人力资源价值及其计量模式探讨，本文主要内容关键词为：人力资源论文,模式论文,价值论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F406.15 [文献标识码]A
[文章编号]1673-0461（2005）04-0098-07
一、问题的提出
21世纪，世界经济正步入一个以知识经济、信息经济和网络经济为标志的新经济时代，人力资源已逐步成为世界经济发展的核心（注：据世界银行1995年统计，全世界总财富的64％为人力资源，20％为自然资源，16％为人造资产。这足以表明，人力资源已成为全世界总财富的主体。），其经济价值日益受到人们的重视，其计量问题也凸现出来。人力资源是一定范围内存在和可以支配的人的数量和质量的集合，它以能力为基础，指的是社会所拥有的能为社会创造价值的人力或劳动力（王雄元、严艳，2003）。人力资源的本质是人的能力而不是人本身。这一特点决定了其价值权变因素很多，因而造成计量的复杂性和模糊性，其计量办法始终没有一致的意见。
人力资源的价值在古典的经济学著作中就已经受到注意，但直到20世纪60年代美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨（Schultz）开始，人力资源在经济发展中的意义才得到真正的重视。人力资源的价值概念源于一般的应用性经济学价值概念（陈宇等，1991），从应用性经济角度看，人力资源和其他一切资源一样，他们具有价值的原因是由于其能够提供未来的用途和服务，因此我们可以将人力资源价值定义为其可望提供未来用途和服务的当前值，从企业角度来说它反映了人力资源为组织创造效益的能力。这种人力资源价值概念可以用于作为个别的人，也可用于作为群体的人，甚至于可以用于整个组织。
经济学较多的是从个人和社会的角度研究人力资源的投资和价值，它对人力资源价值研究的最大意义在于提供了一个理论基础和研究方向。站在会计学的立场，人力资源的研究应主要从企业角度进行（谭劲松，2001）。本文试图从企业角度，讨论个体人力资源价值，即个人对于企业的价值，个人作为企业一员，在为该企业工作期间所能提供的各种服务的当前值。
本文如下部分的安排是：第二部分构建本文的理论框架；第三部分以理论分析框架为基础，从人力资源价值持有态入手，以人力资源价值转化过程为分析脉络，探讨价值影响因素，建立人力资源价值影响因素体系；最后，本文设计了一个融定性与定量计量于一体的人力资源实现价值计量方法体系。
二、理论分析框架
人力资本理论指出，蕴含在人本身的能够带来效用的潜在知识、技能和能力的价值是人力资源的内在价值。无论这些人力资源是否在生产过程中得到利用，其内在价值是客观存在的。但由于人力资源作用的发挥具有能动性，因此，人力资源内在价值高，并不意味着其能够给企业带来的效益多。就一个企业而言，人本身“内在价值”固然重要，但是根本上来说其关注的是他能为本组织带来多少效益，即其“实现价值”（注：也有许多学者将之称为“外在价值”。人力资源价值内在地表现为蕴含在人本身的能够带来效用的潜在知识、技能和能力，外在地表现为其能为企业创造的收益。人力资源“外在价值”，实际上就是人力资源在企业运营过程中实现的价值，人力资源内在价值的实现使人力资源价值得以外在体现，“外在价值”与“实现价值”实指一物，盖说法不同而已。本文从人力资源价值的运动过程进行分析，使用“实现价值”这一概念更突出分析思路。）的大小。人力资源的内在价值在工作中施展出来，创造物质和精神财富，为组织提供服务，产生一定效益时的价值就是人力资源的实现价值。
业绩管理理论指出，人创造效用的能力有三个存在状态，能力持有态、能力发挥态及能力转化态。“能力持有态”，即员工有创造哪方面绩效的能力，这种能力强到何种程度等。“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：他有能力，也卖力气了，那他的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？（注：甄源泰《怎样设计员工绩效考核指标》，《中外管理》。转引自www.ChinaHRD.Net，2004年3月3日。）
