滥用管理对员工心理痛苦和工作绩效的影响：一个规范的中介模型_工作绩效论文

辱虐管理对员工心理痛苦和工作绩效的影响：一个被调节的中介模型，本文主要内容关键词为：绩效论文,模型论文,痛苦论文,中介论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       在管理学界，对于绩效的关注一直都是近70年来研究的重中之重，预测员工绩效并且理解引起绩效变化的原因，对于组织研究是一个很重要的挑战和目标[1]。在众多工作绩效的前因变量中，领导方式一直都是研究者关注的焦点[2～4]，以往研究者多从正向视角研究领导方式，关注领导对于组织效能所能起到的积极作用；而最近的研究开始关注组织中负向领导行为与组织结果的关系[5，6]。研究表明，辱虐管理作为破坏性领导方式的表现之一，会对员工的发展造成阻碍，影响员工的工作态度和效率[7]；但是辱虐管理和工作绩效之间的具体作用机制仍然存在“黑箱”，并没有被充分的探讨[8，9]。以往研究大多关注辱虐管理作用于个体后，个体工作态度和情绪的改变，忽略了个体最初的心理感受和心理变化。因此，本研究依据资源保存理论(Conservation of Resources Theory，简称COR理论)，从辱虐管理对个体心理状态的影响切入，探索心理痛苦在辱虐管理和工作绩效之间关系中的角色，并考察心理资本这一积极心理资源在其中的作用机制。

       据此，本研究希望在三个方面做出理论贡献。首先，以往的研究在探讨辱虐管理对工作绩效的影响时大多是基于社会比较的视角，很少有研究从个体心理痛苦的角度去探讨辱虐管理的后果。另一方面，前人关于心理痛苦的研究更多集中于临床或医学领域，在对国内文献的检索中我们发现几乎没有人将心理痛苦这个变量纳入到管理学的研究范畴之内。大量研究证明了个体的情绪变量对于领导的效果有着重要的影响[10]，消极情绪在辱虐管理与工作绩效中的中介作用已经被证实[11～14]，心理痛苦作为一种极为负面的心理感受，是否也能中介辱虐管理对个体绩效的作用?这一问题值得我们思考。本文将资源保存理论和压力交换理论引入辱虐管理的研究范畴，尝试验证个体的心理痛苦在辱虐管理和绩效关系中的作用机制，也是对Tepper[13]提出“引入更多不同理论来解读辱虐管理对团队和个体的作用过程”的号召进行了积极响应[15]。

       其次，本文探讨了辱虐管理对工作绩效作用机制的边界条件。过去研究中，基于个体心理资源的角度对于辱虐管理和工作绩效关系的边界条件考察较少，而边界条件能够表明在何种情况下个体能够对抗辱虐管理带来的负面作用，因此强调辱虐管理的边界条件很必要[15]。本文延续资源保存理论的主线，引入积极心理学的概念，从个体积极心理资源的角度，考察心理资本在辱虐管理负面效果中的缓冲作用。个体心理资本的高低差异使得员工面对领导辱虐管理的应对方式上会出现较大差别，从而对个体工作场所中的心理状态和行为也产生不同程度的影响。有一些实证研究也得出了心理资本在辱虐管理与工作绩效关系中起调节作用的结论[12，13]。本研究并不局限于单纯的调节作用，还进一步建立了一个被调节的中介模型，试图探寻心理资本对于辱虐管理与员工的工作绩效间接作用的调节，进一步丰富了有关辱虐管理与个体心理因素相关变量的研究。

       最后，虽然国外这十几年对于辱虐管理的研究已经有很多，但是国内的辱虐管理研究还不够丰富；而实际上中国是一个权力距离很大的国家，辱虐管理在中国非常常见，值得学者研究。因此本研究也丰富了中国文化背景下的辱虐管理研究内容。

       文献综述

       1、辱虐管理与工作绩效

       Borman和Motowidlo将工作绩效界定为“直接明确说明工作任务，并且工作活动或直接或间接对组织的核心目标作出贡献的工作活动”[1]。以往关于工作绩效的研究表明工作绩效受到组织情境和个体因素的共同作用，其中领导行为作为最重要的情境因素之一被广泛关注[18]。

