在职消费、员工工资与企业绩效，本文主要内容关键词为：绩效论文,员工工资论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F830.91 文献标识码：A 文章编号：1002-8102(2010)07-0060-09
一、引言
近几年，随着我国上市公司信息披露制度的不断完善，经理人在职消费也日渐成为社会舆论的热点话题，并引起了学者们的极大兴趣，在职消费与企业绩效之间的关系也成为公司治理领域研究中的重点问题之一。从我国情况来看，20世纪90年代初期经理人的代理问题一度受到政府、学者以及实物界人士的广泛关注。但是，自La Porta、Lopez-de-Silanes、Shleifer和Vishny(1998)开创法与金融学研究领域以来，学者们主要侧重研究发展中国家的第二类代理问题（即大小股东之间的利益冲突），逐步淡化了第一类代理问题（即股东和管理层之间的利益冲突）及其危害的研究。但是，这并不意味着经理人的代理问题已得到解决。相反，上市公司尤其是国有控股上市公司的经理人代理问题可能变得越来越严重。与成熟资本市场国家一样，第一类代理问题在中国等发展中国家也是广泛存在的，而且随着中国资本市场相关法规的不断完善，大小股东的利益关系将不断改善，股东与管理层之间的利益冲突则将越来越突出，也将越来越受到重视（姜付秀，2009）。在这种背景下，研究经理人在职消费问题无疑具有重要的理论意义和现实意义。
在职消费是因职务和工作需要而引发的消费，在各国都普遍存在（Rajan和Wulf,2006）。可能由于在职消费更多的是与管理者自身福利相关，因此，往往被看作是代理成本的组成部分。其实，从现有文献来看，无论是理论研究还是实证研究，在职消费对企业绩效的影响都远没有达成一致。一些研究认为在职消费属于一项代理成本，会降低企业价值（Jensen和Meckling,1976; Yermack,2006）。但是，另一些研究却认为在职消费是有效的隐形激励（Henmerson和Spindler,2005; Rajan和Wulf,2006）。通过分析，我们不难发现，这些学者直接把在职消费当作高管影响企业绩效的因素，而忽略了在职消费对企业绩效产生影响的传导过程。这个传导过程正是在职消费影响企业绩效的“黑箱”，本文试图建立在职消费影响企业绩效的桥梁，尝试打开这个“黑箱”。
随着对在职消费研究的进一步深入，一些学者发现，高管在实现自身效用最大化的同时，也会给员工很多实惠。例如，Cronqvist等(2009)发现，具有壕堑效应的经理层倾向于给员工发放更多的工资，而且他们还分析了产生这个结果的原因是高管为了搞好和员工之间的关系。刘小玄(1996)认为企业员工和业务伙伴等也会在一定程度上对企业的发展产生不可忽视的影响。尤其是员工，其利益在较大程度上制约着经营者。这样，管理者在职消费的同时，员工待遇问题可能是个不能回避的话题。①与西方企业高管和员工关系相比，我国的传统文化特征使高管和员工更容易发展私情。此外，在市场机制不健全及薪酬制度管制的背景下，这一问题在我国可能表现的更为突出。基于以上理论，本文选取在职消费和员工工资的关系入手，进一步探讨了以员工工资为传导机制条件下在职消费对企业绩效的影响。
本文研究发现，无论在国有企业还是民营企业，在职消费和企业员工工资具有显著正相关关系，这说明管理者在职消费的同时也提高了员工工资，实证支持了“高管吃肉，员工喝汤”的社会现象。在此基础上，本文还进一步证明，对于国有企业来说，在职消费具有激励作用，但是这种激励作用随着员工工资的增加而显著降低。这说明高管给员工发放较多工资并不是以股东利益为目标，相反，经理层为了自身利益拉拢员工反而增加了企业的成本。对于民营企业来说，在职消费不存在这种作用机制。此外，本文还做了稳健性检验，结论依然成立。