我们可以借鉴这一思路对人力资源价值进行分析。人力资源真正要转化为企业和社会的竞争优势和现实生产力为企业和社会创造效益，就需要和具体的客观现实环境相结合，将内在的人力资源价值转变为实现的人力资源价值。相应地，人力资源的价值计量也是一个动态的过程，人力资源价值的大小需要在动态的企业运营过程中评估确定。人力资源内在价值和实现价值正分别是这一过程中人力资源价值的始末状态：内在价值——价值的持有态（初始态），实现价值——价值的实现态。我们把人力资源价值从持有态（内在价值）向实现态（实现价值）运动的过程称为“人力资源价值的转化过程”（如图一）。
附图
人力资源内在价值是计量的基准点，实现价值是计量的落脚点。从人力资源内在价值到实现价值，一个企业的人力资源价值转化过程要受许多复杂因素的影响，人力资源实现价值正是这些因素耦合作用的结果。有关人力资本理论在企业层面的研究涉及经济学与管理学两大领域，在经济学领域主要是新制度经济学关于企业契约性质、所有权安排和治理结构问题的研究，在管理学领域则涉及现代企业的人力资源开发管理问题的研究（李宝元，2001）。下面依据经济学及管理学相关理论对其进行分析，以构建人力资源价值分析的一个理论框架。
（一）经济学相关理论：人力资本产权与制度安排
企业是人力资源与非人力资源组成的不完全合约（周其仁，1996）。由于人力资源不能与其拥有者分开，因此人力资本产权具有个体或私人决定性，人力资源的使用最终要经由承载它的个人来实现。经济学把人类行为看作是在稀缺环境下来追求自身预期收益最大化的理性行为，制度是通过利益诱导或禁例的方式影响个体行为。那么人力资源最终能否发挥作用，发挥何种或多大作用，关键就在于能够建立起符合人力资本产权特性的制度体系。
如果将现代市场经济环境下的人和主体一般性地界定为“逐利的理性经济人”，那么，其行为模式主要取决于该项行为所可能产生的经济后果，而某项行为的经济后果又在相当程度上受当时的制度安排所决定（刘峰，2001）。将这一推论应用于人力资源内在价值转化的分析中，就是组织中与人力资源有关的制度安排，必然会影响其拥有者的行为选择，进而影响其价值的转化和实现。
（二）管理学相关理论：行为科学与管理心理学的研究
经济学认为人的行为取决于制度安排从而将个人的个性、偏好等视为稳定不变的“外生变量”。而管理学则从行为科学以及管理心理学的视角对企业中的人力资源进行研究（注：实际上，管理学对人的认识经历了一个发展的过程，提出过四种关于人性的观点，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”人性假说。经济学的研究就是基于“经济人”假设进行的。随着行为科学和管理心理学的发展，人们认识到人的行为是由动机决定的，而动机则取决于需要。人的需要是多层次多方面的，人的行为动机也因而是复杂的，经济动机只是其中一个基本因素。），关注“性格”、“需要”、“动机”、“目标”和“结果”等个人行为要素及其作用关系，认为他们决定着人力资源的使用效率和效果（注：如马斯洛（Maslow）的需要层次论，麦格雷戈（Mcgregor）的保健与激励双因素理论，费隆（Vroom）的激励——期望值理论，卢因（Lewin）的团体动力学理论等，都是这方面的代表性理论。）。人力资源管理就是从满足人的“需要”出发，进行绩效考核和薪酬设计，激励工作“动机”，引导“行为”，从而使员工积极能动地发挥其人力资源价值，企业预期目标也得到最大化地实现。另外，企业的其他相关状况也通过影响人力资源拥有者的“动机”从而对其行为产生影响。相对应地，据此我们可以认为，人力资源价值的转化过程，与人力资源拥有者的自身心理特征及所在组织的相关因素等有密切关系。
从上述分析我们可以看出管理学与经济学相关理论关注点不一致，但是它们是不冲突的，它们从不同的角度指明人力资源转化过程的相关作用因素和机制。除此之外，显然，企业的经营环境、外部经营状况以及宏观环境等也对人力资源价值转化产生影响。
