论心本管理语境下领导者对下属的管理，本文主要内容关键词为：语境论文,领导者论文,下属论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
只要有管理活动就意味着管理者对管理对象的有效控制。科学管理阶段领导者对下属的管理，主要是通过有效的约束让下属按领导者的意志工作，下属仅仅被看成是一部机器或机器上的一个零件，此时的人更具工具属性。人本管理阶段，员工在组织中的地位得到提升，管理者已经意识到员工在组织发展中的重要作用，并试图通过实施一系列的措施来发挥下属的积极性和主动性，可惜的是它更多地停留在表象上，没有将组织目标和下属自身目标有机地统一起来。心本管理理论认为，领导者在管理中，需要考虑的是如何通过领导者自身修炼来提高自身的素养，获得下属发自内心的认同，最终通过各种方式来抓住下属的心。心本管理的核心理念是：你要用一个人的“手”，你就必须用他整个的“人”，你要用他整个的“人”，你就必须用他整个的“心”。在管理好自己的心的前提下管理下属的心是心本管理阶段领导者的使命，既然心本管理语境下强调的是领导者在下属的“心”上做文章，那么下面几方面无疑是值得注意的。
一、鼓舞士气为上
优秀的领导者不在于所管理领域的专业素养的多寡，而在于能够将那些平凡的普通人塑造成不平凡，并让他们做出不平凡的丰功伟绩。一支军队，饱满的士气比起精良的武器和充足的军粮要重要得多，所以一个优秀的指战员总是知道需要做的核心工作是鼓舞士气，一旦士气被提升即将进行的战斗已经胜利了一半。管理中，工作进展不顺利或毫无进展的情况会经常发生，领导者在这个时候要做的不是无休止地向下属重复组织目标，而是让下属从领导身上看到成功的希望和可能以及对工作充满自信的预期。如果领导者把组织看成一个让平凡的人做出不平凡工作的场所而不是下属为了生活来获取薪俸的地方，那么领导者肯定懂得他的任务在激发下属斗志和热情方面远远胜过工作方法和简单技巧的指导。要达到这样的效果，领导者的首要任务是凝聚人心、鼓舞士气，将下属心灵的潜力发挥到极致。
二、把承担下属的烦恼当作自己的使命
走上领导岗位后，领导者将面对各种各样的压力和烦恼：组织面临困难或目标无法实现时的组织烦恼，作为一个有着七情六欲的普通人必然有的烦恼。无疑，消解这些烦恼是一个优秀的领导者的必备素质。在心本管理时代，应该特别记住的是，领导者还要做好下级烦恼的承担者，并将其看成是领导者的职责和使命，这绝非是对下属可有可无的人道主义式的人文关怀，而是领导者工作的一部分。下级的烦恼源自多个方面，有可能是对组织及自己未来发展的担心，也有可能是在工作中由于同事关系紧张产生，甚至是对个别上级不满而迫于无奈的宣泄等等。可以认为，向上级倾诉烦恼是基于下级对上司的信任及对权威的认同，并通过这种方式期望得到上司的帮助，至少是情感上的支持，因为任何一个下级都不会随意冒犯上级而享受穿小鞋的待遇。好的领导人之所以有众多的追随者是因为他们能够解决下级的烦恼而不是工作和麻烦的制造者。要当下级烦恼的承担者，首先要了解下属有什么样的烦恼，做下属倾诉烦恼时的忠实听众，主动了解下属的情况，更为重要的或关键的是领导者明确为每一个下属解决烦恼及问题，这是领导者工作的重要内容和使命。
三、提供下属发展自我的空间
按照马斯洛的需要层次理论，人最基本的需要是生存和安全的需要，最上面的是自我实现的需要。金钱可以很好地满足人们的生存和安全的需要，有时作为一种待遇也充分体现了单位对人的尊重，但对于人来说这显然是不够的，还应该处处、时时创造出各种条件，让其满足自我实现感。领导者的任务是为下属提供一个发展自我及实现自身价值的空间，领导者给下属的空间越大，下属发挥个人所长的机会越多，下属也就能更多地实现自己的价值并从中获得满足感，这种自我实现的满足感不是高薪水能够简单替代的。更多的建议和更少的命令会使下属的空间更大，建议源自于事实本身，而命令则是领导意志的表达，领导意志的表达意味着下属要不折不扣地执行，下属的创造性难免会受到影响，建议本身会给下属足够的创造空间及成功的可能。所以，在领导工作中，用建议代替命令并不会影响到领导者的权威，更重要的是它能让下属感受到必要的尊重和工作中独立人格所带来的满足。
