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一、对经营者年薪制的基本认识
建立激励约束经营者行为的年薪制主要涉及三方面内容：报酬构成、报酬结构变化对经营者行为的影响及最优的报酬结构确定；报酬数量与经营者积极性的关系及最优报酬数量确定；经营者的报酬与何种企业业绩指标“挂钩”、如何“挂钩”，才能最好地衡量经营者的能力和努力程度等。这里尤其值得深入探讨的是企业经营者的年薪报酬结构和报酬指标问题。
1.报酬结构
一般而言，现代公司企业高层经理人员的报酬结构是多元化的。现代公司制企业的经营者的报酬中常常既包括固定收入（如固定工资），也包括不固定或风险收入（如奖金、股票等）；既含有现期收入，也含有远期收入（如股票期权、退休金计划等）。工资或薪水是预先确定的，并在一定时期内保持不变。奖金的金额通常由董事会根据经营者的短期业绩（如一年的会计利润）来确定，并一次性支付。经营者的股票收入主要包括股票赠与和股票期权等形式。股票赠与是指无偿送给或以很大折扣出售给经营者本公司的一定数额的股票，这类股票可能受到一定的限制，一般只有在企业达到一定的增长指标或利润指标才能出售，或者只有退体后才能出售，这又被称为限制性股票奖励。另一种股票奖励为“名义股”，只能获取与一般普通股相同的资本增值和收益，但不享受所有者其他权益。股票期权允许经营者以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的股票，经营者所得到的报酬是股票的基期市场价格和未来市场交割价格的差额。如果经营者将企业经营得好，未来企业股票升值，经营者将得到很大收入；反之，如果经营者所经营的企业业绩差，未来股票就不可能升值，经营者的收入就无从谈起，这旨在激励经营者的长期化行为，其激励作用很大，但风险也更大。设计这种收入形式多元化的经营者报酬方案的必要性，在于不同形式的收入对经营者行为具有不同的激励约束作用，保证经营者行为的长期化、规范化。
2.报酬指标
报酬机制的有效性在很大程度上取决于评价和考核经营者业绩指标的科学性、准确性。除固定薪水的作用是为经营者提供“保险服务”外，奖金是与企业短期业绩尤其是年度会计利润挂钩的，而与股票相关的其他报酬形式是经营者企业的市场价值紧密关联的，因而与经营者报酬相关联的企业业绩指标主要有两大类：一是市场价值指标，一是会计指标。明确这两类指标的特点对建立经营者的激励约束机制至关重要。
(1)市场价值指标。主要是指本公司的股票价格。由于企业股东财富最大化在股票市场上表现为股票市场价值的最大化，因而市场价值指标能直接体现股东追求财富最大化的要求。将经营者的报酬与股票价值联系在一起，基于市场价值指标建立经营者的报酬激励机制，有利于直接改善股东的福利。市场指标的最大优点在于如果资本市场是有效的，股票交易价格能够充分反映每个市场参与者的私人信息，那么市场就能对企业经营情况的各种变化进行准确反映，市场价格就是衡量经营者在企业经营管理过程中努力或投入的最好指标。在市场充分有效的前提下，经营者的激励报酬方案设计应使企业市场价值最大化。然而，市场充分有效在现实中很难达到，只是一种理想境界或是强式有效市场假说。现实经济中，虽然资本市场中有专门评价企业计划与经营状况的信息灵通的专家提供咨询，但企业经理和投资者之间仍存在非对称信息，经营者对自己企业的了解远远多于投资者，股票的市场价格并不能准确反映企业的价值；再加之股票价格还受到企业业绩以外的其他因素的影响，使股票价值信号中出现非企业所能控制的“噪音”，这些因素就有可能使股票的市场价格远远偏离企业的真实价值。因此，单纯依靠市场价值指标建立经营者的报酬激励机制就有很大的局限性。
(2)会计或财务指标。与企业市场价值指标相比，会计指标所反映的各种因素更易为经营者所控制，较少受经营者可控范围以外的“噪音”因素的影响，更多反映的是企业自身的“信号”。对《幸福》杂志排名前500家企业的经理调查表明，半数以上的调查对象认为“会计方案更具有优势”。对367家在纽约股票交易所上市的公司的实证研究表明，1974～1983年间286位CEO的辞职或被撤换与股票收益呈显著负相关，这说明董事会更多的是以会计指标而不是以股票收益来评价CEO的业绩。（注：威斯通等：《兼并、重组与公司控制》，北京，经济科学出版社，1998年版，第401页。）然而，正是由于会计指标容易为经营者控制，企业盈利会计指标可能不是企业真实业绩的反映，而是经营者人为操纵的结果。会计指标考核，尤其是短期会计指标给经营者留下了“玩数字游戏”的操作空间。当经营者的奖金达到上限水平时，他们会调低账面盈利水平；在经营者的奖金达不到上限水平时，他们会压低投资或在拿到奖金以后再确认损失。会计指标的这个缺陷限制了依靠其建立经营者报酬机制的科学性和有效性。
