经营者资质认定的市场化操作，本文主要内容关键词为：经营者论文,资质论文,操作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
建立和推行经营者择优录用的竞争上岗机制，是建立现代企业制度的重要任务之一，也是当前经营者市场的工作重点。其中以科学评价程序来进行经营者的资质认定，是经营者市场化运作过程中的难点，也是用人单位最关注的热点。为了准确高效地选拔推荐进入市场应聘的经营者人才，上海厂长经理人才公司建立了一套可供市场操作的经营者资质认定的初步工作程序。
一、目的
通过对经营者初步的资质认定，为用人单位有效选择德才兼备的厂长经理人选，为经营者人才评价系统的形成提供实践经验，为经营者择优录用的竞争上岗机制打好市场评价基础，从而建立一支以经营者资质认定为基础的社会化的人才评估师专业队伍。
二、基本素质综合评价的内容和方法
考核
考核是指通过对应聘者过去一段时间内的行为表现进行跟踪考察，对应聘者的素质状况作出鉴定和结论。
考试
考试是对应聘者施予刺激（即试题要求），并通过被测评者对刺激的行为反应而作出测评结论。
考验
通过三个月试用上岗的考察，检验以上两方面评价内容的准确程度。
三、面试是市场化资质认定的重点
面试，是一种测量和评价应聘者素质的面对面的考试活动。对应聘者来说，参加面试的目的是当面向考官展现自身素质的长处，以此作为获得被录用的资格条件；而用人单位则是把面试作为是否最后决定人选的关键依据。因此，人才中介机构必须把面试作为重点任务来精心组织，周密策划，以保证取得预期效果。
面试前的组织准备工作主要包括：测评内容与技法的系统设计、测评表及岗位描述等文书资料的提供、面试评委的选择与组成、面试场所的布置及其它考务工作。
评委的组成
面试评委一般由用人单位党政领导、有关专家、中介机构的人员5-7人组成。其中专家的选择，既要根据岗位条件素质的程度而定，又要针对面试的基本内容来进行选择，所谓“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善。”因此，要聘请一批各行业、各专业的行家高手，形成高、中、初三支兼职评价队伍。除了精心选择好专家以外，还要进行评委的优化组合，在年龄上，形成梯次型；在专业上，业务理论研究、业务实践、而试技法三方面都要有经验丰富的权威人士。参加面试的评委成员必须公道正派，必须对应聘岗位相当熟悉，必须对面试的测评内容和技法相当了解，而不能哗众取宠，卖弄学识。
根据评委成员的职责和权力分工，有委员会制、首长制两种基本形式。委员会制，就是各成员作为一名评委，在作出评定结论时的地位是平等独立的，即一票效力相等。首长制，即评委里一人是主考官，由他根据其它评委的意见，作出评定结论。这两种形式各有利弊，因此，有时根据岗位的要求，也可综合两者的长处，采取混合制，即评委中设主考官一人，负责召集和主持面试的进行；其它考官都有评判仲裁的权力，面试结束，由主考官综合众考官的评分和意见，撰写面试评定结论。
评审办法
针对高、中、初三级评委的对应评审岗位，一般是一个竞聘岗位提供3个人选的基本材料，并进行答辨式面试或交谈式面试，以三人竞聘上岗的形式达到择优录用一人的目的。为了使面试有的放矢，需要针对不同对象和岗位，事先设计面试项目、面试题目、测评标准、测评模式等。
1.面试项目的确定
确定面试的测评项目，应将用人单位的岗位任职条件进行细化，从而确定任职者应具备的一般素质条件和特殊素质条件、必要条件和充分条件、高级条件和基础条件，以某企业的董事长应具备的素质条件为例。
一般条件，是董事长作为一个企业领导干部应具备的条件，如政治上坚持四项基本原则，具有爱国敬业的精神等；业务上熟悉现代企业制度的工作机制，有丰富的企业管理知识和技能；身体健康等等。而特殊条件是指此岗位的专业素质，如具备资产运作、市场运筹等能力，掌握股份上市公司的专门知识等等。必要条件，如必须具备中国国籍等。充分条件则有益于把工作做得更好，如较好的文化素养、外形气质等。高级素质条件，是指形成这些素质的经验等，如决策能力等。而基本条件是高级条件赖于形成和存在的基础条件，如文字表达能力，具有法律常识、会英语等等。