所以在人力资源实现价值计量这个动态的过程中，首先，人力资源内在价值是蕴含在人本身的能够给人力资源所有者带来效用的知识、技能和能力等，而人力资源的使用对企业的贡献大小，即人力资源价值的转化又受到很多的个体自身因素（需要、动机等）和外在环境因素（组织制度安排、企业内部经营环境、企业竞争者的运作情况等等）影响（如图二）。
附图
三、人力资源价值影响因素分析
可以预期，人力资源价值的影响因素是一组综合因素体系，影响其价值的因素很多，各因素的重要性也会有很大的差别，各因素对价值的作用路径不完全一致，因素之间的可能还会存在相互影响关系。下面我们将试图通过分析影响人力资源价值评价各因素的特征，确定影响人力资源价值的主要因素。
（一）人力资源内在价值
人力资源价值的内在价值就是蕴含在人本身的能够给人力资源所有者带来效用的能力、知识和技巧，即通常所说的KSAs。
能力（ability）是人们能够顺利完成某种活动所必需的、并直接影响活动效率的全部心理特征。它是发挥人的价值的一种可能性，保证人的活动和行为有一定质和量的水平。它是对个体能够做什么的一种现时的评估。一个人的总体能力可分为两大类：心理能力和体质能力。
知识（knowledge）是人们长期从事各种活动所形成的各种经验和理论的总结，是信息在头脑中的储存，是概括化的经验系统。一般来说，它以思想内容形式为人们所掌握。知识常用学历和培训情况等来反映。一般情况下，受过较高层次教育的人要比没接受教育或教育水平较低的人的价值更大。同样的知识对于任何人来说不存在差异，不同的人可能掌握或运用相同的知识，但是对知识的掌握和运用程度却会有较大的差异（注：王书瑶（1992）指出“复杂劳动之复杂，并不在于教育费用之多寡，而在于学习劳动本身形成价值之多寡。而且，有同样学习经历的人，正因为他们之间学习劳动的勤奋程度与领悟程度不同，才形成才能的不同，解决问题能力的不同”。）。这种差异取决与个体能力水平和个性心理倾向的不同。
技能（skill）是人掌握的动作方式，是概括化的行为模式。一般以行动形式为人所掌握。主要指的是技术、管理和人际交往三方面的能力。包括技术能力、沟通协调能力、判断力、团队合作能力、创新能力以及有关计划、组织、执行、控制、评价能力等等。
人力资源内在价值从形成开始就处在不断的发展变化之中，影响其形成与发展的主要因素包括先天素质、物质因素、所处环境、接受的教育以及社会实践活动（注：参见汪新建、李磊（1990）。另外，焦斌龙（2000）也指出，制度、市场竞争程度、产品复杂程度、社会网络、人力资本投资等影响中国民营企业家人力资源形成和发展。）。
（二）人力资源价值转化过程的影响因素
人力资源价值的实现——转化过程受到人力资源个人自身因素以及外在环境（包括组织环境和社会环境）的极大影响。
1.个人因素（注：有关详述请参见王垒（1993）。）
人力资源价值的实现很重要的一方面取决于人力资源的努力程度，取决于人力资源价值实现的能动性，因而动机（motivation）在此起着非常重要的作用。
动机，是人们从事某种活动并为某一目标付出努力的意愿。它取决于目标满足人们的需要的可能性及程度。动机是一种主观精神状态，它引发、维持、推动和导向人的行为，驱使行为趋向预定的目标。工作努力的程度直接受到动机强度的影响。
形成动机的条件有内在的需要、欲望与外在的诱因和刺激。而影响动机和行为的因素很多，有：需要、知觉、价值观、态度、抱负水平（注：抱负水平，志愿水平、向往水平，是指一种欲将自己的工作做到何种质量标准的心理需求。一个人的价值观决定其行为的方向，而抱负水平则决定其行为达到什么程度。），以及个人的经历、接受的教育及所处的家庭、自然、社会、文化环境等。
2.环境因素
环境因素从企业内外来划分，又可以分为微观环境因素、宏观环境因素和社会资本。
微观环境因素（组织因素）主要指与企业组织有关的影响人力资源内在价值转化的因素，主要有角色、工作环境、激励制度、其他资源状况及团体等因素。
宏观环境因素是影响人力资源内在价值转化的宏观社会条件，主要是行业风险、经济政治社会情况等因素。
社会资本是一种有助于个体之间相互合作、可用事例说明的非正式规范，在经济领域中，它能够降低交易成本（福山，中译本2003）。社会资本一方面通过其独特的合作机制，整合人际关系，提高有效利用率，激活、放大有限的人力资源价值；另一方面通过企业内部无形的“社会资本”，降低其有形的组织、经营成本。经济组织及经济活动处于社会关系网络中并受其影响的。所以个人拥有的社会资本对于获取、协调和组织资源以及节约交易费用，提高企业效益有着重要作用。个体社会资本包括信息获取能力和社会关系[10]。
