韩国企业文化及其特征评介，本文主要内容关键词为：韩国论文,企业文化论文,特征论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业文化作为学科分支是在20世纪70年代末、80年代初在美国开始流行和发展起来的 。1981～1982年，美国学者先后出版了四本企业文化经典著作(注：第一本是威廉·大 内(Ouchi,1981)所著的《Z理论》；第二本是帕斯卡尔和阿索斯(Pascale and Athos,19 81)所著的《日本的管理艺术》；第三本是迪尔和肯尼迪(Deal and Kennedy,1982)所著 的《公司文化》；第四本是彼得斯和沃特曼(Peters and Waterman,1982)所著的《寻求 卓越：美国最成功企业的经验》。)，从而开创了企业文化研究的新阶段，并且受到了 各国理论界和产业界研究者的普遍关注。如今，企业文化已成为企业管理不可缺少的因 素。企业文化是一种社会文化的亚文化，受社会诸文化的影响。大部分企业文化研究者 认为，企业价值观是企业文化的核心，企业的创始人和最高领导人的价值观无疑对塑造 企业文化具有重要的作用。而价值观则透过共享的惯例来影响企业一般员工，即企业的 创始人及最高领导人的价值观转化为一般员工的行为准则或惯例。因此，笔者将以企业 员工的价值观、惯例及企业的经营体制和文化类型为主线来评述韩国的企业文化。
一、韩国企业文化研究的现状及其特点
韩国的企业文化研究主要始于上世纪80年代初，并且由一些从美国学成归来的学者率 先发起的。但是，韩国产业界较晚才开始关注企业文化。80年代中后期发生的两个重大 事件促使产业界人士开始关注企业文化研究。首先，1986年2月19日，韩国经营者总协 会提出“有意义的工作岗位行动纲领”，积极开展“有意义的工作岗位运动”，以后一 方面探索其推进方向，另一方面通过各种教育和宣传活动积极鼓励各企业的参与。[1] 其次是1987年发生的大规模劳资冲突。从1987年7～9月的3个月里，韩国发生了300余起 劳动纠纷，超过了快速工业化前20年发生的劳资冲突的总和。[2]此后，产业界普遍开 始关注企业文化，多数企业设立专门管理部门或安排专门的管理人员，积极开展企业文 化管理活动。企业在初具规模并获得可观的经济效益以后，需要与外形成长相配的内在 精神支柱，这为学者研究企业文化提供了有利的外部环境。
在韩国学者的研究文献中，与企业文化有关的关键词主要有两个：“组织文化”与“ 企业文化”。韩国最早在研究文献中把“组织文化”列为关键词的学者是申东叶(延世 大学)。上世纪80年代中期，他在自己的毕业论文《韩国优秀企业的特征：从组织文化 的观点观察其特征》(1984)中把“组织文化”列为关键词；最早的博士论文是现国立汉 城大学教授徐麟德(1986)的《韩国企业的组织文化类型和组织特性之间的关联性研究》 (国立汉城大学)。而把“企业文化”列为关键词的最早硕士论文是丁仁叙(朝鲜大学，1 986)的《韩国企业的传统文化特性和企业文化发展战略》；把“企业文化”列为关键词 的最早博士论文是申哲雨(中央大学，1987)的《企业文化对组织有效性的影响研究》( 注：http://www.nl.go.kr(韩国国立中央图书馆)。)。此外，延世大学的著名管理学教 授李学锺(1986)出版了《企业文化与组织发展》(法文社)，这是第一本由韩国学者撰写 的企业文化教材。目前，韩国中央图书馆所藏的有关“企业或组织文化”的硕士、博士 论文大约有600余篇，其中博士学位论文大约有90篇。
韩国学者对企业文化的研究有如下三个明显特征。首先，他们一般喜欢使用“组织文 化”这个词。他们所说的“组织”既包括企业，也包括学校、医院、饭店、地方行政组 织以及警察机构等，含义比较宽泛。从博士论文的题目来分析这些词语的使用比例，使 用“组织文化”的大约占75%，而使用企业文化的则占25%。其次，从研究内容上看，绝 大多数是关于企业或组织文化与有效性间关系的研究，或者组织或企业文化类型与组织 绩效间关系的研究。最后，从研究对象来看，主要是以多数样本、大企业集团、整个产 业作为研究对象，得出企业文化的平均水平，而针对某企业的微观研究较少，缺乏针对 性。
