寿险营销人力发展与经营策略，本文主要内容关键词为：经营策略论文,寿险论文,人力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国内寿险营销人力发展现状显示，寿险市场由于竞争主体的不断增多，导致各家寿险公司在人力发展上出现了瓶颈。要解决人力发展瓶颈问题，不是仅仅依靠保监会给予相关的优惠政策或者几家寿险公司调整营销人力发展策略就能解决的。它需要政府与企业共同配合、共同互动并且采取相呼应的措施经过长时间的努力来完成。为此，笔者认为，政府主管部门政策制度的市场化策略是寿险营销人力健康发展的保障，提升整体行业对于人力发展正确认识策略是解决寿险营销人力发展瓶颈的重要条件，寿险营销人力开发与经营模式创新策略是有效解决寿险公司营销人力发展瓶颈问题的核心途径。
一、政府主管部门政策制度的市场化策略
政府主管部门的政策制度直接影响和决定着该行业发展态势。随着我国经济的持续发展、人均收入的不断提高以及居民保险观念的日益成熟，原有的保险政策法规已经显现出一定的不适应性。如何根据市场的实际情况制定相应的政策和法规是解决保险人力发展瓶颈的制度保障。政府主管部门政策制度的市场化策略就是政府根据市场的实际情况制定出有利于保险业健康发展的相关政策。具体有以下几个方面：
1.费率市场化及放开佣金率的管制
随着新生命表在2005年末的修改完毕，有关费率市场化问题的讨论已经到了白热化的程度。
(1)费率市场化
费率市场化是指在销售保险产品时，保险公司可以在备案或审批的基准费率基础上，在费率浮动范围内，根据被保险人具体情况合理确定产品费率费率。市场化的目的，是给保险公司企业更多自主权，使企业能够根据保险市场供求关系等因素对价格进行掌控。
费率市场化后，寿险险种将更加丰富，保险公司也将提供更为到位的服务和相对低的价格，投保人则会拥有更大的选择余地和较多的实惠，从而提高他们的购买欲望，提升寿险行业的社会关注度。而且，保险公司可以根据市场和公司的资本运营状况设定预定费率，从而为放开佣金率管制奠定基础。因为，寿险公司为了获得更大的市场占有份额，必然会在保证一定利润的基础上，将客户和营销员的利益最大化，这样无论是对客户还是对营销员而言，都是非常有益的。
(2)放开佣金率的管制
我国的寿险佣金支付一般具有以下特点：(一)佣金支付集中在保险期间的前两三年；(二)佣金按月支付，保险公司每月底根据代理人当日推销保险为寿险公司挣得的保费收入计算佣金，次月底支付佣金；(三)寿险公司对不同险种规定不等的佣金率；(四)寿险公司向代理人支付的佣金，不受销售成本的影响。
由于保监会规定佣金率最高不得超过总保费的5%，所以，目前各家寿险公司的主险首年佣金率都维持在35％左右。这样的佣金发放体系从1992年到现在历经13年一直没有改变。
如今随着国外先进的机制和高额佣金制度进入国内，寿险营销佣金体制的优越性不再突出；而国内的经济的飞速发展，使创业的机会和积累财富的渠道更加丰富；另外，随着寿险市场的不断发展，客户不断成熟、市场竞争进一步加剧，寿险营销比以前显得更加困难。于是，在营销员的心中，利益失衡、心态失衡，最终造成了目前寿险营销步履维艰，难突困境的局面。
寿险营销蓬勃发展的动力源自于其红极一时的先进机制，而营销机制内在的优势就是利益驱动。所以保监会放开对于最高佣金率的限制，把内地的保险公司放到和港澳外资保险公司同一个平台上，有助于寿险营销人力的发展。
2.寿险营销员的税赋制度改革
从1997年起，我国各地方税务部门开始陆续对保险营销员征税，而具体的计税基数，扣除比例、起征点和征收区域等方面均存在着一些差异。总体来说，营销员在缴纳个人所得税之外，还需要缴纳营业税及其附加税。十几年前，保险营销员的收入水平较高于社会平均收入水平，双重税赋并未显现出其对保险业发展的副作用。但随着社会经济水平的不断攀升，社会平均收入在不断上涨，在寿险营销员的收入水平、社会地位不断下滑的情况下，寿险营销员的双重税赋间接影响了寿险行业的发展。
取消营业税，再辅之以费率市场化、佣金管制放开化等一系列激励措施，不仅能够消除寿险营销员心理上对于社会地位不被认可的阴影，更加能够提升他们展业、增员的积极性，新人也更容易受到保险行业的吸引，有利于整个行业的发展。