       辱虐管理指下属对于上级持续性的言语和非言语敌意行为的感知，但是不包括身体接触[13]。典型的领导辱虐管理行为包括侮辱、公开贬低下属和大声辱骂[14，15]。研究表明，辱虐管理是一种持续性的破坏性领导行为[16，17]，会给受害者带来心理和行为上严重的负面影响，例如心理痛苦，酗酒以及对于领导、雇主和家庭成员的直接暴力行为，会对下属工作相关的态度产生消极的影响[18，19]，进而可能对工作绩效产生间接的负面影响。另外，Harris等对于辱虐管理和工作绩效的直接关系的研究证实辱虐管理与自评的工作绩效和领导评定的工作绩效都是负相关的[19，20]。

       本研究假设领导的辱虐管理对于员工工作绩效有显著的负向作用。根据资源保存理论，组织中员工职业倦怠和消极怠工等问题的产生都是由个体资源投入—产出的不平衡引起的，即员工工作是一个资源损耗的过程，而如果得不到相应的资源支持就会造成员工感知的资源失衡，这种资源剥夺感会造成员工消极应对工作[21]。已有研究表明，管理方式是引发资源不平衡的重要因素[21，22]。具体到辱虐管理的情境下，管理者对员工的粗暴对待、批评和辱骂，会让员工感知到自己无法从领导那里获取足够的资源和支持，面临着自己工作资源减少的威胁；同时中国组织中的个体需要花更多的精力来应对自己与辱虐型领导之间的不利关系[7，8]，也要挤占自己的资源。此时下属会明确感知到资源存在减少的威胁，工作要求超过了所拥有的资源或者资源的投入并没有带来预期的回报时[21，22]，资源失衡导致的被剥夺感产生，为了重新恢复平衡，受到辱虐管理的员工就会减少在工作中情感(例如倦怠[24])和行为上(例如逃避行为[25])的投入，从而导致工作绩效的下降。

       基于以上论述，我们提出假设1：

       H1：领导的辱虐管理对员工的工作绩效有显著的负向影响。

       2、辱虐管理与心理痛苦

       心理痛苦是一种不理想的心理健康状态，以抑郁、紧张、压抑等情绪状态为主要表现[27]。心理痛苦经常被用于心理健康的指示器，研究者们经常把心理痛苦看作是一个对于压力的中间临时、过渡的情绪反应，如果未经处理的话，会转化成病理的抑郁[28，29]。也有研究者认为心理痛苦是一个相对稳定的状态，并且会对社交功能和日常生活造成影响[30]。不过，研究者们达成的共识是心理痛苦是由诸如抑郁、紧张等症状为特征的情绪状态，如若不加处理的话，会对个体的身心健康都造成不好的影响。

       研究表明，心理痛苦的产生与压力有着密切的关系。压力是“个体与其身处的环境之间的特殊关系，被个体认为加重了自身的资源负担，威胁了自身的健康”[27]。当压力激励个体向前努力的时候，压力可以是积极的；然而压力也会对学习、个体判断和适应力造成不好的影响。压力可能带来对健康造成威胁的行为，并且与负面身体状况、心理健康问题的加剧以及心理痛苦相关。

       之前研究表明，领导行为对于下属的情感有显著的影响[10]。而属于破坏型领导方式的辱虐管理对于下属则会造成情绪上的不良影响[31]。根据Lazarus的压力交换理论(transactional theory of stress)：当外部或内部需求(或是内外部需求冲突)增加了或者超过了个体的资源的时候，压力产生了[32]。而辱虐管理就是一个外部压力源，会使个体产生很多消极的看法和感受。大量的研究证明，辱虐管理的接受者很可能报告自己有更高的心理痛苦水平以及与压力相关的后果(例如烦躁、紧张、抑郁、人格解体、躯体抱怨等[13，18]。

