试论我国企业文化建设的误区及其克服，本文主要内容关键词为：试论论文,误区论文,企业文化建设论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业文化理论经过多年的探索和实践，无论是理论研究还是实践建设上，都取得了一定的成效。在一段时间，我国还出现了“企业文化热”，企业家们希望通过企业文化的力量，能够帮助他们解决某些凭借其他方式暂时无法解决的问题。对于企业家这种积极探索新型管理模式的现象，无疑是应该予以肯定的。但是，根据我们在调查中掌握的一些情况，目前不少企业对于企业文化的本质及建设企业文化的途径在认识上还存在着偏差，在实操作中更是陷入了不少误区，必须引起重视。
一、我国企业文化建设的误区
（一）狭义化。有的企业将企业文化误认为是一般文艺娱乐活动，认为某个企业开展了影评、剧评、书评，成立了阅览室、文化室，组织了郊游等野外活动，进行了文艺、体育等比赛活动，等等，就断定这个企业文化建设搞得好；有的企业把企业文化等同于企业精神，认为企业文化和企业精神没有什么区别；有的企业则将企业文化等同于企业思想政治工作，认为这两者工作的对象都是企业职工，内容重合，彼此可以相互替代。凡此种种，都是对企业文化的一种狭隘的理解。上述认识都偏离了企业文化的本质，它们充其量只能算是企业文化某一方面的内容。
（二）扩大化。现在有些企业看到文化热，于是不管管理中的一些具体内容与企业文化有无联系，都向企业文化靠，由此造成一种现象：文化是一个筐，什么东西都往里装。这样，企业文化就被理解成为企业的一切经营管理思想、经营管理过程和经营管理行为。需要明确的是，企业文化是从文化的深层面来探索企业管理和企业经营的成功之道的，它是渗透到管理方方面面的、指导企业各种管理活动的理念与行为规范，它与其它的管理思想有着本质区别，更不是某个具体的专业管理过程和管理行为。我们常说，企业中存在文化，文化中存在力量。建设企业文化就是加强对文化与经济、文化与技术、文化与管理相互依存、相互促进关系的研究，以充分发挥文化对企业物质文明和精神文明建设的推动力。企业文化很重要，但它又不是企业管理的一切，它也必须与其他管理方法和管理手段相结合，才能取得成效。那种把企业文化的内容和作用盲目扩大化的作法，不但搞不好企业文化建设，有时还会影响其他管理职能的发挥。
（三）形式化。很多企业其实并没有实实在在地将企业文化置于企业经营战略的高度，有时为了应付有关方面的检查评比和装扮门面，也抓一下，实际上并没有什么效果。这些企业热衷于作表面文章，追时髦，赶任务，搞花架子。它们有的提出几条口号或贴出几条标语，以为“贴出来”、“挂出去”就是企业文化了；有的在制定一个条例、谱写一曲厂歌、确定一个标志、统一一套服装后，就认为万事大吉了，再没有任何实际行动；有的以活动代替建设，企图通过轰轰烈烈的活动在短时间内取得突破性进展，等等。这些企业实际上是为了“文化”而“文化”，并没有将一种在市场经济条件下被证明是行之有效的竞争文化作为一种能够促进企业长期稳定发展的管理手段和管理思想，而是仅仅作为一种装饰来对待，这是相当多企业的文化建设形式上热热闹闹，实际上少有成效的重要原因。