我们可以将上述讨论结果用图三表示如下。
附图
若把企业的人力资源价值放在一个更大的时空来考虑的话，我们还应该注意更多的因素。
从长期来看，人力资源价值的分析还应该考虑离职因素。因为我们是站在企业角度分析和计量人力资源价值，一旦人力资源的拥有者离开了特定企业，那么这一人力资源不再会给企业带来效益，它对于该企业而言就是没有价值的了。
另外，由于人力资源所具有的累积性和时效性等特点，人力资源拥有者所处环境发生变化或其接受教育、参加实践等，会导致人力资源内在价值不断的发展，发生改变（能力的提高，知识的积累和技能的纯熟等）。而作为人力资源内在价值的转化过程的影响因素，个人自身因素以及外在环境因素也不是一成不变的，人力资源实现价值更是处在不断变化中的。如，家庭环境和教育对人们的行为方式、人生追求和价值观念等也是有着重要的甚至决定性的影响。而从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。随着社会和经济的发展、进步，人们的价值观念包括对职业、经济、婚姻、金钱等的看法会产生明显差异。科学的飞速发展，使得一切都处于前所未有的变化之中，以前绝对不可能的事情，现在正在或将要变成可能。政治环境的变化，又会对人的认识、人的意志以及由此而来的生产力产生影响。
人力资源价值的运动特性及其影响因素的变化导致人力资源价值分析是一项动态的长期的工作。人力资源实现价值必须在人力资源价值运动过程中进行分析，而由于影响因素的非稳定性导致人力资源价值的变动性，人力资源实现价值的计量结果还应该根据变化情况进行相应调整。
四、人力资源价值的计量：基于实现价值计量一个设想
如前所述，人的内在价值是蕴含于人体内的内在知识、技能和能力等因素，而人的这些内在因素又与各种自身和环境因素密切相关，受思想意识、价值观、态度、机遇等多种不确定因素的影响，人与人之间千差万别，同一个人在不同时期也不一样，所以按人的内在价值计量是难于实现的。另一方面，从信息经济学的角度考虑，由于人力资源价值带有很强的私人信息特性，不易甄别，也不易取得，在不完全信息条件下，由于人力资源所有者的机会主义行为倾向，存在着隐藏信息、隐藏行动或向企业释放虚假信息的情况，这些都给人力资源的内在价值计量带来了很大的障碍。
另一方面，前文已经指出，人力资源（预期）实现价值对企业而言更有现实意义，因此计量人力资源实现价值，就成为我们的关注点。
人力资源本身具有的特点及其内在价值的内隐性和转化过程的多因素复杂性，决定了人力资源实现价值的计量必须采用定性与定量计量相结合的方法。我们试图构造一个人力资源实现价值计量的方法体系，定性计量与定量计量相结合且融合一体。
（一）定性计量模式——体系
人力资源实现价值具有很大的不确定性，从人力资源的内在价值到实现价值过程中，许多影响因素发生着作用，共同决定人力资源价值的实现。这些因素包括个体自身因素和环境因素。彭正龙（2002）指出人的素质是一个多元素、多层次且相互联系的系统，面对环境刺激，系统各元素在特定情境下经过协调整合后产生“共协反应”。人的素质构成系统，各因素之间存在着有机联系，所以人力资源在与环境交互作用时，不是其内部某个或某几个因素单独、孤立地反映环境刺激，而是相关因素的协调整合后的一种“共协反应”。从影响因素出发分析作用结果是个复杂的过程，所以我们可以采取一种简化的方法，从因素整体作用结果（以往的结果）的角度出发对人力资源价值进行初步评价，然后在整体分析的基础上将其关键的影响因素纳入评价体系。
谭劲松（2001）构造了管理者智力资本的计量模式：
智力资本价值=f｛历史业绩，身体状况，对行业的熟悉程度，与企业的密切程度，对未来的预计｝