       同时，根据资源保存理论对员工情绪机制的论述，员工应对工作需求的过程需要进行资源消耗[33]，一旦员工感觉自己缺乏足够的资源完成这一过程，就会产生大量消极情绪[34～36]。辱虐管理的情境亦然，上级辱虐管理导致的资源威胁会使下属产生消极情绪，心理痛苦是一种重要的消极情绪，因此辱虐管理会通过资源剥夺来增加员工的心理痛苦。

       基于以上论述，我们提出假设2：

       假设2：领导的辱虐管理会对员工的心理痛苦有显著的正向影响。

       3、心理痛苦的中介作用

       虽然心理痛苦并不会直接带来临床上的病理现象，并且不需要专门地治疗，但是研究发现，由于心理痛苦可能引起的不适应性行为，尤其是乱用和滥用药物，以及产生精神上的疾病症状等[11]，对个体的身心健康有很大的不良影响，进而影响到员工的工作表现。

       心理痛苦是一种心理状态，其特征是与紧张、害怕和抑郁等消极思想和感受紧密联系。而这些痛苦的感受通常会引起诸如口头攻击、奚落别人或者愤怒的手势这些消极的行为[37]，这与个体面对造成痛苦的压力时采取的策略有关。根据压力交换理论，个人处理压力环境的能力会受到他们对于压力源看法和感受的影响的，这种评价要么会引起基于情绪的处理策略，要么会引起基于问题的处理策略[28]。基于问题的处理策略主要是通过消除压力的来源来缓解有压力的环境，并且还包括对压力源采取直接的行动——经常通过攻击行为或者越轨行为。相对的，基于情绪的处理策略是采取使压力环境所带来的消极情绪影响最小化的行为，这些行为通常集中于改变或改善心理痛苦员工的内心情绪状态，往往是逃避等消极行为。因此，心理痛苦的员工为了寻求减轻消极思想和情绪的方法，他们一方面可能采取非暴力但是有攻击性的行为，也可能会采取逃避政策，通过其他的方式来缓解自己的心理痛苦，例如消极应对工作，由此会产生不良的工作绩效。

       而结合资源保存理论之前的分析，员工的心理痛苦状态暗示了其自身资源被剥夺而导致的失衡感，为了重新恢复平衡，个体也会减少自身资源的消耗即降低对工作的投入[24，25]，从而导致绩效的降低。关于心理痛苦和工作绩效的实证研究也表明，无论是身体上的、心理上的还是整体的痛苦水平都与员工的工作绩效显著负向相关，并且身体痛苦和心理痛苦还能有效地预测第二产业工人未来的工作绩效[39]。

       实证研究也证实了辱虐管理作为强大的压力源，会引起员工一系列的消极情绪，如无助[39]、心理压抑[40]、愤怒[41]。而情感消极程度更高的员工，更容易因为内疚、恐惧、愤怒、焦虑和紧张等负面情绪而实施反生产力行为[37]，从而工作绩效较低。一系列的元分析[39，40]已经证明了消极情绪与工作绩效的负相关关系。为此，消极情绪就成为了研究辱虐管理与工作绩效间关系的常见中介变量。作为消极心理状态的一种，员工的心理痛苦贯穿辱虐管理与工作绩效的关系中。

       综上，一方面辱虐管理的领导对于下属的支持少，无形之中减少了下属应获得的资源；此外，辱虐管理的负面攻击性行为也直接降低了下属的积极心理资源；另一方面下属为了应对严苛的工作要求，需要投入更多的资源才能完成工作，导致了下属资源投入—产出上很大程度的不平衡。这种不平衡使得员工产生了心理痛苦、无助、心理压抑、愤怒等一系列消极情绪，调节这些情绪需要个体资源的投入；而辱虐管理导致的资源失衡情况下，员工不会选择增大自身资源消耗，而是采取减少工作投入等行为降低自身资源损耗，从而导致了绩效的降低。