3.发挥媒体力量，提高行业美誉度
大众对保险知识的缺乏是造成退保率增长的原因之一，并成为阻碍中国保险业健康发展的重要因素。因此，普及国民的保险意识。进而促进整个行业的发展，既是各家保险公司的责任，也是保监会的责任、政府的责任。据称，在韩国政府推动一系列保险教育项目之后，韩国寿险年均增长率连续10年远远高于其GDP年均增长率。所以，政府职能部门所能给予保险行业相对应的政策支持与帮助是行业整体发展不可或缺的因素。
保险、信托与银行是现代金融的三大组成部分，保监会提出做大做强保险业，要落实到实处，必须做好保险公司与媒体之间的桥梁沟通作用。通过宣传保险业良好的社会形象，在发挥舆论监督作用的同时，突出舆论对保险的推动作用，通过媒体普及保险知识，提高全社会的保险意识。可以重塑保险的形象，从而为寿险营销人力发展提供良好的平台。
二、提升整体行业对于人力发展正确认识策略
1.建立基于个人营销体制的多元化人力发展模式
个人营销体制在中国走过了13年风雨历程，个人业务已经占到了整个寿险保费规模的80％。针对中国目前个人营销代理体制的弊端，有关专家学者提出了建立多种形式的保险营销渠道的设想。其中比较有代表性的是建立专业的保险营销公司以及建立专属保险销售公司两种。
前者可以采用保险代理公司的模式，或由营销职场脱胎改制后形成，由优秀主管控股经营，代理多家保险公司的产品，并打造成跨区域营销网络，赢得销售主动权。后者则是由保险公司投资组建，但必须留一定份额给优秀主管参股管理。这类公司只销售本公司的保险产品，实行销售、服务混业经营，必须具有全新的福利保障制度和业绩工资管理系统。
在该理论的支持下，新华人寿于2004年7月在云南和重庆建立了专业保险代理销售公司，进行了保险营销模式的创新，并描绘出一个美好的前景：营销员有了基本保障，再也不是边缘化的人，其稳定性问题由此得以解决。对于新华的创举，其他公司都采取了观望态度，若获得成功必然会紧步跟上。但不到一年的时间，该项实验即以失败告终。专业保险代理公司的营销员领取底薪，按照规定提成制度，无疑将一种激励机制转化为了一种变相的大锅饭，出现了倒退。
因此，笔者认为，目前的个人营销体制是基础，其他销售模式的营销体制也不能放弃，并在此基础上进行改良。
2.构建符合自身公司发展和区域市场特点的人力经营模式
寿险营销人力经营，主要有人海战术和精英战术两大类。人海战术曾经让很多寿险公司在经营过程中感受到了经营的成就感与快乐感，人力规模的提升为规模保费平台的提升奠定了坚实的基础。当时的寿险市场就如最原始的开发阶段，进入市场者均可以掘得第一桶金，所以第一批拓荒者在获得巨大利益的同时也获得了相应的运用人海战术的经验与资本，很多公司因此而收益。这种经营模式确实符合当时的市场游戏规则和社会大众的财富获取心理。
然而，进入新世纪，市场发生了改变，中国寿险行业的发展也从最原始阶段迈入了一个群雄逐鹿，战火纷飞的阶段，那些在市场中仍然博杀人海战术的公司纷纷尝到了晦涩的滋味。
精英战术最早有太平人寿推出。2003年，太平人寿在全国范围内拓展机构，其人力经营采用“三高战略”模式，即建立一支高素质，高品质，高绩效的三高团队。太平人寿扛着三高团队的大旗开始了新一轮不同于以往人海战术的人力发展模式，并在某些机构获得了一定的成功。
然而，市场证明，尽管三高团队的理念得到了广大业内人士的认可，但随着时间的流逝，人们逐渐发现三高理念在我国目前寿险市场的发展阶段有些超前，不符合现行市场发展的轨迹。
其实，人力经营模式是随着市场的变化而变化的，随着公司发展的不同阶段而体现出不同的特性。结合国外寿险营销人力发展的成功经验、公司自身的经营特点以及国内保险市场的现状，笔者认为，在老公司，人力发展经营模式应该更多的导向于在内涵发展的基础上进行适度外延式的扩张。而作为新进入主体则更多导向于在外延发展的基础上不断强化内涵式的管理。一旦确立了这样一种人力经营模式，它会使寿险公司在人力经营成本上发生一些改变。
3.关注人力资源成本投入合理化问题
(1)人力资源成本的投入要着重于数量与质量的结合，而非单一指标
人海战术最大的特点就是利用数量来堆积规模的保费，而那时保险公司或许没有人去关注在这种招聘策略下公司到底投入了多少成本。其实如果仔细核算一个新人从入公司到转正所投入的培训成本，其结果会让人十分惊讶的。而由于人海战术所带来的大起大落，却直接造成了资源的浪费。