根据对董事长职位条件的分析和汇总，除去已经获取的有关考核材料，就可以设计面试的测评项目模型，其中包括项目定义、权重等。
2.面试测评标准的确定
广义测评标准的完整结构形式是：
测评标准＝测评项目+测评指标+水平刻度
例如：董事长人选的逻辑思维能力测评标准
3.面试测评试题的确定
面试中的题目，由测评模式、测评项目、测评指标和测评对象所决定的，有多种表现形式。一般是事先编制题卡供评委临场选择，有时根据评委的需要，可以即兴提一些问题，直到获得足够的评价信息，准确落实评分标准。拟制试题的原则：在内容上，要紧扣测评项目，要有鉴别力，要难度适中，要公平公正；在形式上，要简短精炼，要新鲜亲切，要通俗易懂，宜用启发式。
4.竞聘面试评分表
面试的步骤
面试的步骤，往往根据岗位的重要程度来确定不同的程序。
1.比较全面的面试程序框图
2.比较简便的面试程序是针对岗位的要求，以及对应聘者情况掌握得比较充分，或者受用人单位全权委托而确定的。如聘请2-3名专家，对应聘者进行专业、管理技能等交谈式而试，或论文式答辩，然后由专家撰写评价结论。
考绩是市场化资质认定的难点
考绩，是指考核经营者在任职岗位上完成任务的数量、质量和效率，即绩效考核。市场操作的考绩对象，一般指进入市场应聘，并即将交流到新单位的经营者。
由于市场化考绩区别于广义上的组织考绩，它属于社会化活动，是一种市场行为，因此，具有相当难度。首先，市场难于回避考绩，因为工作绩效是经营者德、能、勤诸方面的综合表现，考绩可以反映一个经营者的心理素质、政治道德意识、工作管理能力、专业知识和工作勤奋程度，市场需方（用人单位）要求考绩，市场供方（应聘者）往往也会自述绩效，而中介方作为工作规范的要求，必须进行绩效检验，并向需方阐明。其次，市场考绩难于得到经营者及原单位的支持，因为市场化考绩的对象是即将流动但未离原单位的经营者，考绩对象有顾虑不愿公开化，原单位主管部门出于多种原因，也不愿配合支持。第三，市场考绩经验缺乏，组织部门对干部考绩方法有年度评价法（自我述职——民主评议——领导定性等）、任期目标考核法（以数据化、指标化目标对照任务完成情况）、岗位责任考核法（优秀、称职、基本称职、不称职）等，但由于市场难于获取原单位的考绩资料，因此，市场本身必须建立一套行之有效的考绩操作方法。
（一）自我评价
自我评价工作业绩的市场操作方法，如应聘者填写《交流登记表》时，自我撰写以往工作业绩，并签名承诺“以上情况完全属实，如有不符，本人甘愿取消推荐资格”等语言，工作人员应撰写接待评价意见，同时输入信息库，便于以后查证。如对初选入围的应聘者进行演讲录像，要求自我介绍经历和业绩，有时可指令介绍业绩中最成功的一件案例，或最糟糕的一件案例，供用人单位参考。
（二）他人评价
通过各种途径，找到人选的上司、同事、朋友、亲戚、邻居等熟人进行访谈，一般要求有2人以上的笔录。工作人员进行综合分析后，撰写调查材料，输入信息库。
（三）社会评价
借助社会力量进行明察暗访，如委托审计事务所对应聘者原任职岗位进行责任审计和离职审计，从而评估原单位的经营状况及其责任；委托公证处公证应聘者有无违法乱纪记录；到里弄或警署外调地区表现。社会评价程序一般地在面试后，初步确定录用名单后进行。
（四）组织评价
组织评价是指应聘者原单位主管部门对其以往工作业绩进行评价的原始记录和评价意见。其中包括个人述职材料，组织评审材料、民主评议材料等。要尽量争取原单位的支持，在政审查档时进行有效摘录与影印，这一程序，往往是在应聘者被明确试用上岗前的协调中进行，而且是必要程序。
（五）试用评价
根据试用合同，一般有3个月至6个月的试用期。对于推荐试用上岗的经营者，要配合用人单位对其进行德、能、勤、绩方面的考核，经常关心应聘者在岗位上的适应情况，以检验以往的评价材料。