本文的贡献主要有以下几点：第一，已有文献大都直接研究在职消费对企业绩效的影响，本文将员工因素引入在职消费，探讨了在职消费影响企业绩效的传导路径，建立了在职消费—员工工资企业绩效的分析框架，这不但对现有文献作了有益的补充，而且丰富了代理理论。第二，与国内已有文献研究结果不同，本文的研究表明，我国国有企业上市公司高管的在职消费具有积极的激励作用，这一结果更倾向于支持在职消费是激励机制这一假说。这说明在职消费并非总是坏事，它在为高管提供隐性福利的同时，也提升了企业的价值，这对于我国的理论界和监管部门来说，无疑都具有比较重要的启示。第三，本文还进一步证明高管在职消费可以提高员工福利，但是，在国有企业中，这种福利的提高是以牺牲企业绩效为代价，这不仅能够完善薪酬激励理论，也大大拓展了代理理论的内涵，为国有企业实行薪酬制度改革提供了一种参考思路。
本文的结构安排如下：在第二部分，我们回顾了已有相关理论和文献；第三部分，在已有理论的基础上提出了本文的研究假设；第四部分是研究设计及实证检验；第五部分是结论。
二、文献回顾
现代企业的典型特征是所有权和控制权两权分离，不持有或较少持有公司股份的管理者控制着公司资源的配置权。当委托人和代理人双方都是效用最大化的经济人时，可以合理预期代理人并不会永远按照委托人的利益行事。Berle和Means(1932)最早系统地阐述了两权分离现象，并指出拥有公司控制权的经理人员作为所有者的代理人，除了追求更高的货币收益外，还力图获得更多的非货币物品，实现尽可能多的非货币收益。Jensen和Meckling(1976)深入分析了代理问题产生的关键原因在于委托代理双方的信息不对称，对管理层进行监督和激励能够有效降低由此诱发的道德风险，同时，他们也明确指出代理人做出对于委托人来说最优的决策，没有任何成本通常是不可能的。在职消费可能是管理者实现自身效用最大化不可或缺的手段，在职消费与企业绩效的关系也就成为公司治理领域的争论之一。
从现有文献来看，无论是理论研究还是实证研究，对在职消费的经济后果远没有达成一致意见。在这一问题上，现有文献主要存在两种观点。第一种观点认为在职消费是代理成本的重要组成部分之一，具有负面的经济后果。Jensen和Meckling(1976)认为所有者和管理者之间的目标偏差会给企业带来代理成本。在这一点上，Hart(2001)也认为，在职消费作为私人收益意味着其财务成本超过了其带来的效率增量。Yermack(2006)的研究也表明，市场对美国公司首次披露CEO个人享有使用公司专机的特权这一事件做出了负面反应，从而支持Jensen和Meckling(1976)的在职消费代理观。第二种观点认为在职消费是一种隐形激励，能够提高公司的价值。Hirsch(1976)就指出，在职消费可能成为提高员工在企业内部声望的一种“地位商品”。Fama(1980)也认为，在职消费可以通过调整经理人薪酬合约的方式消除，只有当事后薪资调整不足以弥补在职消费所耗费的公司资源时，在职消费才构成代理成本的一部分。Rajan和Wulf(2006)利用美国300家上市公司1986-1999年的调查数据系统地对在职消费进行实证研究发现，尽管无法完全排除代理观的解释，但在职消费在很多情况下确实可以提高企业效率，从而为在职消费的激励观点提供了有力的支持。