（四）雷同化。我们在调查中发现，一些企业在文化热的推动下，不是在总结继承自己优良文化和管理经验的基础上，再结合时代的需要和环境的变化，进行文化创新，突出自己的文化个性，而是盲目效法照搬其他企业文化的内容，从而导致我国企业文化的共性多于个性，存在“千人一面”、“千厂一词”的情况。例如，不少企业在经营管理上都提出了“为顾客服务”、“顾客是上帝”、“质量第一”等口号，这些其实适合于一切经营项目，根本反映不出企业的个性。又如一些企业在塑造企业精神时，内容大多是“团结、求实、开拓、进取”之类的“通用件”或“标准件”。虽然它们都是放之四海而皆准的真理，但由于缺乏行业和企业特色，内容空泛，概念相近或互为交叉，因而也没有反映出企业独特的素质条件，不能与其竞争对手区别开来。企业文化有共性，也应当有个性。德国诗人歌德曾经说过：“世界上没有两片相同的树叶”。同样我们也可以说，世界上没有两个相同的企业文化。如果千百个企业的文化都是一个面目或一个模式，那么五彩缤纷的企业文化就会显得苍白无力。
（五）虚置化。相当多的企业并没有建立企业文化的实际操作机构，使企业文化建设缺乏相应的组织保障，出现了虚置化的现象。在一些企业中，企业文化建设仅仅是企业党政工团的编外任务，企业的行政领导不介入，或者不重视，企业文化建设没能纳入企业发展规划的整体战略中。有些企业的职工说，企业文化是秀才写在纸上，领导说在嘴上，干部贴在墙上，风一吹掉在地上，其作用多大，实在很难说。一些企业管理者存在着对企业文化的“五分钟热度”或“知难而退”的工作态度，当在实际工作中发现企业文化操作起来并不像他们想象的那么容易后，他们对企业文化的热情也随之消退。虚置化还体现在企业文化建设重职工轻领导，只强调企业的经营宗旨、价值观念、道德行为准则对职工的规范和约束，而不重视企业各级领导率先垂范、以身示教的作用，从而给人们造成一种印象，好象企业文化只是对职工而不是对领导者要求的，这样的文化建设是不会有生命力的。
二、克服我国企业文化建设误区的建议
（一）坚持精神文化、物质文化和制度文化的有机统一，注重企业文化系统的整体性。企业文化是一个内涵和外延都十分丰富、广阔的文化复合体，它由精神文化、制度文化与物质文化三部分组成。其中，精神文化是企业文化的核心和灵魂，物质文化是企业文化的载体，制度文化则是企业文化的重要保障，三者相辅相成，缺一不可。以物质文化为例，它是企业文化最表层的东西，往往能给人以直观的印象，因而似乎也是最容易取得实效的。近些年来，随着CIS在我国一些企业的导入， 越来越多的企业注意用统一的标识、符号、色彩等物质文化对企业进行“包装”，以使企业能给人产生深刻印象。这无疑是一件好事，但如提高到企业文化建设的高度来认识，光是进行“外包装”是远远不够的，它必须在精神文化的指导下，才能真正地收到实效，使企业做到“形神兼备”。坚持企业精神文化、物质文化和制度文化的有机统一，说到底就是要注重企业文化系统的整体性，实现文化系统各要素之间的互相联系、互相渗透、互相作用，以取得更好的效果。这首先必须在整体上对企业文化建设进行全方位、立体化的规划，扎扎实实地做好每一项工作，避免凑热闹、走形式的短期行为。其次，要正确认识企业文化与文体活动的联系与区别，纠正企业文化建设就是开展文体活动的错误倾向。企业文娱体育活动是企业文化建设的重要载体，企业积极开展职工喜闻乐见的文体活动是建设企业文化的有效手段，但企业文化建设的内容远不止于此，企业还应多形式多层次多渠道地培育企业文化。最后，要正确认识企业文化与思想政治工作的联系与区别，纠正将企业文化混同思想政治工作、文化口号政治化的错误倾向。企业文化与思想政治工作有不少重合之处，但它们的体系不同，目标侧重点不同，工作内容不同，表现方式也不同。企业文化是一种经济文化，企业文化的目标侧重点在于各个企业独具的个性，企业文化的内容远远超过思想政治工作的范围。它们虽然有联系，但不能相互取代又不能相互归属，而应功能互补，相得益彰。