根据前文影响因素的分析，在上述计量模式的基础上再引入人力资源个体除身体状况以外的其它自身因素，简化为能力、知识、技能、性格和道德品质（注：个体动机、需求等因素内隐性很强不易衡量，而且个体动机在组织中是被引导的，在整个影响因素体系中是中间变量，可将其视为关联因素而非主导的不纳入我们定性计量的体系；而态度和价值观与性格、道德品质密切相关，我们选取更显性的性格与道德品质纳入测评体系。），这样我们的定性计量模式可以分为四大部分，如图所示。
附图
1.历史业绩
人力资源的历史业绩，可以借鉴人力资源管理中业绩测评的原理，综合分析人力资源的历史业绩，包括财务业绩及非财务业绩，包括个人业绩及其所在团队的业绩可能的话甚至包括对组织绩效的贡献。（注：参见汪家常、魏立江（2001）。）
2.能力、知识、技能、道德品质和身体状况
能力、知识、技能、道德品质和身体状况可以依据人力资源管理中的人员素质评价方法来衡量，可以利用技能一览表、潜力评价法、身体检查等方法来获取相关资料。
3.行业的熟悉度、与企业的密切度
而对行业的熟悉度、与企业的密切度可以从人力资源所有者的履历中获知，主要标准是时间。一般而言，在相关行业工作的时间越长，对行业越熟悉；在某企业工作时间越长，与企业关系越密切。除此之外，对行业的熟悉度还要考虑从事的新旧行业之间的关系，因为不同行业之间的相关程度不同，在他们之间转换的成本也就不一样（谭劲松，2001）。
4.对未来的预计
对未来的预计，实际上是人力资源的预期实现价值，它涉及到第三部分分析的所有因素。实际上它正是我们计量目标所在，由于其计量上的不精确性以及局限性（注：后文分析指出，人力资源的定量计量必须在一定假设条件下进行，这也就使得定量计量的结果具有一定的局限性。），在这里我们将其视为人力资源实现价值计量体系中的一个重要影响因素而非全部（注：谭劲松（2001）指出，“对未来的预计”是一个非常重要而且非常不确定的影响因素。严格来说，他应该是智力资本的决定性因素，只是由于计量上的原因而成为智力资本价值的重要影响因素。）。人力资源预期实现价值的定量计量在下一部分详细分析。
（二）定量计量——人力资源实现价值评估
本文从效用价值理论对人力资源价值进行界定，人力资源的实现价值就是人力资源的内在价值在工作中施展出来，创造物质和精神财富，为组织提供服务，产生效用时的价值。也就是说人力资源给组织带来的效用就是人力资源的实现价值，那么只要计算出人力资源能给组织带来的效用大小，其实现价值也就得以计量。
由此得出我们的计量思路：对企业而言，人力资源价值为其可望对该企业提供未来用途和服务效用（具体而言，就是企业的总收入（注：其他研究有按投入成本、净利润、超额利润、补偿价值等等为基础进行计量。他们基于不同的理论提出。也有学者在以总收入为基础，将其分为补偿价值和剩余价值两部分进行计量。笔者认为，因为补偿价值的划分本身就会影响剩余价值的划分，而每一期的补偿价值不好确定，只能是一个当期的概念。从客观上与合理性上，以总收入为对象整体衡量更好。））的当前值。人力资源价值的实现受许多因素的影响，但不管怎样，那此因素对人力资源价值的影响，最终都体现为他们的经营业绩（注：从另外一方面来说，从企业经营成果收入来衡量人力资源价值，正符合前文提到的总体计量的观点。不仅考虑了个体自身因素的“共协”作用和个体在团体工作中的产生协同效应，还一定程度上综合了宏观环境以及企业激励制度等因素的影响。）。而由于企业经营成果是人力资源投入企业后与其他资源结合后对企业的共同贡献，所以衡量以企业收入衡量人力资源价值必须将人力资源的贡献从企业收入中分离出来。此时得出的结果是企业全部人力资源的预期实现价值，要计量个体人力资源的实现价值则将整体价值进行分配即可。
在进入具体的计量方法探讨时，首先要指出的是人力资源实现价值定量计量的基本假设。
1.人力资源实现价值定量计量的基本假设
由于影响人力资源实现价值的因素很多而且因素处在不断变化之中，要对其进行计量就必须将人力资源价值运动过程合理简化，将一些不确定因素确定下来，尤其对于定量问题。否则任何模型都无法得出有意义的定量结果（注：参见王淑珍等（2002，P350-351）。由于认识的无限性和阶段性人们不得不依据已掌握的事实对某一事物做出合乎逻辑的推断，假设就是依据有限事实而做出合理推断的状态。比如著名的随机报酬模型提供了我们计量个体人力资源价值的一个十分具有里程碑意义的框架，但是由于模型变量的不可确定性，真实无法得出具体结果的。）。