二、韩国企业的价值观与传统文化的影响
韩国哲学会前会长金泰吉(1982)认为，从宏观的角度来看，现有的韩国文化具有两个 属性：一是传统的思考、行为特性；另一是从西欧和日本等引入的相对较新的舶来思想 所形成的特性。[3]韩国企业的价值观与传统文化关系密切，韩国人的价值观及社会关 系受到当地风俗信仰和中国古代传统思想的影响。当地风俗信仰、佛教、儒教及道教在 韩国文化及社会关系的形成过程中起着重要的作用，尤其是当周熙的儒教思想成为“朝 鲜”(1392～1910)立国及统治理念之后，这些因素深深地影响了韩国人的价值观。
霍夫斯泰德等(1990)在关于荷兰和丹麦20个组织单位的组织文化研究中得出了三个价 值观因素，即安全需求、工作中心性及权威需求。[4]笔者在霍氏原有问卷的基础上， 增加了企业文化的社会文化维度——儒家工作动力，对韩国7家企业进行了问卷调查(注 ：霍夫斯泰德在20个工作单位的研究中使用了57个有关工作目标、一般信念的问题，笔 者在这项调查中使用其中的38个问题。)，平均得分如下：安全需求(M = 3.00)、权威 需求(M = 2.99)、工作中心性(M = 3.40)、儒家工作动力(M = 3.76)。在霍氏的跨国研 究中韩国人的权力距离指数是60，回避不确定性指数是85，儒家工作动力指数是75。[5 ，6]霍氏曾经指出，安全需求和权威需求与国家文化维度中的不确定性规避程度和权力 距离相类似。根据他的研究结果，这四项价值观因素之间可能存在差异。但在笔者的调 查中，安全需求和权威需求之间没有显著差异。究其原因，一方面是霍氏的四个国家文 化维度指数是相对指数。另一方面，霍氏的研究采用的是20世纪70年代初期研究文献中 的绩效数据，与现在相隔35年。其间，某些价值观因素可能已经发生了变化。但儒家工 作动力指数的平均值与先前的研究结果相一致。孔子的教诲具有两面性，其中长期倾向 因素(M = 4.00)是指忍耐、尊卑有序、节俭和知耻心；短期倾向因素(M = 3.51)是指稳 重、顾面子、尊重传统及礼尚往来。许多学者认为东亚国家的经济成功与儒家的长期倾 向有关。在这项调查中，儒家工作动力指数与现有研究结果相一致，这说明儒家思想对 韩国企业员工具有深刻的影响。
表1 韩国企业员工的价值观
公司(N)
权威需求
安全需求 工作中心性 儒家工作动力 长期倾向 短期倾向
CNS(35)
2.83
2.93
3.333.65
3.86
3.44
HJ(29)
3.19
3.16
3.363.78
3.89
3.67
IS(20)
2.96
2.91
3.563.88
4.13
3.64
GS(39)
3.02
3.04
3.503.77
4.02
3.53
LIS(63)
3.02
3.02
3.363.80
4.04
3.56
NSYS(36)
2.97
2.94
3.303.65
3.95
3.35
SE(25)
2.90
2.96
3.383.80
4.10
3.50
总计(247)
2.99
3.00
3.403.76
4.00
3.53
注：5分测度。
儒家思想认为，家庭是任何社会组织的细胞，传统家族生活的特性影响着企业的氛围 。韩国的家族形态是以家长为主的大家庭，其特征是长子优先的不均等继承、排他主义 、长幼有序、家长权威及和睦相处、下级服从及从属心等。因此，国立汉城大学的著名 管理学教授慎侑根(1984)认为，这些家族制度特性是韩国企业文化的重要构成因素，其 特点是以董事长或总经理为主的集权性、单向交流、年资型人事制度、对年长者及上级 的绝对服从、仁和指向的领导方式等。[7]从微观的角度看，企业的社训和经营理念在 一定程度上反映了企业的价值观。李学锺对年销售额超过150亿韩元的75家企业的社训 、经营理念和经营目的进行了调查。调查结果表明，传统文化观念对企业价值观的影响 很深。按照10种价值观因素来对社训进行分类，最受重视的是创意及创造、仁和及团结 、诚实及勤勉，其次是报国、事业、服务、奉献、正直及信用，再次是生产效率、品质 及技术等；而对理性及科学性的重视程度则相对偏低。[8]有一定规模的韩国企业大多 有自己的社歌。据Song Y.H.和C.B.Meek(1998)对韩国企业社歌的分析，大部分社歌所 蕴含的价值观及信念是集体主义、统一以及调和。[9]这与韩国人的核心价值观念，即 调和、统一、集体主义以及纵向社会关系相一致。