       基于以上论述，我们提出假设3与假设4：

       假设3：员工的心理痛苦对其工作绩效有显著的负向影响。

       假设4：员工的心理痛苦在辱虐管理对工作绩效的影响中起到中介作用。

       4、心理资本的调节作用

       领导行为是情境性的，员工的个体差异会造成领导行为对于不同下属的不同影响[41]。个体的心理因素差异会造成领导行为效果的差异[42，43]。心理资本是“个体对于环境的积极评价，并且通过积极和坚持不懈的努力有取得成功的可能性”[44]，由效能感(efficacy)、希望(hope)、乐观(optimism)和韧性(resilience)这四个积极心理资源构成。由定义可知，心理资本与个体感知到的资源是紧密相关的，甚至被认为是最重要的一种心理资源。拥有高心理资本的个体对环境的评价更为积极，感知到的资源更多，而该资源可以帮助个体在各种不同的工作产出中都获得成功，包括高绩效、与工作相关的积极态度和降低的人员更替率[45～47]。研究发现，心理资本与个体的消极情绪显著负相关[40，41]，而这可以用来预测目标实现和绩效[43]。

       基于资源保存理论的一系列研究也发现，积极的个体特征有助于个体化解由于资源丧失所产生的压力和倦怠问题[48]。这一理论将心理资本视为心理资源的资本化形式，认为心理资本能够提升、补充个体的资源，实证研究也证明心理资本高的个体释压能力更强[35]。具体到辱虐管理中，上级的辱虐管理会导致下属的资源失衡，从而造成心理痛苦。高心理资本意味着个体拥有资源较多，辱虐管理造成的资源失衡感相对较小；同时面对资源剥夺感带来的心理痛苦，丰富的心理资本意味着有足够的资源进行情绪调节，从而使辱虐管理对于工作投入的负面影响也被缓和了。因此心理资本在辱虐管理与心理痛苦间发挥着重要的缓冲作用。心理资本的元分析也证明，心理资本水平高的个体更容易适应有压力的环境，并且能用积极的心理状态来应对此环境[49]。但对于心理资本水平低的个体来说，由于他们缺乏必要的个人资源，因此他们不太可能有效地应对领导的辱虐管理，所以他们的心理痛苦水平反而可能会增加。综上，心理资本作为一种个人资源，可以在辱虐管理对个人心理和行为造成负面影响的过程中发挥缓冲作用。

       基于以上论述，我们提出假设5：

       假设5：心理资本在辱虐管理与员工心理痛苦之间的关系中起调节作用。具体而言，当员工的心理资本水平低的时候，辱虐管理与心理痛苦之间的关系更强。

       5、整合的被调节中介模型

       假设1至假设4阐述了心理痛苦在辱虐管理和工作绩效之间的中介作用，假设5阐述了心理资本在辱虐管理和心理痛苦之间的调节作用。遵循上述几个假设的逻辑以及中介作用和调节作用的相关研究[53，54]，本研究提出被调节的中介模型，心理痛苦的中介作用受到心理资本的调节。

       辱虐管理是工作情境中的重要压力源，消耗员工的心理资源，增加工作要求，进而产生抑郁、紧张、压抑等心理痛苦[13]。根据资源保存模型，这些负面情绪状态使员工不会选择增大自身资源消耗，而是采取减少工作投入等行为降低自身资源损耗，从而导致了绩效的降低[39，40]。但是，心理资本作为一种积极的个人资源，可以在辱虐管理对个人心理和行为造成负面影响的过程中发挥缓冲作用[35]。具体而言，对于高心理资本的员工而言，辱虐管理带来的资源剥夺感小，因此个体的心理痛苦小，从而应对工作需要的资源变化不大，工作绩效的下降就小。反之，对于低心理资本的员工，辱虐管理带来的资源剥夺感大，因此个体的心理痛苦高，从而工作绩效下降更大。

       所以，我们尝试做出如下的假设：

       假设6：个体心理资本调节了辱虐管理通过心理痛苦影响工作绩效的间接作用。具体而言，当员工的心理资本水平低的时候，心理痛苦的中介作用更强。

       本研究理论模型见图1。

      

       图1 理论模型图

       研究方法

       1、研究样本

       被调查者主要来自国内110家不同的企业，这些企业的类别跨度很大，包括信息技术公司、建筑工程公司、金融服务公司、广告公司、咨询公司、零售和交通管理公司等。这些企业中84.5％的是营利组织，6.4％的是政府机构，而9.1％属于非营利组织。