综上分析，无论是市场价值指标（说明企业未来发展潜力），还是会计指标（反映经营者过去的业绩），在反映经营者的真实业绩方面都有利弊。因此，在设计经营者的报酬激励方案时，这两方面的指标都是必要的，是更多地依赖会计指标，还是依赖市场价值指标，取决于哪类指标更能准确地提供更多的信息。从总体上说，通过资本市场剔除市场“噪音”，通过加强审计监督减少经营者对企业会计指标的“操作空间”，进而提高两类指标的准确性都是必要的。然而，提高会计指标和市场价值指标的准确性常常受到实现成本的约束。还应说明的是，会计指标和市场价值指标是紧密相联的，是对企业业绩的两种度量，在设计经营者报酬方案结构时，要注意到这两类指标的重叠内涵，如不仅会计盈利指标反映了企业的收益情况，而且股票价格的信息价值中包含了有关企业收益的信息，所以经营者报酬方案中有关会计盈利指标的相对权数可能夸大了其相对重要性。
二、经营者年薪制的模式比较
1.世界范围内的两大类模式
现代公司企业高层经理人员的报酬结构是多元化的。但各国年薪报酬的具体实践方式具有较大的差别，我们可以大致归结为以英、美为代表以及以德、日为代表的两类模式。
美、英等国的经营者的报酬主要由基本薪金、年度奖金、长期激励、养老金计划和津贴组成，其中长期激励项目（即股票、股票期权等收入）在经营者的总报酬中占有相当的比重。例如，美国企业经营者的报酬中一般基薪占45%左右，年度奖金为15%左右，长期激励项目占30%左右，养老金为8%左右，津贴为2%左右。（注：高良谋：《试行企业经营者年薪制存在的主要问题》，载《中国工业经济》，1997年第4期。）而且美国经营者报酬中股票、股票期权所占比重呈上升趋势。与此不同的是德、日等国的经营者报酬结构中，长期激励项目所占比重较小。如德国公司高层经理人员报酬中65.9%为基本薪金，16.5%为奖金，12%为养老金计划，津贴占5.6%。（注：高良谋：《试行企业经营者年薪制存在的主要问题》，载《中国工业经济》，1997年第4期。）日本企业的经营者虽持有本企业的一定股票，但不准出售，其在股票上的收益和损失都非常小。两类模式的另一重要区别是英、美等国经营者的报酬总额非常巨大，与普通职工收入的差距悬殊。德、日公司经理的报酬相对低得多，与一般员工的收入差距也相对较小。一份对世界主要国家的同类规模企业（销售额为2.3亿马克）的经理报酬的调查表明，美国公司经理的年扣除税金平均净收入为33.1万马克，日本为20.2万马克，原联邦德国为18.1万马克。（注：冯根福：《西方国家公司经理行为的约束与激励机制比较研究》，载《当代经济科学》，1998年第6期。）另一份调查表明，美国80年代大型公司（销售收入300亿美元以上）的总裁年收入为一般工人收入的109倍，同比法国、德国为24倍，日本为17倍。（注：Milgrom,p.,and J.Roberts,1992,"Economics,Organization& Management"Prentice Hall,1992,P425～426.）
2.年薪制的五类具体模式
基于上面对现代企业经营者年薪制的分析，结合我国国有企业经营者年薪制的实践和进一步改革的要求，我们可以归结出五类具体的企业经营者年薪制模式。
(1)准公务员型模式。
报酬结构：基薪+津贴+养老金计划
报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均工资的2～4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。
考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。
适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层管理管理人员。
适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。
激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准的保证起到约束期短期化行为的作用。
(2)一揽子型模式。
报酬结构：单一固定数量年薪。
报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪为15万，但必须实现减亏500万。
考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。
适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。
适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。
激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。其激励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。这种报酬方案具体制定、尤其是考核指标的选择，各类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。