市场发展到现阶段，保险公司的成本是有限的，如何在有限的成本条件下产生最大的效益，笔者认为在关注数量的同时要逐渐开始考虑投入的质量。重点资源，重点投入，在保证寻找销售目标客户群的有效投入外，尝试对增员目标市场的资源投入。
(2)人力资源成本投入要注重开源与节流相结合，不能单一追求开源。
造成目前中国寿险个人代理人每年增长率不断下降的一方面是因为新增人员在不断下降，另一方面则是大量代理人不断的流失。诚然，部分代理人的流失是由于自身的原因或者市场的原因，但这并不能掩饰很多寿险公司由于自身经营上的失误和新进入主体恶意挖角导致的人才流失。
从寿险公司经营指标来看，目前中资公司一年期业务员留存率徘徊在20％左右，这是一个非常危险的指标。在美国LIMRA数据统计中，英国1年期业务员留存率为85％。
三、寿险营销人力发展与经营模式创新策略
创新是企业生存和发展的核心，寿险营销人力发展与经营模式的创新对保险公司来说尤其重要。传统的寿险公司在人力发展经营上的策略不外乎开源与节流两种，开源指的是通过增员的形式增加新的保险代理人，节流则是稳定原有的保险代理人队伍。然后，随着寿险市场大面积开辟新机构和营销网点，寿险公司关于保险营销人才的争夺到了白热化竞争的阶段，营销人才的频繁流动与同业挖角使原有的人力发展经营策略难以取得良好的效果。寿险营销人力发展与经营模式创新势在必行。
1.建立多元化的寿险人力发展体系
保持寿险营销人才市场的可持续发展能力是人才发展的根本，也是寿险营销发展的重要前提。寿险营销人才发展要有“大人才”的概念，显然，寿险公司把有经验和人脉作为寿险营销人力发展的首要条件可以为公司带来立竿见影的效果；但如果每年能从大中专毕业生中引进一定数量的人才，为寿险营销所用，不仅可以快速提高寿险行业的整体水准，也可以为未来的市场发展奠定良好的人力基础；同时，从境外引进人才也是人才发展的一个重要手段。广纳贤才，为我所用，构建以有经验的人力开发为主体、境外引进和大中专毕业生招聘为辅的多元化人力发展体系，大力引进境内外的优秀人才聚集到保险业来，让一切有利于保险业快速发展的知识、技术和管理等生产要素充分发挥作用。是寿险营销人力持续发展的保证。
2.采用差异化的人力发展策略
县域保险，是指以县城为中心、乡镇为纽带、农村为腹地的区域保险。对处于初级发展阶段的我国保险业来说，县域保险的发展相对薄弱。尽管保监会从保险业发展的战略高度疾呼推进县域保险，但大多数将重点放在中心城市的保险公司仍然采取了观望的态度。
保险业的发展受制于经济环境和人口规模。如果将县域保险作为市场细分，其9亿多的人口蕴涵了县域保险发展的巨大潜力。根据江苏省2005年4月对县域保险市场发展前景的调研结果，在900户被调查对象中，商业人身保险覆盖率达到了53.7％，当地的人们已经具备了一定的购买意识和购买能力。基于上述分析，本人认为用蓝海战略突破县域保险市场人力发展的瓶颈是寿险营销人力开发与经营模式创新的重要内容。
“蓝海战略”主张公司企业必须停止彼此竞争，主动开发一个新的市场。
“蓝海”，即在新的领域摒弃与对手的战争，采用“差异化、低成本”的策略获得成功。“蓝海战略”的战略思想对于寿险公司进入县域市场是一个启发，尤其对于新公司来说更是一个发展的契机。
在目前经济发达地区的省级市和中心城市，已有的保险竞争主体为了在市场中拥有自己的一席之地，不惜花费高额成本进行聘才和市场招募行动，竞争已经达到了白热化的状态。同时很多老公司一般都不愿进入县域市场，因为这意味着经营成本的扩张和经营力度的分散，更加之县域市场的经济发展水平普遍较低，使其望而却步，宁愿固守中心市场的份额。
但对于新公司来说，没有经营的历史包袱，选择市场竞争较弱的县域市场则可以从差异化和低成本两方面与老公司竞争。在县域市场这个“蓝海”领域，开阔一片新的天地。
而且在目前县域市场开发力度较低的情况下，新公司的进入虽然面临一定的困难，但更具有无限的发展空间。如果一家新公司能够将公司经营的重点和财务上的重点投入放在县域市场，相信在县域保险市场的人力开拓上一定会取得重大突破，对新公司的人力发展来说不能不是一个拓展的契机。