       有442个被试在网上提交了问卷，最后一共回收了356份有效问卷，有效回收率为80.5％。其中女性占53％；男性占47％；在教育程度方面，本科以下、本科、硕士、博士分别占比8.6％，20.2％，54.8％，16.4％；月收入为4000元以下(不包括4000元)，4000～5999，6000～7999，8000～9999，10000元及以上的，各占0.8％，5.1％，7.8％，22.8％，35.9％，27.6％；从样本特征来看，该研究的样本覆盖面比较广，样本代表性较好。

       2、研究工具

       辱虐管理。采用Tepper开发的辱虐管理问卷[13]。该问卷共包括8个条目，采用李克特量表5点评分。例题为“我付出极大的努力完成工作，我的领导并不给我赞赏”，“我的领导认为我的想法和感受很愚蠢”。本研究中，α=0.92。

       心理痛苦。本文使用的是Derogatis测量个体心理痛苦的量表BSI-18[50]。这个量表有18个条目，包含三个维度分别是紧张(anxiety)、抑郁(depression)和躯体化(somatization)。测量紧张的题目例如“感到压力”，“紧张不安”，“心情慌张”，一共六个题目，α=0.93；测量抑郁的题目例如“感到对什么都不感兴趣”，“感到自己毫无价值”等一共六个题目，α=0.92；测量躯体化题目例如“恶心”，“晕眩”，“胸口疼”等一共六个题目，α=0.91。被试被要求根据他们最近几周的感受来进行从0(一点也不)到4(非常)进行打分。计算出来的平均值用来表明每个人的心理症状。由于这三种维度之间高度相关(相关性在0.83和0.90之间)，因此本研究将所有条目加总平均，得到个体的心理痛苦水平。在本研究中，α=0.95。

       工作绩效。采用Williams和Anderson编制的工作绩效量表[51]。该问卷由领导对下属的绩效进行评价，共4个条目，采用李克特量表5点评分，1代表“非常不同意”，3代表“不确定”，5代表“非常同意”。例题为“这个员工充分完成了分配的任务”，“这个员工工作业绩达标”。在本研究中，α=0.92。

       心理资本。采用Peterson等编制的心理资本量表[52]。问卷共12个题目，采用李克特量表5点评分，1代表“非常不同意”，3代表“不确定”，5代表“非常同意”。例题为“我经常看到事物积极的一面”，“我能想到很多的方法来获得生命中对我重要的东西”，“我能迅速摆脱自己的沮丧情绪”等。在本研究中，α=0.85。

       控制变量。在工作绩效影响因素的诸多实证研究中，人口统计学变量常作为控制变量出现，其中性别、受教育程度以及月收入等可能会对工作绩效产生影响[19，20，32，39，40]。因此在本研究中，我们控制了被试的性别、教育程度和月收入等常见人口统计学变量。

       3、程序和分析

       本研究的问卷来自国外研究问卷。因此首先进行翻译—回译程序，以确保条目意义的对等性。然后在正式调查前，进行预调查，并根据反馈对问卷内容进行修订。预调查数据显示，辱虐管理量表的题总相关系数均在0.80以上，心理痛苦量表的题总相关系数均在0.69以上；工作绩效量表的题总相关系数均在0.88以上，心理资本量表的题总相关系数在0.65以上，符合测量学对于量表信度要求的基本标准。

       为便于问卷发放和回收，我们采用网上填写问卷的方式，让被试根据自身工作情况如实作答，填答完后直接提交给研究者。在填答之前，研究者强调问卷信息只是做研究用，并保证个人信息保密。