根据人力资源价值的运动过程以及上述计量思路做出以下假设：
（1）人力资源对组织收入的贡献可以估计；
（2）人力资源的服务期限可以预测；
（3）在假设期内，该人力资源不发生离职、死亡、失踪、丧失劳动能力等特殊事项；
（4）在假设期内，基本管理团队结构不变、不发生重大的经营重组；
（5）在假设期内，该人力资源内在价值不发生重大变化
假设背后还有一个含义是，定量计量的结果必须是对应于一定期间才有意义的。因为人力资源价值具有增值性，时间越长，对企业贡献越多，价值自然越大；而随着时间的变化，内在价值是变化的，外在环境是变化的，实现价值肯定会发生变化（企业收入发生变化），这是难以预料的。所以对于时间的必须有界定。
2.人力资源实现价值定量计量方法
附图
（1）企业未来收入的当前值
关键点是收入预测与折现率确定，以及服务期限的确定。
对于预期收入的估计，可以借鉴财务预测的思路。以历史收入为基础，考虑外部环境（包括宏观社会经济环境还有行业、企业风险等等）的变化和内部环境（包括组织环境、组织文化、内部资源的变化尤其是人力资源状况的变化）对未来收入进行估计。
折现率可以在考虑人力资源自身特殊风险的基础上，参照资本市场股票成本的确定方式来确定，即R=无风险报酬率+风险报酬率。（注：参见王淑珍（2002，P428）。）
（2）整体人力资源的实现价值——人力资源贡献率的确定
企业的收入是企业各种资源共同作用的结果，要确定人力资源的价值必须将其对企业收入的贡献从全部收入中分离出来，也就是要确定人力资源贡献率。人力资源贡献率的确定可采用以下方法剩余法、层次分析法等（注：具体方法参见王淑珍等（2002，P419-422）。）。
（3）个体人力资源的实现价值——个体分配率的确定
确定了整体人力资源实现价值后，将其分配至个体就可以得到个体人力资源的实现价值了。
确定个体分配率我们采用对职位相对价值进行调整的方法进行。
职位价值大小由于综合了该岗位要求的能力水平、承担的风险以及责任、工作任务和地位环境等，很大程度上表明了该岗位上人力资源的价值。但是职位价值是对岗不对人的，未考虑人力资源异质性这一重要因素。因而，我们要在此基础上，结合企业特点和所在职位要求，考虑个人的知识技能能力水平、以及其他因素（比如说社会资本）的不同，对职位相对价值进行调整。
具体地，职位相对价值的评价法有排序定级法、因素比较法、标尺评分法和海氏评分法等。我们可以根据企业当前的管理水平，直接选用目前人力资源管理工作中已经使用的职位相对价值评价方法，利用现有管理资料节约成本。如果企业尚未采用职位相对价值评价法的，或者是认为企业目前采用的职位相对价值评价法不合理的，可以采取专家打分法，由具有经验的专家采用综合评判方法对不同职位的作用进行评判，并确定其作用系数（也就是贡献率）（注：参见王淑珍等（2002，P422）。）。
对职位相对价值进行调整，我们运用胜任特征模型，提炼出能够对个人的工作有较强预测性的胜任特征[21]，然后根据定性计量中的相应胜任特征的测评结果，据此调整相应职位价值（或作用系数），得出个体人力资源价值的分配率。
定量计量模式为：
附图
×人力资源贡献率×个体分配率
注释：
（10）郭毅、朱熹（2002）指出社会资本至少在两个层次上影响着企业家的行为。在宏观层次上，社会资本所涉及到的信任与规范等诸概念是企业家行为赖以发生的社会结构背景的一部分。在中观层次上，企业家的社会网络及其结构决定了企业家获取信息与资源的能力。
（21）美国心理学家斯班瑟（Lyle.M.Spencer，1993）指出，胜任特征是“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”Spencer等人的研究发现，行为事件访谈法（BEI，Behavior Event Interview）在胜任特征要素的揭示上较为有效。参见仲理峰、时勘（2003）；莫海燕，《怎样使用HR管理新工具Competency模型》，www.ChinaHRD.Net。
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