对于在职消费经济后果的研究，一些学者开始另辟蹊径，研究高管实现在职消费的途径。这些学者研究发现，经理层在面临显性的薪酬和隐性的在职消费时，通常会根据所处的环境进行权衡。Holderness和Sheehan(1988)发现，在市场经济较为发达的国家，拥有较多自主权的经理层有可能通过改变自己的薪酬实现利益最大化，特别是在经理层强势或者股权分散的公司。我国处于转轨经济时期，市场经济制度还存在诸多不健全因素，同时，国企高管的工资受到较多管制。陈信元等(2009)认为国有企业高管所面临的薪酬管制是出于政府多元化目标，如社会公平、充分就业等，国企高管面对受到管制的显性的货币薪酬安排，也会替代地形成多元的、不直接以货币为形式的隐性报酬体系。方军雄(2009)通过对2001-2007年上市公司的研究发现，在中央控制的企业中，普通员工的工资显著高于民营企业，而高管的薪酬则刚好相反。同时，他也指出，这一结果在一定程度上是由国家相关规定造成的。
在此基础上，一些学者研究发现高管为了实现自身利益的行为很大程度上影响了员工工资。Thaler(1989)发现，经理层为了更好地实现自身利益通常会采取一些措施，这些措施包括高管会减少企业的利润使自己的雇员变得富裕。Lichtenberg和Siegel(1990)也发现，当公司所有权发生改变后，公司的高管也可能发生较大改变，工人的工资也会下降。Bertrand和Mullainathan(1999,2003)在研究美国1980s公司情况后认为，加入州反收购法案的公司员工工资会有一个大幅的增加，这说明高管想减少工资谈判的精力来享受安逸的生活。Pagano和Volpin(2005)认为，高管支付给员工较多的工资是高管基于联合员工共同抵御外部股东和潜在收购者的考虑，因为一旦公司被收购高管将面临失业的危险。Landier、Nair和Wulf(2009)进一步研究发现，在地理位置上离总部越近的员工被解雇的可能性越小，他们分析指出这一状况是由于CEO来自离总部较近以及和员工有更多交流的地区。Cronqvist等(2009)研究也发现，高管的控制权对员工工资有很大影响，具有壕堑效应的经理层倾向于给员工发放更多的工资。
通过在职消费相关研究的回顾和分析，经理人在职消费日渐成为令人关注的热点问题，但已有文献大都直接研究在职消费对企业经济后果的影响，对于其传导机制的研究还很有限，忽略了作为公司主体的员工因素的影响，我们认为只有深入分析在职消费影响公司价值的传导路径，才能更好地认识在职消费的经济后果。此外，在职消费具有双重理论属性，国内对在职消费的研究仍主要局限于代理观，而在职消费文献回顾说明激励观与代理观在理论上至少同等重要，这无疑是一种缺憾。正是基于以上考虑，本文把我国上市公司区分为国有企业和民营企业，分别研究了在职消费对员工工资和企业绩效的影响，进而探讨了以员工工资为传导机制条件下在职消费对企业绩效的影响。
三，研究假设的提出
众所周知，理性的经理层在管理公司时会采取措施使自己效用最大化，这就要求经理权衡自己面临的激励和约束，员工行为是影响经理层在职消费不可或缺的重要因素。在职消费的高管有可能有动机支付给员工较高的工资，原因有以下几点：(1)股东和员工利益的权衡。现代企业股权分散化程度较高，甚至有些公司员工本身也是公司的股东，在职消费的高管通过给员工发放较高的工资提高员工满意度，巩固自己的地位，获得与雇员良好的人际关系。正如Cronqvist等(2009)所言“当高管支付给员工较高工资时，高管可以在处理日常工作时为自己创造一个轻松愉快的工作环境。”如果高管把支付给员工这部分多余的金钱留下来，最后也是要支付给企业的股东。这样，理性的高管会在员工和股东之间做出权衡，当高管认为支付给员工能给自己带来的私人收益大于股东给自己的收益时就会选择给员工多发工资。(2)高管基于自身在职消费受到监督的考虑可能会有动机给员工发更多的工资拉拢员工。高管在职消费并不是不受监督的，高管在职消费“吃肉”时，也要考虑拉拢员工，让员工“喝汤”。基于国家法规监督的考虑，员工可能会揭发高管的在职消费行为，对高管声誉等产生不良影响，因此，理性的高管可能会给员工发放较多的工资保持其在职消费的持久性。
