企业家人力资本管理贡献价值计量，本文主要内容关键词为：企业家论文,人力资本论文,贡献论文,价值论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
按照人力资本的一般分类，我们可以进一步将其分为经营管理型人力资本、生产型人力资本和技术开发型人力资本。企业的根本属性是主导利用异质型人力资本进行生产，实现边际报酬递增的生产力，从而产生了企业的利润和企业间的竞争性[1]。而企业家作为异质型人力资本的代表，已被理论界证实为企业价值创造的关键驱动因素，并且现实的困惑也使得企业家人力资本贡献计量研究具有普遍意义，评价、计量、实现企业家人力资本产权的价值是我国现代企业改革中亟待解决的一个关键问题。
一、企业家管理贡献测评
目前被广泛采用的企业家价值评价体系中，会计利润指标占有相当的权重，有的企业甚至把利润作为唯一的与经营者报酬挂钩的指标。但是，会计利润指标所反映的各种因素容易为经营者所操纵，较少受经营者可控范围以外的“噪音”因素影响，更多反映的是企业自身的“信号”。[2]然而，虽说会计指标在可靠性上存在一定的问题，我们却可以利用会计这种以事实为依据，以记录为手段，以货币计量为单位的方法来模糊评价企业家的贡献大小。美国的一位经济学家曾说过，很多著名公司每年都有年报，年报的开头都有董事长或总经理致词，说“我们公司的全体员工是我们公司最宝贵的财富”。细心的读者会发现从第二页翻到最后一页，财务报告中有资产负债表、损益表、现金流量表，但“最宝贵的财富”却没有看到，说明我们现在的会计体系是见物不见人，把众多人力资本创造价值的那部分忽略了，只记固定资产、流动资产，而真正宝贵的人力资产没有计入报表中去。因此，我们可以采用管理贡献明细账的方法将企业家的主要贡献记录下来。
人力资本的价值通常包括三个部分：第一部分是人作为劳动者消耗的价值，这是用于补偿人力资本消耗的“补偿价值”。第二部分是人力资本投资资本化的价值，通过分摊逐步转移的“转移价值”，这两部分价值，都可以通过成本核算的方法，从账面上取得资料。第三部分是人力资本的使用所创造出来的“创新价值”，也就是转移到劳动成果中物化的那一部分价值，其中包括经营者的管理贡献、决策贡献、科技人员的科技贡献，以及所有劳动者的劳动贡献。这种贡献的量化显然是一个难题，需要采用专门技术进行评估。
物质资本价值的评价，主要是根据其内在的劳动量，按照社会必要劳动时间决定其价值量的原理，评估和测定其价值。人力资本的价值与物质资本价值的根本区别就在于，根据人力资本的特性，其可以创造价值。因此，价值评价的着眼点在于其创造的价值，而不是自身内含的价值。我们这里所说的人力资本价值，主要是劳动的流动形态和劳动的凝固形态，即劳动的贡献，包括科学技术贡献和管理贡献，是指劳动者创造的价值。我们通过计量物质资本中新增加的价值，就是我们要计量的人力资本贡献价值。各种类型人力资本的价值都可以用他所创造贡献的事实进行核实，以事实为依据，以记录为手段，以货币计量为单位，对其经济价值进行一个比较客观的衡量。下面我们以企业家人力资本为例，说明如何评价和计量他们的管理贡献。
借鉴会计上的记账手段，设计一套管理贡献明细账来记录管理贡献。这种明细账适用于企业的每一位人力资本，选择企业家作为评估对象，是因为对于一个企业来说企业家，是灵魂、是核心，计量了他的管理贡献，有助于根据贡献确定其应得的报酬，可以做到兼顾公平与效率。在这种情况下，不论实行年薪制还是期权持股，都是有根据的、合情合理的。
管理贡献明细账以每一个被计量对象为单位，突出记载其管理贡献创造的价值，主要包括创业贡献、创利贡献、决策贡献、市场开拓贡献、产品开发贡献、资金运行贡献以及社会贡献等。为了真正把权利与责任紧密地结合起来，明细账上既要记载决策成功的贡献（权利），又要记载决策失败的损失（责任），这说明，经营管理有风险，经营者要承担风险。
问题是，要对企业家过去历年的贡献和责任进行追溯，其难度就更大了，期间还面临企业家换届的可能性。为此，要更详细地采集数据，收集资料，甚至进行实地采访和调查回顾。目前许多单位都设置了“企业大事记”，这是追寻企业人力资本管理贡献的一个原始依据。
人力资本贡献价值评估流程：
人力资本贡献价值的评估，要从定性变成定量，必须经过许多中间环节。首先必须把工作细分化，也就是把各种不同类型的工作进行分析，即采用人力资源管理的基本工具——工作分析(Job Analysis)。工作分析指出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件。(1)应履行的主要职责；(2)在各项职责上所耗费时间的百分比；(3)应达到的业绩标准；(4)工作条件和可能产生的危险；(5)完成工作的人员数和接受其汇报的人数；(6)工作中使用的机器和设备。[3][4]
