裁员如何兼顾法#183;理#183;情，本文主要内容关键词为：，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：刘磊
规范的裁员程序怎样操作
主持人：如果“百度公司在员工不知情的状况下裁员”属实的话，是否违反了《劳动法》第26条和第27条的规定？规范的裁员程序应该是怎样的？
李海燕：如果百度公司在员工不知情的状况下裁员属实，的确违反了《劳动法》第26条和第27条的规定。规范的裁员程序应该是：界定清晰裁员的类型，即目前百度的实际情况是属于《劳动法》第26条中的相关规定，还是第27条中的相关规定，以便明确下一步的流程。明确条款中的规定并严格执行，无论百度是何种情况下裁员，按照《劳动法》的相关规定，必须提前30天通知，无论是通知员工本人还是工会或者全体职工。从目前百度的案例来看，比较贴近于第27条所指的情形，那么按照《劳动法》中的相关规定，应该提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取大家的意见以后，报当地的劳动保障部门后再施以裁员行为。
周开畅：如此裁员不仅违反了《劳动法》第26条和第27条的程序性规定，并且这种裁员形式是否符合《劳动法》的实质条件也存有疑问。根据我国《劳动法》规定，用人单位单方裁员，仅限定两种情况：过失性解除（第25条）和非过失性解除（第26条和第27条）。根据报道中描述的情况可以判断百度公司是依据非过失性解除的形式进行裁员的。而非过失性解除又分四类：医疗期解除、不能胜任解除、客观情况变化解除、经济性裁员。从报道内容看，百度裁员的原因是“撤销企业软件事业部”，据此判断百度裁员所依据的法律条款当属“客观情况变化解除”。据此解除员工劳动合同，用人单位必须按照下面的四项要求进行规范裁员，否则将承担不利的法律后果：第一，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同已经无法履行，并能提供有关充分证据；第二，应首先协商变更合同，变更不成方可解除合同；第三，需要提前30天书面通知员工，并事先将单方裁员理由通知工会，听取工会意见；第四，按法律规定支付经济补偿金。另外，对于其他单位裁员的方式，法律同样规定了严格的程序。需要补充说明的是，目前我国很多地方立法还规定了更为严格的裁员程序，这一点也需要用人单位在规范裁员过程中给予必要的关注。
主持人：关于此次百度裁员的确切人数目前外界都不了解，多数媒体报道的是裁了40多人。如果按照《劳动合同法（草案）》（以下简称草案）第33条规定，企业裁员50人以下，无需上报工会可单方裁员。百度公司的做法是否就可行了呢？
李海燕：如果草案第33条中明确规定了，企业裁员50人以下，无需上报工会可单方裁员，百度如此做法也差强人意。因为《劳动法》中明确规定了，符合第26条、第27条的行为，均需提前30天通知员工，而不应该让员工4小时内离开。此种做法主要有以下几个问题：剥夺了员工提前30天的知情权；剥夺了员工作为百度员工的正常工作及离职的权利，在这30天中原则上此员工还是百度的员工，还应该可以和正常员工一样的工作；未考虑员工的感受及传递效应，员工在不知情的前提下，被百度公司无情地要求离职，且只给予4小时的时间，无疑在员工的心灵上造成了一定的阴影，而这种负面效应，将随着员工离职快速传递至业界的其他人员，此传递效应将对百度公司形象的保有，以及今后对员工的吸引起到极大的负面作用。
周开畅：即使符合草案的规定，百度公司的做法仍然有很大法律风险。按照草案第33条的规定，裁减50名以上的员工，用人单位应该与工会或者职工代表协商一致，并优先留用老员工。但是这不等于说，裁员在50人以下时，用人单位可以随意行使单方解除权。首先，根据草案第35条规定，任何裁员用人单位都需“事先通知工会”；其次，对于裁减不属于无固定期限劳动合同的员工，草案只赋予用人单位单方解除有过失员工的劳动合同（草案第31条），而没有赋予单位以员工无过失情况下的解除权；对于裁减无固定期限劳动合同的员工，草案第32条仍规定需要先协商变更或中止劳动合同，协商不成，经过提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资，才能正式裁员。被裁员工的福利问题如何解决