表2 韩国企业的社训
社训所蕴含的价值观因素
百分比
社训所蕴含的价值观因素百分比
创意、创造、开发 51.9%
生产性、品质、技术 16.9%
仁和、团结、协同 50.6%
责任
16.9%
诚实、勤勉 44.2%
进取性、实践
14.3%
事业报国、奉献
22.1%
合理性、科学性
10.4%
正直、守信 20.8%
其他
15.6%
资料来源：李学锺，1990年，第179页。
三、韩国企业的经营体制与组织文化的关系
综上所述，韩国传统的家庭特性对企业的直接影响之一，就是企业的所有者经营体制 。过去韩国实行所有者经营体制的主要原因是传统文化的因素、以大企业为主的政府政 策、对所有权的强力保护、市场不完善性等几个方面。社会文化因素的特征相对稳定， 因此许多学者认为韩国的所有者经营体制可能将在相当长的时间内持续下去。学者们对 所有者经营体制有不同的看法。在过去韩国企业的迅速成长过程中，所有者经营体制的 巩固主要是受社会文化因素及环境因素的影响，但笔者认为所有者经营体制本身对企业 经营有着积极的作用。比如，创始人的经营理念对企业成长及企业文化产生很大的影响 ：在面临风险较大的决策时，这些经营理念能确保韩国企业的竞争优势，从而使企业可 以实施长期一贯的策略，同时对迅速的环境变化做出敏捷的反应。慎侑根等(1989)在韩 日大企业集团的比较研究中指出，企业规模越大，家族成员的经营参与度可能越低，但 创始人经营理念的影响则会更加根深蒂固。(注：转引自慎侑根等.韩国大企业的经营特 性[M].汉城：世经出版社，1997：61.)
许多韩国学者对所有者经营体制的成因进行了分析，但是关于经营体制与企业经营绩 效关系的研究却相对较少。企业的经营体制与组织文化类型及组织绩效之间存在一定程 度的关联性。从韩国清州大学金福东对67家企业(968个员工)的研究中，我们可以归纳 出如下结论：[10]首先，所有者经营体制比职业经营者体制更具有等级型文化
(hierarchical culture)的特性，而合意文化(consensual culture)、发展型文化
(developmental culture)及理性文化(rational culture)则在两种经营体制之间没有 显著的相关关系。经营体制与企业文化特性关系的分析结果显示，所有者经营体制与职 业经营者体制之间，在等级型文化特性方面存在显著的差异，在发展型文化、合意文化 以及理性文化特性方面不存在显著差异。
附图
资料来源：金福东，1997年，第90页。
其次，组织文化特性与组织绩效之间也存在密切关系。个人主观绩效最高的是理性文 化，其次是合意文化；而企业财务绩效最高的是理性文化，其次是发展型文化。但在这 两种绩效中，等级型文化都列在最后。理性文化特性与主观绩效、客观财务绩效之间都 具有正相关关系；而等级型文化特性与两种绩效之间具有负相关关系。
再者，经营体制与个人主观绩效之间没有差异，但它与财务绩效之间存在差异，即所 有者经营体制比职业经营者体制具有更高的财务绩效(收益性)。
最后，经营体制通过组织文化来影响组织绩效。所有者经营体制形成等级文化和发展 文化，其中发展文化是提高财务绩效的重要因素。而职业经营者体制形成合意文化和理 性文化，经营体制与组织文化类型之间的互相作用共同提高了主观绩效与客观财务绩效 ，尤其是理性文化对财务绩效的提高起到了积极作用。
四、组织文化类型
