用文化建设解法庭困境中的企业，本文主要内容关键词为：解法论文,文化建设论文,困境论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
ＧＥ前ＣＥＯ杰克·韦尔奇认为：“健康向上的企业文化是一个战无不胜的动力之源”。国内外知名企业的发展历程都揭示了这样一条铁律：优秀的企业文化能使企业基业长青，保守僵化的文化必让企业坐困愁城。陷入困境的企业必须从文化建设入手，使企业“还魂”重生。
困境企业对文化建设认识上的误区
一些企业陷入困境后，到处求医问药，常把目光集中在换领导、改机制、减员工、降工资、找贷款、上项目等方面上，却很少从企业文化的变革和再造入手，动脑筋想对策，“寻找新的灵魂”。存在的误区主要有以下几种：
文化建设是慢功细活，远水解不了近渴。虽然在理论上并不缺少对企业文化重要性的认识，却总认为企业文化是前人栽树后人乘凉的事。需要投资和精力，周期长，见效慢，难以摆上企业全局的议事日程。
文化建设如花拳绣腿，中看不中用。由于没有从根本上认识到企业文化的作用，把企业文化建设仅仅理解为包装和宣传企业的需要，是做给外人看的；有的认为企业文化建设是面子工程，对企业扭亏脱困作用不大，困难企业急需的是盈利。
文化建设似保健用品，只能补血益气。认为文化是企业管理中高层次、高境界的追求，是优秀企业的象征和专利。或认为文化建设是锦上添花之举，困境企业衣食问题都难解决，没有资格奢谈文化。再者认为企业文化建设只能作保健养生之用，不是救命良药，等企业走出困境，步入成功之时再做也不迟。
文化建设会分神费钱，影响中心工作。认为困境企业最重要的是效益，应该一切工作围着效益转，有效益什么都可以做，没有效益一切免谈。还认为困境中的企业忙生产、抓成本、找市场，正事还忙不过来。搞文化建设势必会影响精力，分散财力。
困境企业文化建设的必要性和紧迫性
企业文化是企业发展不可缺少的内在动力，优秀的企业文化可以促进企业兴旺发达，使企业保持长期稳定和持续发展。毫无疑问，变革企业文化中僵化落后的部分，建设与时俱进的企业文化是企业依靠自身力量走出困境、重获新生的必由之路。
困境企业亟需开展文化建设增强创新能力。被誉为２０世纪最成功的企业家韦尔奇指出：“如果你想让列车再快１０公里／时，只需加大油门；可若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组只可提一时的公司生产力，而只有文化的改变，才能维持高速生产力的发展。”企业文化作为员工普遍认知的观念和自觉的行为方式，是物质、制度、行为和精神四种文化的集合体。它首先表现为理念的创新，即根据内外形势变化改善心智模式，实现自我超越，这是管理、机制、技术创新的基础，也是决定它们能走多远的关键。不仅如此，企业文化还具备五大功能，即引导并协调个体和群体价值及行为取向，凝聚员工向共同的目标进发，激发高涨的工作热情和高度负责的责任心，提高员工整体素质，提升企业无形资产。
困境企业的文化建设是其摆脱困境而重生的“还魂丹”。企业陷入困境的原因是多方面的，但在内部环境和凝聚力上的不足却惊人地相似：内部不团结，人际关系紧张，员工主人翁意识淡薄；干部、职工对企业缺乏信心和归宿感，对个人前途感到失望、迷茫；人心涣散，思想混乱，难以形成统一的意志；充斥多种复杂的关系网、小团体，使干部不敢管或懒得管。这些问题的实质就是“精神危机”造成全员精神颓废，斗志丧失。一个企业的致命伤是文化的空洞和苍白，文化消解了就象灵魂熄灭了一样，即使有再好的设备等硬件也没用，陷入经济上的长久困局也在所难免。不难看出，这些企业要走出困境必须首先进行精神的脱困，重新振奋企业精神，才会有重生的希望。而企业文化建设在凝聚人心、理顺情绪、协调关系、鼓舞士气、调动积极性等方面具有其它手段无法代替的作用和优势。
成功企业的实践证明，文化建设能够帮助困境企业尽快走出危机。从企业文化建设入手，振奋企业精神、为企业注入活力是企业走出困境的最佳撬点，也是花钱最省、见效最快的最佳路径，这已被许多企业成功的实践所证明。１９８４年，海尔集团的前身——青岛电冰箱总厂一连换了三任厂长仍亏损，资不抵债，工人拿不到工资，人心涣散。年底张瑞敏受命于危难之际，他认为启动人心要从启动精神开始。于是，他从改变员工思想观念、培育优秀企业精神着手，推动企业走上了振兴之路。海尔激活“休克鱼”的成功实践更是被哈佛大学商学院喻为“奇迹”，成为企业脱困重生的经典案例登上企业管理最高的学府讲台。无独有偶，２０００年底世界网络经济泡沫的神话破灭，使戴尔濒临危境，戴尔首先想到的是用文化建设制止企业滑坡。他们果断地将战略着力点放在“寻找新的灵魂上”，优化制度、科学考核，不仅顺利渡过了危机，而且一跃进入创业２０年来最好的时期，年收入达５００亿美元。