主持人：有报道说，部分百度被裁员工表示：离职后手中掌握的期权全部被公司收回，经济上受到了很大损失。此外他们对公司的赔偿方案偏低也表示了不满。那么，公司在裁员时，是否可以收回期权和其他相关福利？经济补偿的标准应该是怎样的？
李海燕：百度公司是否可以收回期权，要看百度公司与员工签订的有关期权协议，如果协议中明确规定了双方的权利、义务以及回收办法，而具体操作符合此协议，且协议中无明显的霸王条款，则在法理上是可以通过的。但从情理上看，因为员工的解职是由于企业发展的需要，是企业战略调整的需要，主要是从企业的角度来考虑问题的，并未从员工的角度来考虑，而企业往往在此方面是强者，而员工是弱者。因此，虽然有企业与员工所签协议中内容的约束，但企业在操作过程中，应该考虑一下特殊情况，给予适当的放宽，以真正体现出百度公司的大度和人性化管理。
按照《劳动法》中的相关规定，如果员工是依据《劳动法》第26条或第27条被提前解除劳动合同，则企业应按照《劳动法》和原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发(1994)481号）一次性支付劳动者经济补偿金。补偿的标准是：按劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
周开畅：对于是否可以收回期权和其他相关福利，我国法律并没有明确规定。我认为，这主要看当事人的约定，如果没有约定，或者约定不明，我个人认为期权作为一项民事权利，应该允许保留，不应依据劳动关系有无而否认其法律效力。而其他福利问题，则要具体分析。福利按照其形态，大体可以分为三类：一是有形的物，如汽车、房屋等；二是一次性或阶段性的待遇，如单位出资购买的职业发展培训、人身意外商业保险等；三是持续性的权利，如享受补充性公积金、定期体检、康乐设施及其他经常性的生活服务等。对于第一类福利，其所有权是否转移是判断单位能够收回的关键，没有转移，原则上可以收回，否则不能；对于第二类福利，事实上单位已经无法收回，只能依靠经济补偿的办法解决；对于第三类福利，单位无所谓收回与否，只要在劳动关系终结后停止其资格或终止服务即可。
由于裁员大都是劳动合同非过失性解除，双方并没有履行完各自的权利义务，因此裁员后会面临经济补偿问题。对此，我国《劳动法》并没有明确规定，而司法实践只是依据部门规章、地方立法和相关规范性文件执行。就百度这次裁员来说，在双方没有约定，或约定不明的情况下，百度如果收回期权，应该按照市场价值进行补偿，而其他福利问题，则应根据员工在本企业的工作年限，按照“等分递减”的原则给予利益受损方以补偿。比如劳动合同期5年，单位提供职工价值50万元房屋，双方履行3年合同后需要解除，此时单位如收回房屋，应给予职工相当于30万的补偿，反过来，如果职工保留房屋，则要支付给企业20万的补偿。
被裁员工的竞业限制是否执行
主持人：此次百度被裁员工在入职时和百度签订的劳动合同中，都承诺了离开百度后的1年里，不能参与同行业工作。那么囚公司裁员而离职的员工还有必要遵守竞业限制协议吗？
李海燕：如果员工在人职时和百度签订的劳动合同中，承诺了离开百度后的1年里，不能参与同行业工作，也就是说百度和员工约定了竞业限制的条款。此条款是否生效，有这样几个条件，一是员工在与百度签订劳动合同时，是否约定了竞业限制的补偿条款，如果有此条款，且在员工离职时已经履行，员工离职时必须遵守；二是如果员工与百度签订了劳动合同，合同中也约定了竞业限制的条款，但没有约定补偿条件，则在员工离职时，百度需与员工进行友好协商，并达成补偿条件，且百度支付了双方协商一致的补偿金后，则竞业限制条款生效；三是如果员工与百度签订的劳动合同中约定了竞业限制的条款，但未履行补偿，则此竞业限制条款是无效的，员工可以不履行。