（二）在共性中突出个性，努力创造富有特色的社会主义企业文化。企业文化无疑有许多共性的东西，如竞争观念、效益观念、人本观念、服务观念等等，但是，企业文化的生命力，更主要的是要体现在它的个性上。例如，“以人为本”是现代企业共同的价值观念，不同的企业，根据自己的经营实践，应当有不同的实现形式。日本的大荣百货以“让利顾客”实现以人为本；索尼以“先锋精神”实现以人为本；本田以“年轻人优先”实现以人为本；松下以“产业报国”实现以人为本；西武以“关怀人”实现以人为本；东芝以“勇猛经营”实现以人为本。同样是以人为本，但是企业的特殊性不同，企业强调的侧面也不同，实现以人为本的个性和特殊性就不同。实践证明，真正有竞争力的企业文化，往往都具有鲜明的企业个性。构建有个性的企业文化，塑造独特的企业形象，是企业文化建设的一个重点。
第一，从具体国情出发，突出民族性。综观世界各国的企业文化，一般都带有十分鲜明的民族传统文化的色彩。如欧美国家强调个体的素质和能力，注重个人的创新，他们的企业文化就具有“发展个性、鼓励竞争、争创第一”的特性。东方的日本，其民族文化注重集体智慧、协调与合作，倡导职工对企业、企业对社会的责任感，所以“和亲一致、产业报国、顺应同化、奋发向上、献身组织”便构成了该国企业文化的特点。我国与西方发达国家在社会制度、文化背景、管理体制上存在着很大的差异，因而企业文化建设必须从具体的国情出发，要在几千年的文明中汲取养分，培养有自己特色的企业价值观和伦理精神。
第二，合理吸收消化世界先进文化的精华，使之为企业服务。当前由于跨国公司在世界经济中迅速发展，各国企业文化互相渗透、相互影响，成为现代企业文化建设的新特征。建设富有特色的社会主义企业文化，必须适应市场经济体制和现代企业制度的要求，有选择地吸收和借鉴国外企业文化理论研究的最新成果和企业文化建设的成功经验，形成开放型文化。
第三，从行业和企业的特点出发，注重特殊性。不同行业和企业，其现实起点、经营风格、历史地理环境、服务对象、产品结构、人员构成等都相差很大，因此必须从本行业、本企业的特点和实际出发，结合本行业、本企业职工的思想实际，在确定企业文化的内容、形式和方法上有所侧重，避免雷同。
第四，从社会发展变化的客观情况出发，讲究创新性。企业文化建设的内容、形式和方法确定以后，并非就此止步，一成不变，还要随着客观条件和环境的变化而进行相应的调整。当然，这种调整并不是对原有企业文化的全盘否定，而是顺应时代发展的潮流，对有关内容、形式和方法进行改进，并赋予新的内容，作出新的解释，使之与客观世界始终保持有机融合，确保其旺盛的生命力。
（三）实施企业文化战略，加大企业文化建设力度。我国企业文化建设之所以会陷入各种误区，一个最主要的原因就是相当多的企业在经营管理上存在着短期行为，并没有把企业文化作为一种能够有力促进企业长期稳定发展的战略。企业文化建设实际上是一种无形资产投资，这种无形资产投资的特点是：投入决不是一次性的，而是多次、长期的投入，才能逐渐培育出优秀的企业文化；投入的回收也不可能在短期内一次完成，而是有滞后性、不断回收的特点。上述特点决定了企业文化建设必须从长远的角度出发，要树立企业文化的战略意识，增强企业文化的战略观念，强调企业文化的战略决策，切实推进企业文化建设。
第一，建立企业文化战略的计划体系和组织、物质条件。（1 ）建立企业文化战略实施的计划体系。即将企业文化战略方案的长期目标分解为各种短期计划、行动方案和操作程序，使各级管理人员和职工明确各自的责任体系和任务网络，以保证各项工作与企业文化战略的指导思想相互一致并突出战略重点。（2）建立相应的组织机构。 企业文化战略的实施，要求建立一个高效率的组织机构，要通过相互协调、相互信任和合理授权，以保证企业文化战略的顺利实施，避免企业文化建设的虚置化现象。（3）提供必要的物质条件、硬件设施和财务支持。 搞好企业文化建设必须加大物质投入，这既是塑造企业形象的内在要求，也是企业文化战略实施的基础条件。
