摘要：各个企业的高层人员应该对人力资源管理工作，与企业文化的有机契合加以重视，并且应该培养出一些具有高素质，以及具有较强能力的综合型人才，同时还应该对企业的产品质量进行注重，在可行与可控制的范围内，尽最大可能将企业成本缩减到最小化，进而可以在出现突发状况下，及时且快速的做出灵活的应变与反应。从企业内部规范管理，以便可以求得更大化的利润空间，最终可以在复杂且多变的大环境经济市场中，得以有效良好的生存下来。本文基于现代企业战略人力资源管理探讨展开论述。
关键词：现代企业；战略；人力资源管理探讨
引言
随着市场竞争的加剧和专业分工更加明细化，企业的人力资源成为最重要的战略资源，现代企业必须设定正确的人力资源管理战略取向，探索创新性、人性化的管理策略，促进人力资源管理水平的进步和提升，为企业战略落地实施提供坚强的保障。
1企业文化内涵概述
企业文化指的是企业在某些特定阶段内，形成较为稳定的传统与观念以及风格等，同时使用此种观念、风格等来对企业内工作人员的行为规范等进行统一约束。企业文化主要是作为一种管理理念以及精神力量，对企业内员工奋发工作进行激发以及引导，以便可以对企业发展目标实现。企业文化对员工的价值观与精神思想以及行为规范起到影响作用，而其主要可以分为三个层次，首先是精神层面，该层次也是通常被称为内隐层次。
精神层次是每个企业内的主要与核心，也是每个企业对自身，以及环境顾客与社会总体以及员工的根本观点和看法。其主要是对企业哲学与企业精神以及企业风气等方面概况，而其中以企业精神最为重要，也是企业群体价值的重要内容；其次为物质层次，该层次也被人们称为外显层次。物资层次是每个企业文化在物质层次上的一种有效体现，并且其也是群体价值观的物质载体；最后是制度层次，其一般情况下也被称为中间层次。该次层主要是体现在系统以及管理制度等方面的行为依据以及相关原则，其不仅是对企业员工行为的一种约束，同时其也是起到引导企业员工行为的作用，是对企业活动的正常秩序进行维持。
2企业战略管理视角下的管理内涵
战略管理吸收了战略管理理论中的灵魂思想，对现代企业管理的铺垫与架构造成了深远影响。可以基本归纳为：多个拥有共同战略目标的企业所组成的战略联盟；强调产品及衍生服务为核心竞争力的战略竞标；从企业内部出发，关注企业架构与管理的战略再造。从企业战略管理角度出发，企业人力资源的管理工作主要包括下述内容。首先重新确定企业的人才管理方向，将每个人分配到合适的岗位当中，在保障人才的质量、数量满足发展需要的基础上，全面提升各个部门之间的协作、配合能力，才能确保企业能够平稳发展。企业人力资源管理部门应由公司领导层直接领导，其他员工需要与其配合，参照各个部门的协作条件协作状况制定下一步工作方针。
3相关措施
3.1创新管理理念
以前企业的人力资源管理是成本支出部门，在很多公司员工看来就是负责考勤工资的后勤部门，而在人才是最宝贵资源的现代企业中，各级管理者必须创新人力资源管理理念。高层管理者要重视人力资源发展的重要性，带头执行公司管理制度，为公司营造积极向上的人才氛围，人力资源管理者要与时俱进，及时洞察市场发展趋势，创新人力资源管理工具和方法，服务公司各个岗位和员工。而作为每个员工，树立不断提升不断超越的观念，借助公司各项培训提升自身实力，为企业创造更多的价值。
3.2建立并完善科学机制
企业发展过程中必须组织目标明确，建立科学的人力资源运作机制，将企业管理的要求融入制度和流程中，把握人力资源开发的原则、思路，制定科学严谨、清晰透明的选拔培训奖励流程，明确内容、形式、人员等。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆企业因产业、人员、地理环境的差异，决定了人力资源开发不能简单照搬别人经验，要有展现自身的符号，能够体现企业文化的机制。学习知名企业的管理优势，必须弄清楚自身的特殊性，建立具有自己特点的机制，提升员工技能，丰富其职业阅历，增强员工对组织的归属感。
3.3实现人力资源配置持续优化
一是让年轻员工融入到年龄结构相对较老的群体中，增加整个员工团队的工作热情和创新活力，也缩短了新员工适应工作岗位的时间，加快其成长成才速度，增强其一线管理经验。
二是开创了一种新的人才培养途径和后备干部人才队伍高效成长机制。“一人双岗”要求员工能做到勇于实践，脚踏实地，把担当重任化解到工作中来，面对工作中相互推诿，勇于挑起重担，精一岗，专两岗，通多岗，淡化岗位界限，站在企业长远发展的角度，积极工作，为企业建言献策。
三是通过把青年员工放在多个岗位锻炼，培养青年员工树立大局观意识，做到观大势、识大局，明事理、辩是非，知责任、敢担当。在多岗位的轮换中，培养青年员工学习多岗位技能，从多角度审视工作中存在的问题，寻求思维突破，提升应对紧急突发事件时思维灵活度，做到反应迅速、举措科学合理。“一人双岗”机制激发青年员工创新潜力，促进青年员工快速成长，培养出一批适应企业转型发展的、具有大局意识和多元技术技能的新型、复合型人才。
3.4法律法规体系的不断完善
对于人才招聘求职中的一些问题，我国需构建与之相适应的法律法规，工作，确保人力资源市场的活动可以正常有序地开展，使行为实现规范化，防止不良现象的出现。对于所出现的一些问题和现象，必须要严格依据法律法规，将责任落实到个人，这样可以有效提升人力资源信誉度，使更多具备才能的求职人员可以各尽其用，为我国经济发展奠定基础。国务院关于人力资源市场方面的法规《人力资源市场暂行条例》，从2018年10月1日开始施行，该法规对供求双方提供虚假信息的规范管理、对随意发布招聘信息的责任追究、对市场招聘过程中的危机管理，对市场招聘的诚信保障等，都有了比较明确的法律规范。该条例的颁布和实施有效提升人力资源市场人才供求匹配性，促进了我国人力资源市场获得长远高效发展。
3.5提升人力资源精益化管理水平
内部人力资源市场建设是一项系统工程，通过加强内部人力资源市场建设，全面盘点人力资源配置，创新人员流动方式，构建市场运行评价指标，配套薪酬激励考核体系，贯通定员管理、薪酬分配、绩效考核、培训管理等专业之间的横向联系，形成了以优化人力资源配置为核心，覆盖人力资源管理全流程全业务链的专业管理体系，实现了定员、用工、人工成本、考核及培训的联动管理，促进了专业之间的协同和融合，人力资源管理实现由集约规范向精益高效的转变，管控水平进一步提高。
结束语
在社会发展与进步的过程中，传统企业都在朝着现代企业管理模式考虑。伴随着现代企业的管理理念、管理思路越发成熟，企业的经营模式与组织形式得到了全方位优化。为了在激烈的市场竞争氛围下站住跟脚，就需要重视内部企业的管理优化。
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论文作者:李倩倩
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第16期
论文发表时间:2019/12/12
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