       采用SPSS19.0对数据进行描述性统计分析，并考察中介作用、调节作用、被调节的中介作用。采用AMOS17.0进行验证性因素分析。

       研究结果

       1、验证性因素分析

       因为本研究中4个变量均采用问卷方法进行测量，因此在进一步分析前，先采用验证性因素分析考察变量区分性。因为条目较多，对于心理痛苦，把3个子维度作为其测量指标。

       验证性因素分析结果：

=2200.22，df=662，RMSEA=0.07，SRMR=0.05，CFI=0.97，NFI=0.95。结果表明，4因素模型具有较好的拟合度。此外，还做了备择模型比较。我们将心理资本和心理痛苦的条目归在同一个潜变量上，形成3因素模型。验证性因素分析结果：

=10250.43，df=664，RMSEA=0.20，SRMR=0.15，CFI=0.88，NFI=0.86。进一步，我们将心理资本、心理痛苦和工作绩效合并为一个潜变量，形成2因素模型。验证性因素分析结果：

=11501.53，df=665，RMSEA=0.25，SRMR=0.13，CFI=0.81，NFI=0.74。卡方检验表明，4因素模型显著优于3因素模型和2因素模型。因此，验证性因素分析结果表明4个变量之间具有较好的区分性。

       2、描述性统计

       研究变量相关分析表结果见表1。从表中可以看到，辱虐管理和工作绩效显著负相关(r=-0.30，p＜0.01)，和心理痛苦显著正相关(r=0.71，p＜0.01)。心理痛苦和工作绩效显著负相关(r=-0.19，p＜0.01)，和心理资本显著负相关(r=-0.19，p＜0.01)。心理资本和工作绩效显著正相关(r=0.41，p＜0.01)。

      

       3、假设检验

       采用Baron和Kenny推荐的层次回归方法，分别对中介变量、调节变量的假设进行考察[53]。探讨心理痛苦的中介作用步骤如下。首先，自变量(辱虐管理)对因变量(工作绩效)有负向影响；第二步，辱虐管理对心理痛苦有正向影响；第三步，心理痛苦对工作绩效有负向影响；第四步，同时将辱虐管理和心理痛苦放入回归方程，心理痛苦对工作绩效仍然有显著负向影响，而辱虐管理的作用消失或者减弱。

       探讨心理资本调节作用的步骤如下。首先，将控制变量放入回归方程；第二步，将辱虐管理、心理资本同时放入回归方程；第三步，将两者交互作用项放入回归方程，考察其影响作用。为探讨被中介的调节作用，根据温忠麟，张雷和侯杰泰[54]的方法进行验证。

       我们运用层级回归方法检验假设1～4，表2显示了检验结果。在所有模型中，性别、教育程度和月收入均作为控制变量。模型4表明辱虐管理对工作绩效有显著的负效应(β=-0.30，p＜0.01)，假设1得到验证。模型2显示辱虐管理对心理痛苦有显著正向作用(β=0.47，p＜0.01)，假设2得到验证。模型5显示心理痛苦对工作绩效有显著负向作用(β=-0.31，p＜0.01)，假设3得到验证。在模型6中，当我们将辱虐管理、心理痛苦共同纳入回归方程时，心理痛苦对工作绩效有负向预测作用(β=-0.21，p＜0.01)，辱虐管理也有显著预测作用，但是预测作用变小(β=-0.21，p＜0.01)。因此支持了假设4，心理痛苦在辱虐管理和工作绩效之间起中介作用。

      

       为了更精确地考察中介变量的作用，本研究采用Preacher等开发的检验中介变量间接效应的SPSS宏INDIRECT并结合Bootstrap方法来验证间接效应的显著性。这种方法是通过反复随机抽样来估计中介变量的间接效应以及抽样分布特征，并且给出间接效应的置信区间。我们将主要变量以及控制变量加入宏，并将Bootstrap随机抽样设置为5000次，运行结果表明心理痛苦的间接效应显著(a×b=-0.06，p＜0.01)，置信区间CI=[-0.18，-0.03]不包含零，假设4得到支持。

       为了检验心理资本在辱虐管理与心理痛苦之间的调节作用，首先将变量数据进行标准化处理，然后采用层级回归的方法检验。结果如表3所示。模型3表明，在控制了辱虐管理、心理资本的主效应之后，辱虐管理与心理资本的交互项对心理痛苦有显著影响(β=-0.10，p＜0.05)，表明心理资本对辱虐管理与心理痛苦的关系有调节作用。