第二，持之以恒，讲究实效。企业文化战略确定以后，必须一以贯之地予以坚持实施，要防止因为企业领导班子的变动而出现停顿甚至被废除的现象。只有长期不断的完善，长期不断的追求，才能显示出企业文化建设的综合效应。企业文化建设坚持长期投入的原则，就是要持之以恒，讲究实效，狠抓落实，力戒空谈，防止虎头蛇尾。据说我国曾经有一个企业文化考察团去日本，令他们感到费解的是，在日本这个号称企业文化的故乡，许多企业界人士却并不知道“企业文化”这个词，更不能就“企业文化”介绍和说明其内容和做法，可这些企业又都有着明确的经营观念，并且各有个性，互不雷同。出现这种现象，固然是由于日本的企业文化是由美国学者总结归纳的，他们自己在理论上可能还不甚了了，但更主要的是，日本在建设企业文化上不尚空谈，注重实际。日本曾从中国的管理经验中带走两样东西——思想政治工作和意见箱。前者在日本演变成为一种对员工进行精神激励的制度，后者则被挂在日本大大小小企业的醒目位置，发挥了重要作用。这一例子说明，企业文化建设要真正收到效果，就不能停留在口头和文字上，而必须投入更多的劳动，花费更多的心血。
第三，适应企业经营机制转变的需要，将企业文化战略与企业产权制度、管理体制的改革相协调起来。在现实中，我们看到，有些企业虽然在企业标志、外部环境、广告宣传等方面搞得有声有色，但企业内部管理松散，产品质量低劣，服务水平不高，这种状况怎么能说是企业文化建设搞得好呢？实施企业文化战略必须彻底摒弃为了“文化”而“文化”的思维倾向，真正从内强素质、外塑形象进而赢得竞争的目的出发，适应企业经营机制转变的需要，与企业产权制度、管理体制的改革相协调起来。要防止将企业文化建设当作解决企业生产经营管理所有问题的万能钥匙，到处滥用；否则，企业文化建设就只能是空中楼阁，起不到应有的作用。
（四）培养卓越的企业家精神，带动企业文化建设。卓越的企业文化是优秀企业家的人格化。企业家精神及企业家的形象，是企业文化的一面镜子。企业家在企业中既是管理者，又是员工的思想领袖，他以自己的新思想、新观念、新思维、新的价值取向来倡导和培植企业文化。优秀的企业家往往从本企业的特点出发，将自己的企业哲学、理想、价值观、伦理观和风格融合成企业的宗旨、企业价值观，并逐渐被广大员工所认同、遵守、发展和完善，从而产生了优秀的企业文化。可见，建设优秀的企业文化，首先必须培养卓越的企业家精神，那种认为企业文化建设的对象仅仅是职工，将它与企业领导割裂开来的做法是完全错误的。事实证明，只有企业家具备了较好的政治素质、文化素质、管理水平和胆识风度，企业文化建设才有了强大的推动力。培养企业家精神，就是要培养他们的想象力、判断力、组织才能和领导才能，培养他们勇于承担风险、善于创新以及认真干实事而不尚空谈的工作作风。当今国内外市场瞬息万变，科学技术迅猛发展，这种态势决定了任何一个企业已经创造的高新技术、一流产品、高市场占有率和独有优势都不会是永恒不变的，而困难和压力则是无时不在、无处不在的客观现象。企业要想在竞争中求发展，创造和保持领先地位，就需要强化忧患意识和不断进取的精神。美国著名管理学家劳伦斯·米勒说过，卓越并非是一种成就，而是一种永不满足地追求出类拔萃的进取精神，当这一精神掌握了一个人或一个企业的命运和灵魂，它就无往而不胜。21世纪的企业家更需要有这种创新的特质和敏锐的洞察力，要不断地构想新的市场范围，重划营运领域，建立新的企业价值观和企业文化。