每位学者对企业文化的定义及重要因素的理解各不相同，因此企业文化类型的分类基 准也彼此不同。徐麟德(1986)从现实知觉层次(静态—动态)与行为层次(活动取向—维 持取向)上把企业文化类型分为四种：亲密型文化(affiliation culture)、进取型文化 (progressive culture)、维持型文化(maintenance culture)及理性文化(rationality culture)。[11]亲密型文化是指把现实知觉为动态的、伸缩的，其行为方式是追求现状的存续、稳定及和解，组织的主要目的是通过集体行动提高组织的凝聚力。这类文化具有如下特性：友谊、公正、互助、开放、合意的决策、重人情味、上司的作用不大。进取型文化是指把现实知觉为动态的、伸缩的、不稳定的，其行为方式则预测组织的未 来、追求创新角色，组织的主要目的是成长。这类文化的特性是注重挑战、冒险、企业 家精神、创新，强调迅速解决问题。维持型文化是指把现实知觉为静态、稳定的，其行 为方式则是追求现状的存续、稳定，主要目的是维持秩序和长期生存。这类文化的特性 是标准化及惯例化，主要出现在以控制和权力为基础的稳定、成熟的组织里，追求长期 有效的、有体系的方案。在这类文化中，具有冒险精神、野心的人是不受欢迎的。理性 文化是指把现实知觉为确定、稳定的，其行为方式则是积极、活跃、短期目标导向的。 组织的主要目的是效率、生产率和赢利等业绩。这类文化的特性是追求确定性，目标导 向并重视结果、能力和实际利益。
笔者对7家韩国公司进行了文化类型调查。虽然与徐麟德的研究间隔了20年，但本研究 与徐氏的研究结果相似，在7家企业的文化属性中，理性文化平均值最高(3.71)，其次 是亲和型文化(3.36)和维持型文化(3.30)，进取型文化则平均值最低(3.06)。在7家企 业当中，GS建设公司的理性文化属性的平均值(3.92)居首，其次是三星工程(3.83)、LG —Nsys(3.79)、LG产电(3.75)、LG-CNS(3.74)，韩进重工业(3.51)和一信石材(3.44)则 平均值相对较低。
李美载(1997)的研究也得出了相似的结果。[12]她对12家大企业集团(30家公司，11个 行业)进行了分析。在她的分析结果中，回答者(581名)所知觉的各文化类型的(5分测度 )平均值如下：以人为本文化是3.22，创新文化是3.36，理性文化是3.81，官僚文化是3 .23。按11个行业来分析，理性文化平均值最高的是金融保险行业(4.05)和金属、钢铁 行业(4.03)，而机器、电器组装(3.64)和汽车行业(3.74)则偏低。理性文化在11个行业 当中都获得最高得分，即企业成员所知觉的理性文化得分最高。理性文化是指追求确定 性、目标指向性，强调生产性、效率以及个人能力，工作比个人更受重视，注重专门知 识和实现目标。创新文化(石化、冶金、机器电器组装、建设、汽车、电子、软件与咨 询等7个行业)和以人为本文化(服装、贸易流通、金融保险等3个行业)的得分较高。
从以上的研究结果中我们可得出如下结论：第一，韩国企业都把理性文化作为主导文 化(meta-culture)。韩国企业深受西方的影响，以追求业绩、利润为导向，以达到目标 等理性主义为基础。第二，各种文化的得分都比平均值(3.0)高，这意味着韩国企业内 共存各种文化，因企业不同而不同。第三，进取型文化和创新文化的得分值较低。大多 数企业高层管理人员认为，能够保证企业在国际市场上取得成功的企业文化是创新型文 化，韩国企业需要在这方面更加努力。
五、韩国大企业的一般文化特性
韩国政府在经济发展过程中选择以出口产业为主，并辅之以各种优惠政策积极培育大 型企业。2004年上半年，大企业占出口量的61.25%，成为韩国经济最重要的力量。因此 ，韩国企业文化研究的对象也主要是大企业集团。据研究，大企业比中小型企业在企业 文化管理及其强度方面具有强大的优势。许多学者对大企业集团(注：这里是指三星物 产、现代汽车、LG电子、大宇重工、SKI(鲜京集团)等5家大型企业。)进行了研究，主 要包括以下一些内容：