      

       为了明确调节作用的方向和趋势，根据Aiken和West推荐的方法绘制出心理资本调节效应图[55]。图2表明，当心理资本水平高时，辱虐管理对心理痛苦的作用减弱。为进一步考察调节作用，进行简单斜率分析。结果表明，当心理资本水平低于1个标准差时，辱虐管理和心理痛苦的回归斜率为0.97，p＜0.001；当心理资本水平高于1个标准差时，回归斜率为0.67，p＞0.05。因此，假设5得到支持。

      

       图2 心理资本在辱虐管理与心理痛苦之间的调节作用图

       为了进一步检验被调节的中介作用，运用Bootstrap方法结合Haye提出的Bootstrap方法，将中介和调节效应纳入同一个分析架构中加以整合以验证有调节的中介模型。具体分析结果见表4。可以看到，在低心理资本时，辱虐管理对工作绩效的间接效应显著(95％置信区间为[-0.19，-0.50])；在高心理资本时，间接效应不显著(95％置信区间为[-0.14，0.01])。这说明心理资本越高，心理痛苦在辱虐管理和工作绩效之间的中介作用越弱，因此假设6得到支持。

      

       工作绩效是管理学研究的核心变量，企业人力资源管理实践的核心就是提高员工绩效。为此，研究工作绩效的前因变量就非常必要。之前的研究更多关注任务特征和个体特征的作用，对于情境变量的重视不足[56，57]。领导方式是影响员工工作产出重要的情境变量，心理因素也是管理学和组织行为学研究的热点，本研究将二者相结合，将资源保存理论和压力交换理论引入辱虐管理的研究领域，从员工心理感受的角度考察辱虐管理对个体工作绩效的影响，探讨了心理痛苦在其中的中介作用以及心理资本作为一种积极心理资源的调节作用。实证结果也支持了总体的研究模型。

       首先，本研究针对辱虐管理进行了分析探讨，对于当前领导学领域的研究有一定贡献。领导的相关研究是管理学和组织行为学领域的一大热点[2～4]，但是之前的研究多从正向视角研究领导，例如变革型领导、魅力型领导等角度；对于破坏型领导的研究明显不足。本研究顺应了关注负向领导行为的趋势[5，6]，用实证研究的方式探索了辱虐管理这一典型负面领导方式与个人心理因素与工作产出之间的关系，验证了负面领导的作用机制，一定程度上填补了负面领导领域的空白。况且东方文化背景下的中国有着较高的权力距离，使得辱虐管理在中国实际上更常见；而国内关于辱虐管理的理论研究起步晚，实证研究也相对不足，因此本研究也对于研究中国本土的辱虐管理以及其代表的负向领导有一定贡献。

       其次，本文深入探讨了辱虐管理对工作绩效作用机制，构建了一个有调节的中介模型。过去关于辱虐管理与工作绩效的研究往往只局限于主效应，对于二者之间潜在的中介和调节作用的研究不足。因此本文引入了资源保存理论和压力交换理论，考察了心理痛苦的中介作用和心理资本的调节机制，从实证角度深入分析了辱虐管理对工作绩效的影响机制。首先，领导的辱虐管理作为强大的压力源，造成了下属的心理痛苦，而为了缓解这种痛苦，下属以消极工作作为报复，造成工作绩效的下降；员工的心理痛苦感在感知到的辱虐管理与工作绩效下降之间起着一定的中介作用。其次，辱虐管理和心理痛苦的关系受到个体心理资本的调节。高水平的心理资本意味着个体拥有更多积极的心理资源，因此能够缓解辱虐管理带来的精神压力，辱虐管理造成个体心理痛苦的程度会下降；而低水平心理资本的个体面对上级的辱虐管理则会感到更加痛苦。在此基础之上，本研究还探讨心理资本对于心理痛苦中介作用的调节，即提出了整合的被调节的中介模型。综上，本研究从个体资源变化的角度深入探讨了辱虐管理和工作绩效的关系，构建了一个有中介的调节模型，不仅有助于理清辱虐管理与工作绩效关系的具体作用机制，而且进一步丰富了有关辱虐管理与个体心理因素相关变量的交互研究。