四、从“先用长处”到“发挥最佳”
“用人所长”的理念自中国古代的人事管理思想就有，在用人时要用其长处，心本管理中用人所长还不是最终目的，还要将其长处发挥到最佳状态。调查研究发现，多数人一生中仅仅发挥了一部分潜能就匆匆结束了生命。一个优秀的管理者或领导者，其任务要把人放在最适合他的位置上，成为一流的职员，在此基础上还要不断地通过明示、暗示性的鼓励，使其能力发挥到极致。一方面，对落后者要从积极方面引导，避免轻易否定，增强下属的自信心是一个优秀的领导应该清楚的。另一方面，激励下属展示最佳。用欣赏的眼光看下属，对下属业已完成的或正在进行的工作，在时间允许的前提下不做简单的好或不好的评价，而是问下属是否已经竭尽全力，如果还没有就让下属再试试，直到下属已经尽力为止，意外的惊喜在这个时候会变得理所当然。
五、以心换心，心心相印
心本管理重点在“心”，若要得到下属的心，“以心换心”策略在控“心”过程中的作用是不能被忽视的。领导者对下属要以诚相待，不能因为下级的社会背景决定自己的亲疏，也不能因工作能力的强弱影响自己的偏好，无能下级的另一面是上级的无用。在批评和表扬下级时也要真诚，一味表扬或批评均不可取，最好是选择适当的时间和地点，批评时做到“将针扎在最疼处”，不但要指出下属存在的最本质的缺点，还要给下属提出改正缺点的可行办法和措施，让其心服，批评时尽量选在和下属独处时，私下的批评得到的是下属真心的感激，同时还要记住一个过错只批评一次。另外，下级做出成绩也要给予适当的表扬，肯定成绩，成就其满足感和自我实现感。在下属有困难时，领导者要即时伸出援助的手，为下属解决生活和工作中的难题，对下属的前途作相应的设计，像培养花朵一样去呵护下属。总之，领导者在和下属交往时，尽量做到以心换心、真诚相待、心心相印，领导者和下属之间不再仅仅是领导和服从关系，而是一个心理上的依托关系，以心换心的功效不仅体现在组织表面上的一团和气上，是体现在组织面临重大困难时的众志成城，体现在组织中的人心向背上。
六、立信而生威
不得不承认，“恩威并施”也是控制人心的一种好方法，但此处的“恩”与“威”不是非人道意义上获取人心的伎俩，它要求通过领导者立信而生威，用威来保障指令得以快速准确的执行。领导者在组织中的代表性决定了其承诺具有比普通人更强的影响力，当领导者做出决策及相应承诺时，领导者首先要通过承诺的践行来立信，即守信。言出必行、行必果、信守承诺，保持政令、言行相当的稳定性和极高的可信度，是领导者守信的品质保证。朝令夕改、言而无信的领导只会让下属感到失望，威信也会渐行渐远。威信是领导者执行力的基础，执行力和领导力又是相伴而行的，领导力又是我们在文章中讨论的核心问题，即通过各种控心方式完成组织任务，这是领导力的另一种表现形式。所以，领导者要通过立信来提高威望，在威望的作用力下完成组织目标。
七、重视两大“标杆”
标杆管理在组织管理中越来越受到重视，选择什么样的参照物作为标杆是决定这种管理方式作用大小的关键所在，标杆的选择非常讲究艺术。心本管理中，在标杆选择时可以注意两个方面：一是要将领导者自身设定为标杆。在日常工作中，要求下属做到的，自己首先要做到。以身作则、身体力行、身先士卒等形容一个好领导的词汇，在此所关注的是它对下属潜移默化的影响力和让下属发自内心的认同度。第二个标杆是将组织成员中最差者变得最好作为标杆，这是组织中最好的标杆。这需要领导者花大量的时间引导和帮助，对其他人它能够起到鞭策和鼓励作用。