结合我国实际情况来看，股权结构是决定公司治理机制有效性的最重要的因素，一股独大的现象在我国相当普遍，特别是在国有企业中，这种状况表现的更加显著，国家所有权实际上又被架空，所有者缺位现象普遍。另外，在我国，国有企业肩负特殊的使命，尚不能实现真正意义上的政企分开，政府可能要求企业承担更多的社会职能并对国有企业进行更多的行政干预。在我国薪酬管制的背景下，经理人员薪酬必然面临着市场与管制、效率与政府责任的困窘，因此，薪酬管制本身也被认为是为了体现政府社会目标而实施的管制，具体表现就是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩。因此，考虑到政府对经理人收入和职工工资水平的管制，经理人为了自身工资的考虑可能会增加职工的工资。所以，国有企业高管面对所有者缺位和薪酬管制时，为了自身在职消费便利而拉拢员工的情况可能更为严重。这样，我国的国有企业高管在员工和股东之间权衡时，更可能倾向员工。再者，我国国有企业高管在职消费要受到职工的民主监督，这会使高管拉拢员工的动机更强烈。
基于以上分析，我们提出如下假设：
假设1：高管的在职消费和员工工资正相关，而且国有企业的相关性程度显著大于民营企业。
对于在职消费的经济后果，无论是理论研究还是实证研究都存在较多争议。从我国来看，我国国有企业的现实情况比较符合Henderson和Spindler(2005)的储蓄观和Rajan和Wulf(2006)的效率观。从储蓄观来看，行政干预决定了国有企业的高管面临着薪酬管制（陈冬华等，2005）。这导致企业对高管的定价偏低，高管从企业所获得的现金收入相对较少，他们的储蓄显然也不会太多，而国有企业普遍的在职消费会加强高管对企业的依赖，这种高度的依赖性会促使高管为维持目前的消费水平而努力工作，从而提升企业价值，实现高管和企业的“双赢”。从效率观来看，国有企业的高管仍然普遍由政府有关部门任命，带有很强的行政色彩，企业经营的好坏直接关系到高管的仕途。出于仕途的考虑，他们选择在职消费可能更多的是为了提升公司业绩，因为这不仅会影响到他们的升迁，而且也是他们继续维持高消费水平的“基地”。出于个人声誉和未来职业生涯的考虑，企业高管可能会用较低的在职消费成本换取较高的收益。
另外，儒家文化被奉为中国文化的核心，儒家文化崇尚的是“君君臣臣”的思想，这对领导者的绝对权威强调有余，而对民主决策重视不足，这也是我国企业中所谓“一言堂”现象的根源之一（姜付秀，2009）。特别是对于国有企业来说，这种特征表现的可能更为突出。这些高管可能会通过在职消费彰显自己的实际地位、社会影响力等。中国特有的薪酬管制使经理层很难改变自己的显性收入，因此，伴随着员工工资的增加，高管的个人实际地位的下降、社会影响力也将会受到削弱。在这种情况下，高管经营企业的积极性可能会大大降低，这不可避免地会对企业绩效产生负面影响。虽然在职消费可能会使高管努力经营促进企业绩效，但是这种激励效果可能会随着员工工资的增加而减弱。
但民营企业的情况可能有所不同：首先，民营企业高管的薪酬更加市场化，薪酬的高低基本上能够反映企业对高管的定价，这削弱了高管通过在职消费弥补定价偏低损失的动机。同时，相对较多的现金收入会增加他们的储蓄，从而降低他们对企业的依赖性，使得在职消费的积极作用在一定程度上受到抑制；其次，相对于国有企业来说，民营企业的产权比较清晰，企业所有者有更多的动机和能力对管理者进行监督，特别是众多民营企业的所有者和管理者是合一的，这就在一定程度上限制了高管的在职消费行为，同时也限制了在职消费的积极作用。再次，由于民营企业高管更有可能通过显性的工资来实现自身效用，高管在职消费的目的可能更多的是为了生产经营而不仅仅是彰显个人地位，所以，民营企业高管的在职消费水平受员工工资的影响可能没有国有企业显著，这也意味着在民营企业中损害股东利益的现象可能并没有国有企业显著。
基于上述分析，我们提出如下假设：
