薪酬性股票期权的基本概念做一梳理。第二章 我国推行薪酬性股票期权必要性分析。薪酬性股票期权起源于美国，自20世纪80年代至今，美国绝大多数企业实行了这种制度。作为一项重要的制度创新，从产生之初就存在争论，但实践证明，其在改善公司治理结构，稳定核心雇员，推动企业业绩提高等方面，都显示出了独特高效的优势，已成为国际公认的有效的长期激励机制。在我们引起西方的先进技术和资金的同时，我们也引进了西方先进的管理经验。股票期权制度的导入，给中国经济理论界和企业界带来一场争论：股票期权到底能不能在中国企业特别是国有企业实行？笔者答案是肯定的。在本章中，首先从理论层面上分析了股票期权在我国推行的理论基础；其次，从实证的角度阐述了股票期权在我国企业特别是国有企业推行的必要性；再次，论述了我国在推行股票期权过程中需要完善相关条件。最后得出结论，推行股票期权制度是解决我国企业经营者长期激励手段贫乏的一个方向。然而，任何制度都需要一个整体环境的促进。在我国推行股票期权还需要诸多条件的完善，绝不能单兵突进，必须和许多措施一起推进，特别需要法律制度的保障与支持。第三章 我国推行薪酬性股票期权实践探索。由于我国企业存在长期激励不足问题，党的十五大以来，随着社会主义市场经济的建立和逐步完善，我国对于经营者分配制度，股权激励约束制度的政策也在不断的变化。国务院有关部门也对实行期股、期权激励机制制定了相应的具体措施，并选择部分企业作为试点单位。上海、武汉、深圳、北京、济南、<WP=4>沈阳等地方政府也进行股票期权分配形式的探索，形成了独具特色的模式。在本章中，笔者首先对上海、杭州、北京三地政府制定的规范性文件进行评析；其次，对业已形成的几种典型模式进行了探讨；再次，归纳总结了我国实践探讨的特点；最后得出结论，现在我国的“股票期权”模式具有过渡性，变通性、适应性等特点而且较多体现了政府的行为，出现了“南橘北枳”的混乱局面。这与我国政策与法律环境以及企业内部的治理机制方面尚缺乏实施股票期权制度的基本条件有关。股票期权制度首先是一个法律制度，在我国推行规范的股票期权如果缺乏法律上的统一支持，必然会造成现实中大量出现的为了规避法律而“精心”设计的“四不象”模式。因此解决实践所出现的上述问题，引进西方规范的股票期权制度必须对实践所遇到的法律问题进行系统分析，找到完善立法的路径。第四章 我国推行薪酬性股票期权法律问题分析。基于第三章的分析，股票期权的推行，离不开完善的法律体系。现阶段，我国推行股票期权制度所面临的法律问题主要有二个方面：一是与现有部分法律的冲突，二是相关法律法规的空白。在本章中，笔者分别从公司治理结构、公司证券法、税法三个方面进行系统论述。最后得出结论，我国的法律体系特别是公司法、证券法、税法并没有为股票期权这一新生事物提供发展、完善的空间。当法律满足不了现实需要的时候，修改法律也就成为了必然的选择。借鉴先进的立法经验，完善我国相关法律法规势在必行。第五章 借鉴先进立法经验，完善我国薪酬性股票期权法律制度。股票期权制度产生于西方社会，有其特有的法律环境的支持，我国现有法律体系并未为其提供推行的土壤，因而需要借鉴先进立法经验，调整和完善现有立法。在本章中，笔者依据上一章的分析，分别从《公司法》、《证券法》、《税法》、三个方面提出立法修改建议。同时笔者认为任何法律都是经验的产物，我们决不能以股票期权法律制度为样板，从而精心裁剪、设计上述法律。为了保持上述法律的完整性，对于相对独立其他方面则需要单独立法。因此，在本章中，笔者还对制定《上市公司股票期权管理办法》进行初步的论述，以期起到抛砖引玉的作用
参考文献：
[1]. 中国上市公司股权激励契约安排与制度设计[D]. 徐宁. 山东大学. 2011
[2]. 我国上市公司股权激励方案研究[D]. 韦敏. 中国地质大学（北京）. 2008
[3]. 中国上市公司股权激励问题研究[D]. 卢雄鹰. 华东师范大学. 2013
[4]. A股上市公司高管股票期权激励收入与价值创造关系研究[D]. 柴曼昕. 华南理工大学. 2013
[5]. 上市公司股权激励效应及作用路径研究[D]. 李连伟. 吉林大学. 2017
[6]. 国有控股上市公司股权激励存在的问题探讨[D]. 贺佳. 江西财经大学. 2012
[7]. 国有上市公司股权激励问题探析[D]. 张孜伟. 江西财经大学. 2013
[8]. 上市公司高层管理人员激励机制研究[D]. 谢灏. 湖南大学. 2007
[9]. 我国国有商业银行实施股票期权激励机制研究[D]. 冯锐. 四川大学. 2007
[10]. 薪酬性股票期权法律制度研究[D]. 白明. 中国政法大学. 2003
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