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摘要：工程项目管理的过程是一个为实现明确的目标而组织、运用各种组织资源的动态过程。在这个过程中，人力资源的管理与应用，对项目的成功与否起着至关重要的做用。成功的项目管理者必定同时是一个优秀的人力资源管理者。项目管理人员在实现项目各种有效控制的过程中，既要从微观上注重各种内外因素的协调，更应当从宏观上主动吸收并采纳现代人力资源管理的理念与方法，这样，才能做到未雨绸缪，在各种错综复杂的内外条件下，掌控整个项目的发展方向，顺利实现项目的既定目标。
关键词：工程项目管理；人力资源管理；研究
一、工程项目人力资源管理的特点
1、管理的周期性。工程建设项目的人力资源管理，具有一定的生命周期，表现为满足工程项目的需要。
2、环境相对封闭性。对于大多数的工程项目，施工地点一般都是远离人员集中地，即使是处于闹市区的项目其对于外部也是封闭的，其管理模式自然也是采用相对封闭的模式。
3、管理的不可间断性。工程项目施工的对象相比企业生产的产品有着自己的特殊性，同时施工项目还要受进度、成本、工程质量及技术实施等因素的制约，因此施工管理具有不可间断性。
4、人力资源需求的波动性。同一个施工项目对人力资源的需求是随着建设项目的进度变化着的，不同阶段对人力资源需求的数量、质量差异很大。这种波动性，给人力资源管理工作带来了一定的难度。
二、工程项目中人力资源管理弊病
1、项目经理选拔不力
项目经理是决定这个项目能否成功的关键。其工作目标是领导团队，完成项目的全部工作，并使其达到此项目所有相关者逾期的目标。作为项目管理的主体，他应该始终关心的是最有利于项目的发展，以及如何协调团队的合作，发展团队，而不是做最有利于自己的事情。但是往往在选拔经理的时候，表现出重形式，不重效果，重名气与履历不重能力和需要。选择项目经理因量体裁衣，根据项目性质具体问题，具体分析。不能盲目聘用。
2、项目团队配置方案不合理配置
方案不合理，项目管理目标的缺乏，导致团队，无法随着环境的变化而调整自身，从而导致管理机构呆板，无法确保资源能集中投入于项目核心能力建设方面。长期下去，则会资源耗尽，耽误项目。
3、人力资源培训开发缺乏
当前，一些建筑企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理层面上。很多建筑施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工的规划。从建筑施工企业的人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。虽然建筑施工企业近两年推出了很多培训开发人才的措施和制度，但是还不能总体上从企业发展战略的高度制订人才开发战略。一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。这种没有长远规划的短期培训不能为企业做好人才储备，也达不到人才战略开发的目的。
4、人力资源管理部门职责的缺失
建筑企业的人力资源管理部门，其职责大部分仍停留在人事管理的层次上，其管理观念、管理思想和管理方式没有根本变化。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在管理上注重“安置人”，管理的目的注重“控制人”，忽视对员工积极性、创造性的开发和系统管理，缺乏对员工在职业发展规划等方面的培训，而且其培训的主要动机是提高员工技能以适应现有工作的要求，从而停留在业务层面上，没有提升到保障企业战略的高度。而其培训的方式也主要集中在岗前培训，缺乏持续学习的机制。
5、绩效管理尚不规范
一方面我国工程项目人力资源管理制度中缺少完整、系统的绩效管理机制，或者只考核不分析，失去了绩效考核的真正意义；另一方面缺少项目的人力资源绩效评估指标体系，绩效的考核没有真正体现员工的个人价值，考核结果亦没有和激励机制结合起来，做好做坏一个样，因而打击了员工的工作热情。
6、未突出企业文化对员工的影响
一个企业的文化包括精神文化、制度行为文化和物质文化。建筑企业往往重视资质、重视所获奖项，而忽略了企业精神文化对员工的潜在影响，甚至没有建立起自己的企业文化，这不利于员工树立对企业的核心价值观念。
三、提高工程项目人力资源管理水平
1、重塑上层领导对基层管理人员的认识
企业上层领导要树立现代人力资源管理的理念，从资源的角度重新审视员工的价值，对员工的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。要想使人力资源管理取得成效，就必须取得上层领导者的支持。
2、规范绩效管理
绩效管理是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。通过绩效管理，提升项目中员工的工作能力和管理人员的管理水平，协调员工关系，提高项目的团队精神，极大地释放员工的潜力。同时，绩效管理必须和激励机制有效结合，激励项目员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使其在项目生命周期过程中保持高度的积极性和创造性。
3、抓好团队内部协调工作
协调是项目经理的一项重要职能。团队内部的协调工作就是要充分调动项目成员的积极性，使全体团队成员围绕项目管理工作中心工作密切配合，团结协作，从而顺利地实现项目目标。对项目中出现的质量、成本、进度方面的各种问题，项目经理要选用合适的人员去解决，实现利益的最大化。
4、以高效激励机制提高员工的积极性
企业人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，员工需要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。
5、好团队激励
在工程项目的建设工作中，我们时常遇到复杂的难题需要面对和解决。因此，每个团队成员都需要时常被激励。管理者的激励工作做得好坏，直接影响到团队的士气，并最终影响到团队的发展。激励是指通过一定手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动自发地把个人的潜力能发挥出来，从而确保既定目标的实现。直销事业的管理特点是用激励代替命令，激励的方式多种多样：树立榜样、培训、表扬、奖励和各种集体活动等。
6、建立企业文化
企业文化对人力资源管理的作用主要是指企业价值观念和思维方式的导向作用，以企业文化为向导，将其融入到工程项目的人力资源管理中，会促进项目管理与人力资源管理的良性互动，从而取得项目的成功和员工的个人发展，并有利于企业的长期战略发展。
结语：
人才对于建筑企业的发展非常重要，任何企业发展到一定的阶段都会形成对人才的竞争。建筑企业应该努力提高企业人才的素质，并逐步地优化人才的构成，做到构建企业的人才优势，从而形成良好的人才竞争优势队伍。建筑企业工程项目的人力资源得到强化后，能够更好地实现对工程项目的有效管理，能充分地发挥出员工的潜力和组织实现长远目标，同时还能提高组织的核心竞争力。
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[3] 吕虹云，李楠楠.多项目管理中的人力资源配置问题研究[J].经济研究导刊，2011（1）.
论文作者:李大桃
论文发表刊物:《基层建设》2017年第28期
论文发表时间:2017/12/28
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