困境中企业文化建设的原则
企业文化是一项系统工程，涉及方方面面，要做的工作千头万绪，就困境企业变革和再造文化而言，应坚持以下三个原则：
其一，继承与创新结合。文化是企业生存方式和价值观的反应，既有历史继承性又体现鲜明的时代特点。困境企业的文化也并非一无是处，在文化变革和创新过程中，既不能全盘否定，推倒重来，又不能抱残守缺，全盘继承。而要扬弃，在继承的基础上创新，在创新的前提下继承，这样的文化才具有企业的特色和活力。
其二，培育与嫁接并举。文化是企业长期积淀形成的。它具有独特的企业精神和经营管理理念。文化建设有一个过程，其长短既与原有文化底蕴有关，又与文化建设的路径相联。丰厚的底蕴是培育新文化的沃土，也是借鉴、引进、嫁接外来先进文化的基础。要尽快发挥文化建设在企业脱困中的作用，必须引进其他企业的先进文化，与原有文化对接，以缩短文化建设周期，产生最佳效果。
其三，系统和优化同行。困境中的企业文化建设应从自身的实际出发，既要有系统的统筹和周密计划，又要分清轻重缓急，有重点、分步骤地开展建设和优化企业精神的实践。不能一讲系统优化就认为必须离开具体的历史和现实条件，进行抽象的“系统设计”，然后将这种闭门造车的“系统方案”付诸实践；也不能一讲要在具体实践中优化企业精神就“跟着感觉走”，“头痛医头，脚痛医脚”，而应针对自身存在的实际问题，进行系统而有步骤地优化。
困境中企业文化建设的方法
用文化变革为企业“还魂”，靠理念创新使企业重生，循序渐进、多管齐下，找准本企业文化建设中存在的问题，抓住其核心和关键环节，把文化建设落到实处。
首先，凝心聚力，把员工思想统一在同一旗帜下。企业发展中遇到挫折和企业文化自身存在缺陷并不可怕，可怕的是精神上的贫困、文化观念的落后。因此在困境企业脱困过程中能否凝心聚力，把员工的思想统一在同一旗帜下，直接关系到企业生死存亡。如何把企业全体员工的思想统一在同一旗帜下呢？靠企业员工一致认同的企业经营理念、企业精神、企业价值观，达到“人心齐，泰山移”、“大家一条心，黄土变成金”的目的。反之，没有一种积极向上的企业精神、企业价值观和企业理念，员工就不可能统一在同一旗帜下，任何试图走出困境的举措都将徒劳无效。企业领导在开展凝聚力工程中应以自己的形象、作风、水平、能力等人格魅力去影响大家；以关心人、尊重人、理解人的行动去鼓舞大家；以真诚的态度、显著的政绩去激励大家，让全体员工从领导身上看到企业的未来和希望。
其次，激发斗志，把员工力量集中在同一目标上。困境中的企业犹如汪洋中触礁遇险的巨轮，如果船员和乘客都考虑个人生死安危，弃船而逃或坐以待毙，后果可想而知。但如果大家齐心协力寻找对策，往往会出现奇迹。企业脱困同样需要信心和力量，久陷困境的企业好比战场上处于僵持状态的部队，谁能在对方的阵地或城头率先插上自己的旗帜，谁就能激发出士兵身上蕴藏的无穷力量，最终取得胜利。因此文化建设的重点，一是要把职工个人目标统一到企业大目标的实现上，处理好个人目标与企业目标之间的关系，用大目标引导职工小目标的实现，用小目标促进大目标的实现。二是要组织搭建好发挥员工聪明才智的平台或载体，使大家心往一处想，劲往一处使。三是企业领导要有率领职工破釜沉舟、背水一战的气魄和胆量，组织和引导职工突破重围，增强员工在企业脱困中的使命感和责任感。
再次，强化管理，把员工行为规范在同一标准上。在管理混乱的企业里无法打造出优秀的企业文化，因此，严格管理既是企业走出困境的需要，也是文化建设的要求。要借鉴先进企业的经验，分析企业发展过程中存在的问题，总结企业管理的教训，建立一整套科学的适应市场竞争需求的质量标准、技术标准和工艺标准。通过教育培训和严格的管理把员工的行为统一规范在科学管理制度和标准上，形成严谨细致的企业管理文化和质量建设文化。
最后，加强培养，把员工成长定位在企业发展需要上。文化建设的实质就是对人素质的开发和培育。谁拥有优秀的员工队伍，谁就会在市场竞争中把握先机，战胜自我，立于不败之地。通过营造学习环境、构建学习平台、创建学习型组织，努力实现全员、全方位、全过程学习，培养出一大批管理人才、科技人才和技工人才；帮助和引导职工做好成才设计，把个人成长和企业发展壮大结合在一起，让员工以主人翁的精神自觉地朝企业既定方向和目标迈进；以人力资源开发为根本，建立企业激励机制，有效激发员工的学习热情，促进员工整体素质的提高，为企业的发展提供强大的动力。