1.基本价值取向。韩国人的基本价值取向可以分为集体主义(对个人主义)、非正式主 义(对正式主义)、革新主义(对保守主义)、乐观主义(对悲观主义)、名分主义(对实利 主义)。集体主义是指对他人的关心以及对家庭赋予较高的价值；非正式主义是指对个 人关系及情况特殊性的重视胜过对客观程序或规定的重视；革新主义是指面对环境变化 ，重视迅速改变现状的重要性；乐观主义是指强调现象的肯定方面，成员对未来发生的 事件持肯定的态度。名分主义是指认为价值比某种行为带来的经济、物质利益更重要的 观念。集体主义的4分测定值是3.08，其同意率是88.7%，与1990年的调查结果相比上升 了20%。(注：4分测度(1 = 完全不同意，2 = 不同意，3 = 同意，4 = 完全同意)。199 0年的数据是慎侑根(1991)的研究资料(644家企业，4949名员工)。)非正式主义的4分测 定值是2.28，其同意率是43.9%，与1990年的调查结果相比下降了4%。革新主义的4分测 定值是3.11，其同意率是89.3%，与1990年的调查结果相比上升了34%。乐观主义的4分 测定值是3.06，其同意率是82.3%，与1990年的调查结果相比上升了11%。名分主义的4 分测定值是3.20，其同意率是87.9%，与1990年的调查结果相比上升了17%。
除非正式主义以外，其他价值取向都取得了较高得分。这意味着大企业比一般企业形 成了更加强势的企业文化。韩国大企业成员的基本价值观念具有如下特征：其一，集体 主义倾向是韩国人普遍的行为特征之一。5家大企业共同的文化因素是集体主义，但这 并不是单纯的集体主义，它还包括乐观主义、革新主义以及对自律的追求。因此，亚洲 大学管理学教授赵永镐认为这是动态集体主义。动态集体主义的企业文化与个人的动机 及绩效有着密切的关联。动态集体主义倾向越强，工作动机就越强，对组织就越热爱， 矛盾的经验也越少。其二，与1990年的调查结果相比，革新主义的差距较大，这说明大 企业比中小企业更具革新指向。但是，典型成员外向程度不够，而且冒险倾向也较弱。 这看起来好像是矛盾，但其实并不矛盾。这是因为，大企业成员的革新主义不是个人主 义的革新主义，而是集体主义的革新主义。因此正确的解释是，他们通过集体活动来追 求进取和变革，对结果比较乐观，而不是每个人都追求冒险，因而他们具有革新主义倾 向。这一点对理解韩国的企业文化是很重要的。
2.员工对经营、组织观念的理解。关于大企业员工对理想的经营活动及组织特性理解 的调查结果与Steers的研究结果有所不同。Steers认为，韩国大企业具有多元化经营、 所有者经营体制和集权型组织结构等特性。80%以上的韩国大企业员工认为，向下属授 权和职业经营者体制是正确的措施，但在事业专门化与多元化方面存在很大分歧。另外 ，大企业员工一般认为，企业应该积极参与社会活动，并遵守伦理道德观念。他们的伦 理意识可能与批评大企业在发展过程中采取政企勾结有关。韩国大企业员工对经营、组 织观念的理解是：82.4%的员工认为授权比集权更加有效，比1990年调查结果上升了20% ；认为需要职业经营者体制的员工有85.9%，认为所有者经营很自然的只有14.1%；在事 业发展方面，偏爱行业专业化的员工有59.6%，喜欢事业多元化的员工有40.4%；在企业 职责方面，认为应该追求盈利的员工只占11.7%，认为企业应该参与社会活动的员工达8 8.3%，与1990年相比提高了42%；在追逐利润方面，93.4%的员工认为应当采用符合伦理 的方法；在经营活动方面很重视过程，只有11.5%认为结果比过程重要；在政府与企业 的关系方面，1990年的调查显示，32.5%的员工认为，政府主导是合适的，但1995年度 的调查结果表明，93.4%的员工认为，企业自律是合适的；他们喜欢的企业是有人情味 儿的企业，只有8.3%的员工喜欢大企业。
3.企业间的惯例差异。惯例(practices)亦称习俗、风俗、习惯、社会道德观念、传统 或成例等。企业的创始人和重要领导者的价值观，无疑对塑造企业文化产生重要的作用 ，[14]而这些文化透过共享的惯例(shared practices)来影响一般成员，即企业创始人 及最高领导人的价值观转化为成员的惯例(霍夫斯泰德等，1990，p.311)。7家韩国企业 在惯例方面的得分如下：员工导向与工作导向的平均得分是3.12，韩进重工业公司和