有了工作分析和岗位职责以后，还应该结合评价对象的素质计量，并进行绩效考核，这是从细分化到定量化的过渡。素质计量可采用上海市人事局组织开发的“企业家素质计量”计算机软件。
为了使价值评估建立在可靠的基础上，必须对企业的绩效进行测量。为此，应该填制“企业经营业绩基础数据表”、“企业经营状况表”、“补充财务数据表”和“利润预测表”。
为了使绩效测量更加客观公正，应该充分考虑客观因素的影响，要通过管理难度系数来加以调整。为此，要填制“企业管理难度基础数据表”。与此同时，还应充分考虑企业生命周期。因为在企业不同的发展阶段，其管理的难度系数是不一样的，这会直接影响企业的绩效。
这些环节完成后，就可以对企业家的贡献价值进行有效评价了。整个关于人力资本贡献价值的评估流程，是一个“细分化—定量化—价值化—货币化”的过程，可用金字塔表示：（图1）
图1 企业家贡献评价金字塔
二、基于剩余法和AHP的企业家人力资本贡献价值计量模型
“管理贡献明细账”的确使每个人的贡献有据可查，但是它的运用需要企业予以积极配合，在日常的经营管理中进行推广和实施。所以，如果从更易操作的层面上来讲，我们提出了基于剩余法和AHP的企业家人力资本贡献计量模型。
企业家的贡献价值归属于管理要素和技术要素①相互作用的贡献，尤其是对一些知识密集型企业而言。因此要想确定企业家的贡献价值比率，首先要确定管理要素和技术要素在企业中的贡献系数。我们可以采用剩余法和层次分析法来确定其系数。
剩余法的基本思路是：我们在确定人力资本贡献价值的基础上，先确定一般劳动贡献率，它可以根据本行业实际工资水平占行业总收益水平的比例加以确定②。通过1-劳动贡献率③得到人力资本中的管理和技术要素的综合贡献率。在一些知识密集型企业中，企业家的管理要素和技术要素贡献可能是混合在一起的，可以将其综合计量，不再细分。然后确定作为其重要组成部分的企业家的作用系数，我们可以根据企业具体的层次职位设置来加以判断。具体来说，就是将企业管理层按决策层、普通管理层进行归位，并根据企业具体管理决策的实施过程以及管理人员权限的划分，由具有经验的专家，采用综合评判的方法对不同层次管理人员的作用加以评价，并最终确定企业家在管理和技术要素中的作用系数。
层次分析法(Analytical Hierarchy Process AHP)是由美国运筹学家T.L.Saaty教授提出的一种系统分析方法，这种方法适用于结构较为复杂、准则较多并且有些准则不易量化的决策等问题。[5]这里运用AHP来分解企业家的管理要素在资本收益中的贡献系数。其基本原理是：将多层次、多目标的复杂问题分解为由诸多要素组成的各个部分，然后再将这些要素按照其属性的不同分成为若干组，形成不同的层次结构。其步骤主要有：
(1)建立问题的层次结构。一般可分为三层：目标层、指标体系层和对象层；
(2)在每层内，运用配对比较法对各相关要素进行两两比较评分，得到若干两两比较判断矩阵；
(3)计算各判断矩阵权重并作一致性检验；
(4)进行综合运算和层次总排序。
本文将利用层次分析法，从综合考虑的角度来评价影响企业家贡献的关键因子，修正企业家管理要素和技术要素的综合贡献，解决企业家人力资本的贡献价值计量问题。
企业家人力资本是企业中最具有主观能动性的资本，其特殊性相比于物质资本和一般人力资本更为明显。因此，像一般生产要素那样进行贡献率的划分，得到的结果仅仅是企业家对企业贡献的期望值，还应该根据企业家的具体情况进行修正。由于企业家贡献价值的发挥主要是受其内部因素的影响，并且直接计量企业家的贡献十分困难，所以可以将影响企业家贡献的关键因素进行分解，通过间接评价来获取企业家贡献的比例。建立企业家贡献评价指标体系，并采用层次分析法确定各指标权重，使各项定性指标定量化，可以更加客观地评价出企业家效能发挥系数，对企业家贡献价值率进行修正。
1.人力资本贡献价值计量问题的层次结构
对于企业内的某项工作而言，不同的人会以不同的程度来胜任。可以结合岗位和其能力的展现来评价其贡献价值，其层次结构自上而下可分为三层：对象层、指标体系层和目标层。
(1)对象层。企业家人力资本的载体是企业家，所以对其进行贡献价值评估，对象层必定是企业家。
(2)指标体系层。本文所研究的企业家人力资本贡献价值计量模型的层次结构中，主要是从能力层面并辅以品质和身心状况来建立企业家贡献的综合评价指标体系。（见图2）
图2 企业家贡献影响因子综合评价指标