周开畅：竞业限制协议尽管是依据劳动关系制定的，但是其具有很强的独立性。我个人认为，公司裁员并不能成为员工不履行竞业限制义务的合法理由。一般来说，竞业限制协议是当事人协商一致的结果，法律对此给予必要的尊重，即有约定从约定。百度这次裁员，协议只规定“员工离开百度后”须遵守竞业限制协议，并没有将公司裁员这种情况排除在外，所以我认为员工应该履行。不过，这个判断还有个前提：竞业限制协议不违背强行法的规定。由于我国竞业限制缺乏高层次的立法统一规范，以至于各地对待竞业限制的态度也不一样。大体说立法上有两项强行性的限制：一项是限制签订竞业限制协议员工的范围。如上海市就只限定在知悉商业秘密的员工范围，其他情况下都不可；另一项是看竞业限制有没有给付经济补偿金。如有些省市规定在单位“不支付”或“拒不支付”经济补偿金的情况下，可以不遵守协议。
裁员的负面影响能否降低
主持人：曾荣获“2005CCTV中国年度最佳雇主”、“2006最佳雇主新上榜企业奖”的百度公司，此次因裁员事件，在媒体上获得了很多负面报道。作为一个希望树立好的公众形象的企业，如何妥善处理因裁员给企业带来的影响？
李海燕：这是一个仁者见仁、智者见智的问题。我个人认为，一方面从公司的利益考虑，其实我们应该去探求一下，为什么有如此殊荣的百度公司会采取这种过激的办法。就我个人的理解，可能因为百度公司害怕如此大的裁员风波，无论处理得如何得当，都会有部分员工不满，而因此给企业带来一定的利益损失。尤其是从事技术类的公司，很多技术资料存在本机上，如果员工恶意破坏并删除非常容易。企业有时怕产生此类恶果，因此在进行裁员操作时会显得有些过激。针对这种情况，建议在技术管理上考虑采用无本机磁盘，均在服务器上存档的方式，从根本上杜绝此类问题的发生。另一方面企业应该考虑一下社会责任问题，现在是市场竞争的年代，也是快速变革的年代，企业在生存与成长的过程中，为了顺应潮流，以处于不败之地，会有一些大手笔的裁员、削减业务、甚至并购的行为，这些做法已不鲜见，但公司同时也要考虑社会责任、企业口碑，甚至企业长远发展问题。不要为一时的利益而损害了企业长远的利益，这种做法有时得不偿失。根据我多年的管理经验，建议在操作过程中更多地采用人性化管理方法。如和员工沟通企业现状，求得员工的理解；了解每个员工的特长，先在企业中选择其它合适的岗位予以安排；和同行业公司进行联系，帮助员工寻找工作及发展出路（此时不要太考虑竞业限制事宜，因为员工如果不去竞业限制的公司，而采用泄密的手段，更容易打击企业竞争力）；承诺员工，百度在未来的招聘计划中，优先考虑目前被辞退员工；适当地给予比劳动法规定高一些的补偿金；给每位辞退者写一封求职推荐信；优先稳定被裁队伍中核心人物，以此为突破口，以降低负面效应；不急于让员工离职，且在此期间为员工做再就业的相关培训；将企业裁员的事公开化，直接面对媒体，旦总裁应主动站出来和员工对话。以上办法不一定妥当，但可以适当地降低裁员的负面影响。
周开畅：我认为，用人单位裁员时应尽力做到以下几点：第一，严格依照法律的规定进行操作，不要违背法律的强制性规定，这点《劳动法》和地方性法规都有明确的规定；第二，裁员时应做到双方相互充分沟通，营造彼此信任的环境；第三，做好部分员工的分流和安置工作，主要是那些不得解除的员工（《劳动法》第29条）；第四，细化裁员方案，可针对不同类型的员工“量身定做”更具个性化、人性化的操作方案，主要是经济补偿问题，避免“一刀切”；第五，做好善后事宜，即办妥解除相关手续。对于大规模的裁员，用人单位还应该权衡各方关系，如行政部门、工会、媒体等。
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