假设2：国有企业高管的在职消费具有激励作用，但是随着员工工资的增加，高管在职消费的激励作用在下降，而民营企业高管的在职消费不存在这种机制。
四、研究设计及实证检验
（一）样本选择
本文研究样本为我国沪深交易所全部上市公司，研究的时间区间为2003-2006年。选择从2003年开始，是因为在职消费的数据来自上市公司年报中的“支付的其他与经营活动有关的现金”项目中的部分明细项目，而该明细项目的披露从2003年开始才比较规范。我们选择以2006年结束是因为考虑到2007年开始实行新会计准则，这会对公司财务指标造成较大影响。当然，我们单独用2007-2008年的数据做稳健性检验时，结论仍然成立。此外，我们剔除了金融类上市公司以及数据库中人均工资和高管工资小于零的无效样本。本文的在职消费数据来源于手工整理，其余数据来源于CSMAR和CCER数据库。
（二）模型设定
为了分析在职消费对员工工资的影响，检验假设1，我们构造回归模型(1)。
Wage表示员工的平均工资，我们用现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”项目减去高管的薪酬得出员工的薪酬，然后除以员工人数并取自然对数。此外，考虑到上市公司员工人数的真实性问题，本文剔除了该变量位于3%和97%分位数以外的样本。
Perk表示在职消费，与陈冬华等(2005)定义一致，我们通过手工整理搜集，获得年报附注里“支付的其他与经营活动有关的现金”项目中的“办公费、差旅费、业务招待费、通讯费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费”等八项费用，然后除以上市公司的高管总人数，并取自然对数，该指标衡量了高管的平均在职消费水平。
在模型中，根据Pagano和Volpin(2005)，Cronqvist等(2009)，陈冬华等(2005)的研究成果，我们还控制了一些其他变量。其中，Lev为公司负债率，Topi表示第一大股东持股比例，Size表示公司的规模，我们用公司职工人数的自然对数衡量。Mb表示市净率，用企业的市场价值与净资产的账面价值之比衡量。Gwage表示高管平均工资，本文用高管工资总额除以高管总数的对数形式衡量。Avgdp表示上市公司所在地的人均国民收入，我们用上市公司所在省份的人均国民收入对数衡量。除此之外，我们还控制了行业和年度因素的影响。
为了进一步研究以员工工资为传导机制的条件下，在职消费对企业绩效的影响，我们增加了员工工资和在职消费的交叉变量，构造回归模型(2)。其中，ROA表示公司的资产收益率，我们选择用年度净利润除以年末总资产衡量。考虑到ROA的异常值问题，我们剔除了该变量位于1%和99%分位数以外的样本，其他变量与模型(1)相同。
（三）描述性统计
我们对文章所涉及变量的特征进行了描述性统计分析，具体结果见表1。这里需要注意的一点是，高管薪酬(Gwage)的均值为10.7857，该值恢复到取自然对数前的结果大概是48325元，比员工工资高出41%。为了使结论更加稳健，本文选择的是所有高管的薪酬，这样造成高管和员工薪酬差距较小。如果只选择前三名高管，则高管平均工资大概是596921元，是员工工资的17倍左右，而且用前三名高管薪酬做控制变量，下文回归结果基本不变，由于文章篇幅所限不再过多讲述。其余变量的描述性统计结果详见表1，这里不再赘述。
为了检验变量间的相关关系，我们还考察了变量间的相关系数及分组检验情况。可以发现，ROA、Wage和Perk相互之间都存在显著正相关。Wage和Perk的person相关系数高达0.2792，这说明了在职消费高的企业员工工资也高，在person检验中，其他控制变量均和ROA显著相关。我们还发现，变量之间相关系数的绝对值都小手0.4，这说明变量之间不存在严重多重共线性。由于篇幅限制，这里不再过多讲述。