LGCNS得分最高(3.48)；三星工程公司则最低(2.51)，具有员工导向型特征。松弛控制 与严格控制的平均得分是3.14，其中一信石材公司最高(3.48)，属于严格控制型管理体 系；LG-Nsys(2.94)和LGCNS(2.99)则相对较低，具有较松弛的控制惯例。在规范性与实 用性方面，平均得分是3.37，7家公司都属于强调实用性的企业，其中LGCNS(3.52)、GS 建设公司(3.47)、三星工程公司得分(3.46)较高。地方性与专业性方面的平均得分是3.22，其中GS建设公司(3.48)最高，具有专业性较强的惯例；一信石材公司则最低(2.89) ，具有地方性(或家长式)的惯例。开放体制与封闭体制的平均得分是2.79，除韩进重工 业公司(3.02)和一信石材公司(3.01)以外都属于开放体制，其中开放性最强的是LG-
Nsys(2.64)和GS建设公司(2.65)。过程导向与结果导向的平均得分是3.21，7家公司都 强调结果，其中GS建设公司得分(3.38)最高，一信石材则得分(3.10)最低。
4.价值取向与个人主观绩效之间的关系。大企业员工的价值取向与个人绩效变量(工作 投入、热爱公司、工作绩效、矛盾程度)之间是否存在某种关系?例如，集体主义倾向强 的员工是否工作投入程度高、热爱公司，他们的工作绩效也好。研究结果表明，集体主 义、革新主义、乐观主义、名分主义与工作投入、热爱公司、工作绩效之间有一定程度 的正相关关系，而非正式主义则与此相反。员工的集体主义、革新主义、乐观主义及名 分主义倾向越高，他们的工作投入程度就越高，工作绩效也相对较高，在公司里与同事 或公司之间发生冲突的程度则较低。虽然这些变量之间的相关系数不是很高，但是仍会 影响员工个人的集体主义和乐观主义情绪，从而会影响个人主观绩效。
表4 个人绩效变量与价值取向的相关指标
工作投入程度
热爱公司
工作绩效
矛盾程度
集体主义
0.20***
0.30***
-0.03-0.15***
非正式主义
-0.11***
-0.13***
-0.09***
0.13***
革新主义
0.18***
0.12***
0.19***
-0.09**
乐观主义
0.20***
0.32***
0.14***
-0.15***
名分主义
0.14***
0.22***
0.07-0.14***
注：*表示p＜0.1；**表示p＜0.05；***表示p＜0.01。
资料来源：慎侑根等，第345页。
5.企业文化管理。5家大企业都制定企业精神或愿景，通过各种制度修正员工的意识， 为共享特定的价值观而努力。员工对企业精神的认知度是3.74，理念化是3.68，企业精 神偏好度是3.63，企业精神实践度是3.54，这意味着各企业在企业文化管理方面做出了 巨大的努力，但象征化(3.41)、差别化(2.99)的努力还不够。(注：5分测度(1 = 很弱 ，5 = 很强))进入90年代以后，企业环境的变化迫使各企业更新经营理念和员工精神。 LG电子根据集团的策略，在1990年制定了新的经营理念；三星物产也按照集团的方针， 在1993年制定了新的企业精神与员工精神。SKI则在1990年大幅修订SKMS(鲜京管理体制 )，2004年10月又制定新的SKMS；现代汽车、大宇重工也制定了新的愿景。这5家大企业 的共同经营理念如下：作为全球性企业呈示愿景，作为一流企业设定目标，树立以顾客 为中心的理念，强调创新意识和对人的重视等。企业集团层次的这些变化得到了员工们 的认同。大企业对未来公司员工提出了22个品德要求，并且着重强调创意性(24.0%)、 主人翁意识(21.8%)、自我启发(17.8%)、国际感(16.9%)、使命感(16.5%)、对人的尊重 (15.3%)和挑战精神(14.7%)。
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