       最后，管理学、组织行为学与心理学的学科交互是流行的研究趋势。本研究重视了心理因素在辱虐管理过程中的作用，构建了包含心理痛苦的中介效应和心理资本的调节效应的模型，并得到了实证的支持，对于拓展学科视野有一定的贡献。第一，之前研究中，心理痛苦这一变量很少用于管理学和组织行为学的研究中，但实际上作为一种重要的消极心理状态，心理痛苦贯穿了辱虐管理对工作绩效的作用，本研究将其纳入模型中，有利于未来研究有更开阔的思路和视野。第二，心理资本是辱虐管理研究中使用较多的变量，其对辱虐管理与工作绩效关系的调节作用也有实证研究的检验[12]。本研究在借鉴前人的基础上，试图探寻心理资本在领导的辱虐管理与员工的工作绩效之间有中介的调节作用，进一步丰富了有关辱虐管理与心理因素相关变量的研究。

       本研究的结论对于管理实践也具有一定的意义。一方面，辱虐管理对于员工、雇主、组织和家庭来说都是一个严峻的问题，员工对此付出的代价可能是心理痛苦的产生和工作绩效的下降，而心理痛苦的加剧可能会带来多种心理健康问题的产生，而工作绩效的下降不仅会直接带来组织整体绩效的停滞不前，而且还会由于其与员工心理痛苦的相互作用所带来的员工各种不利于组织的越轨行为、破坏行为，给组织带来进一步的损失。因此，有必要对辱虐管理的行为进行提前预防与处理，从而减少员工心理痛苦的产生和员工绩效的下降。

       另一方面，本研究表明员工的心理资本作为一种积极的心理资源，在应对压力、应对员工的心理痛苦方面都能做出很大的贡献。因此工作场所的压力管理计划应该更加关注员工的心理资本投入，通过各种手段促进员工心理资本的提升，这对于员工和组织来说都是双赢。因此，对于企业和员工来说，要着重关注于提升员工的心理资本。另外，由于辱虐管理及其所导致的员工的心理痛苦所带来的破坏作用，组织应该及时预防员工可能产生的痛苦情绪，并对员工的心理痛苦进行疏解。企业可以不定期的开展员工关注活动以及员工援助计划等帮助计划，促进员工管理自己情绪能力的提升，并通过各种手段来减少员工已经产生的心理痛苦水平，要对员工进行更好地关怀。

       本研究也存在一些待改进之处。首先，本研究为横截面研究，而很多时候辱虐管理的一些不良后果可能需要时间才能完全展现出来，因此未来研究可以采用时间序列的数据进行检验。其次，本研究采用问卷调查法一次获得数据，尽管在变量评价上采用了不同的数据来源加以控制，验证性因素分析结果也表明主要变量之间存在较好的区分性，但是仍可能受到同源方法误差的影响。另外，本研究关注的是辱虐管理的不良影响，但是在不同的情境下，例如不同水平的辱虐管理或者是被辱虐管理对象的个性特征不一样，一定程度上的辱虐管理可能对于组织的一些变量有积极的影响，将来的研究可以考虑这个方向。最后，本研究只关注了上级辱虐管理对下属的绩效影响，但实际上辱虐管理可能存在着由高层管理者传导至基层管理者的机制，这是也一个很有研究价值的问题。

       本文关注辱虐管理的不良影响，考察了辱虐管理对员工工作绩效的影响，探讨了心理痛苦在其中的中介作用以及心理资本的调节作用。通过对110家企业356位员工的问卷调查，研究结果发现辱虐管理对工作绩效有负向影响；心理痛苦部分中介了辱虐管理和工作绩效之间的关系；心理资本调节了辱虐管理和心理痛苦的关系，个体心理资本的水平越低，辱虐管理对其心理痛苦的正向影响越强。此外，心理资本调节了辱虐管理通过心理痛苦对工作绩效的间接作用。

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