(3)目标层。所谓目标层，是指企业家胜任工作的综合能力元素集合，主要考虑每一个能力要素对其贡献发挥程度的重要性。
2.企业家贡献影响因子权重体系
在指标体系中，将企业家贡献影响因子综合评价指标划分为5个层次，赋值X[,1]到X[,5]，形成一级权重系数；在每个层次下再细分为若干具体的能力指标，形成二级权重系数。
所确定的影响因子对企业家贡献的实现大小有不同的影响程度，应根据它们对企业家贡献价值影响的主次关系，确定各自的相对权重。权重确定可采用德尔菲法、层次分析法或多因素层次模糊评价法。本文采用层次分析法，将分解的各级指标以咨询表的方式分送给数位企业管理方面的专家，并将回收的咨询表予以整理，得到各级指标权重。
在运用层次分析法时，确定权重系数的核心是：成对比较和1-9标度法[5]：
(1)成对比较。当所面临的评价指标众多时，直接设立权重比较困难，也可能造成有失偏颇，所以可以采取通过两两成对比较，构建判断矩阵，然后再通过一些运算求得权重。
(2)1-9标度法。在进行成对比较时，比较尺度取9个等级较好。Satty在1980年曾通过实例把1-9标度法和其他26种标度法进行过比较，结果表明1-9标度法是较为合理的。在表1中，列出了1-9标度法各个数字的含义。
表1 判断矩阵1-9标度及含义
(3)判断矩阵。通过成对比较和1-9标度法，就可以建立判断矩阵。
例如，假定某一科研小组有三个职位：C1、C2和C3，现考虑三种职位的重要性，即确定他们各自的重要性权重系数。根据科研项目的要求，首先通过成对比较建立如下判断矩阵A[,1]：
该矩阵是一个互反对称矩阵，即
。从矩阵可以看出，实验在该课题组的重要性最大，其次是分析，而计算的重要性最小。
(4)权向量和一致性指标。在得到判断矩阵之后就是从中得到特征向量W，即：
得线型方程组，由此可求得W=(W[,1],W[,2],W[,3])[T]，W为对应于λ[,max]的特征向量。
若判断矩阵A中各元素均大于0，且满足条件：
则称为互反矩阵。若判断矩阵不仅满足条件(1)和(2)，还满足：a[,ik]=a[,ij]·a[,jk]，则称为一致阵。
但事实上，在现实工作中遇到的矩阵往往并不是一致阵。例如，如果上述的反映科研小组各工作重要性的判断矩阵A[,1]改为如下形式的矩阵A[,2]：
Saaty通过大量的仿真实验，得出如表2所示的RI与矩阵阶数n的关系：
表2 矩阵阶数n对应的RI值
当n＜3时，判断矩阵永远具有一致性。判断矩阵的一致性指标CI与同阶平均一致性指标RI之比称为一致性比率，记作CR，即
，并且规定，当CR＜0.10时，就认为判断矩阵具有令人满意的一致性。否则，就需要调整判断矩阵，使其满足CR＜0.10，从而使它具有令人满意的一致性。
在计算矩阵的特征向量和特征值时，我们一般采用以下方法：
用上述方法得到，由反映科研小组各工作重要性的判断矩阵A[,1]得出其特征向量W[,1]=(0.1818,0.7272,0.0910)[T]，而对应的
其间，需要利用模糊数学的方法对指标进行等级变换，按最大隶属度原则，得出企业家的贡献比例。
在建立两两比较判断矩阵时，需要考虑以下两点：
(1)分清企业所属的行业类型。企业所属行业类型不同，各影响因子发挥的作用将有所不同，因此相应的比例标度也要有所变化，所以在运用AHP法之前，需要划分企业所属类型，即看企业是属于资本密集型、知识密集型还是劳动密集型；
(2)各影响因子标度的确定，应尽可能设计出反映层次间各因子关系的比较判断矩阵调查表，邀请被评估单位不同部门具有较高素质的人员参加，因为他们是身临其境的工作人员，与企业家朝夕相处，熟悉企业的运作与发展情况，由他们根据历史业绩、现行状况、未来预期的各种因素，凭自己的经验和判断来填写调查表，数据真实可靠而且具有很强的说服力。
三、结语
熊彼特的企业家理论指出了企业家是与资本相分离的、制造“创造性破坏”的劳动者。企业家是资本的“使用人”，能有效地运用资本和技术等生产要素，并实现生产要素的新组合，是以创新为职业的特殊类型的人。[6]在这种理论背后，实质上隐含着对企业家价值与价格形成问题的具有内在逻辑联系的诠释。因此，我们除了运用上述两种方法对企业家人力资本的贡献价值进行计量外，还可以从投入—产出的角度，运用柯布—道格拉斯生产函数模型将群体人力资本的贡献价值从资本收益中分离出来，然后运用层次分析法将群体人力资本所创造的资本收益进行再次分解，最终模糊计量出企业家人力资本的贡献价值。
注释：
①如果是非知识密集型企业，则企业家的贡献价值主要归属于管理要素贡献。
②假定企业工资水平能如实反映劳动者的劳动贡献。
③如果是非知识密集型企业，则用公式1-技术贡献率-劳动贡献率得到人力资本中的管理贡献率。