(3)非持股多元化型模式。
报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。
适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异。
激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案(1)而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
(4)持股多元化型模式。
报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划
报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的2～4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。
适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。这种报酬方案适应规范化的现代企业制度要求。
激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
(5)分配权型模式。
报酬结构：基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划
报酬数量：基薪取决于企业经营难度的责任，以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。一般基薪应该为职工平均工资的2～4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬可通过给予不同数量的“分配权”或期权来体现。
适用企业：不局限于上市公司和股份制企业，可在各类企业中实行。
激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业中，扩大其适用范围。这是一种理论创新，其效果还有待实践检验。
三、国有企业推行经营者年薪制的几点评论
如果认为年薪制就是以年度为单位计算或支付企业经营者的报酬，那么仅仅从这个意义上讲对于我国的国有企业推行企业经营者年薪制是可行的。但如果把年薪制认为是一种激励性的年薪报酬制度，与企业经营者的经营业绩直接相关，从而在推行年薪制时需进一步具体考虑到年薪报酬的结构、数量等问题，那么想在全国范围内、甚至具体到一个省、市的范围内制定一个统一的国有企业经营者年薪报酬的具体实施办法都是十分困难的。这是因为国有企业千差万别，规模、行业、历史背景、经营环境等差别悬殊，企业的经营业绩与企业经营者能力和努力水平的相关程度很难判断，可比性不大。另外，企业经营者的业绩指标确定的科学性和准确性不能严格保证，给考核经营者的经营业绩带来了困难。在国外，虽然存在上述所谓的美国、德国、日本等不同国家的年薪制模式等，但由于一个公司的经营者的年薪报酬是由董事会根据本企业的具体情况确定的，属于“一厂一策”，在很大程度上避免了上述困难。
至少由于以下几方面原因影响了现阶段我国国有企业经营者年薪制的有效性，一是年薪制作为激励经营者追求企业效率目标的报酬制度，是以现代公司制为制度背景的。而国有企业的特殊性，其目标是多元化的，既有追求效率的经济目标，又承担社会政策目标，多元化的企业目标使得考核企业高层经理人员的业绩变得十分困难。二是我国国有企业的经营者还主要是由上级主管部门指派产生，属于“指派产生机制”，而不是现代企业的“竞争选聘机制”，政府规定的经营者年薪也就不能体现其人力资本价格。三是现阶段国有企业经营者“职位消费”之类的隐性收入远远高于其契约中明确规定的显性收入。这种隐性收入难以控制的增加，可能使年薪高低对经营者行为不具有激励约束力量。因为当经营者的显性收入只占总收入的很小一部分时，经营者更为关心的是能否得到控制权所带来的隐性收入，并不很在意年薪的高低。四是年薪制的具体实施对象和范围问题。严格意义上说，经营者年薪制的对象就是企业的职业经营者一人，企业经营者年薪制也就是职业经营者年薪制。但由于我国国有企业的整个领导班子都是由政府任命的，这就涉及经营者年薪制中的“经营者”是指董事长还是总经理，还是专指具有法人资格的厂长经理，党委书记是否包括其中，工会主席的收入如何确定等具体问题。
虽然现阶段推行经营者年薪制面临很多困难，其有效性也受到一定影响，但对于国有企业经营者而言，实行激励性的年薪报酬制度是必然的选择，是建立现代企业制度、推进国有企业改革、提高国有企业效率的必然要求。
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