（四）实证检验
考虑到国有企业薪酬管制的影响，我们分三组对模型进行回归，表2讲述了回归模型(1)的结果。在该表中，从左到右，依次是对全样本、国有企业和民营企业进行回归。从结果来看，在职消费变量(Perk)的回归系数在三个样本中都显著为正，国有企业显著水平大于民营企业，而且在1%水平上显著，这表明在职消费水平越高，企业员工工资的平均水平也越高，结果支持假设1。此外，除民营企业ROA和Mb之外，其他控制变量在不同程度的水平上显著。这说明在职消费对员工工资的正向作用是显著的，除公司规模和成长性外，其他控制变量均对员工工资有正向影响。
员工工资和在职消费具有正向关系说明，企业的管理者和员工利益存在“同舟共济”的现象。那么这种现象对公司来说，到底是有利还是不利？为了检验这个问题，我们对在职消费的作用进行了分析。由于本文重在探讨以员工工资为传导机制的条件下，在职消费对企业绩效的影响，因此这里对在职消费的作用不再赘述。
不过需要注意的是，这一结论和国内其他一些文献的结论存在较大的差异。如陈冬华等(2005)认为在职消费对公司业绩具有显著的负面影响。陈冬华等(2005)的研究结果之所以和本文不一致，可能的原因在于：(1)陈冬华等(2005)研究期间是1999-2002年，而在这一期间内，上市公司的信息披露存在着诸多的不规范，许多上市公司不披露或可能不完全披露在职消费情况，恰如作者本人在其文中所指出的，“2002年，能够获得的研究样本仍不足四成”，这也可能会造成研究结论出现一定的偏差。(2)他们的股票收益变量没有抵消市场收益的影响，这显然会造成结论出现一定偏差。在稳健性检验中，我们用年度股票收益BHR替换ROA，发现高管的在职消费水平和企业的年度股票收益之间存在显著的正相关关系。
为了更好地研究在考虑员工工资的条件下高管在职消费对企业绩效的影响，检验假设2，我们对方程(2)进行了回归，回归结果见表3。
通过主要变量的回归结果，我们可以看出，在国有企业中，员工工资和在职消费对业绩的影响显著为正。对全样本和民营企业来说，员工工资和在职消费对业绩的影响不显著。对于国有企业来讲，这说明提高员工工资对企业业绩的提高有正向作用，而在职消费水平有利于国有企业业绩的提高。我们再来分析员工工资和在职消费的交叉变量，对国有企业来说，该交叉系数显著为负，这说明随着员工工资的增加，在职消费对国有企业业绩的激励作用在下降，而这一结果在全样本和民营企业中不显著，支持了假设2。
出现上述结果的原因可能是，我国国企高管人员的任命权仍由政府控制（刘小玄，2001）。这样，政府基于就业等目的的考虑不会轻易解雇员工。同时，陈信元等(2009)研究认为受到薪酬管制的国企高管在职消费会导致更多腐败行为。此外，李寿喜(2007)选择政府管制较少、竞争较为充分的电子、电器行业作为研究对象，发现国有产权企业的代理成本普遍高于混合产权企业和个人产权企业，这也为本文的结论提供了一个合适的解释。
（五）稳健性检验
为了验证本文研究结论的可靠性，我们进行了如下稳健性检验，限于篇幅，结果省略。
(1)考虑到会计准则的影响，我们用2007-2008年数据作为保留样本，对数据结果进行回归，结果基本一致。
(2)为了克服员工工资和在职消费对企业业绩产生的内生性影响，我们用企业业绩的变化量作为ROA的替代变量，结果基本一致。
(3)我们用年度股票收益BHR替换ROA对在职消费的激励作用进行稳健性检验，结论一致。
五、结论
高管的在职消费是一种普遍现象，对各国的企业发展都产生了很大影响。我国处于转型经济中，在职消费现象对企业来说表现的更加普遍，特别是国有企业。因此，研究在职消费的经济后果及其传导机制就显得尤为重要。但从目前的文献来看，关于在职消费问题的文献还非常少，现有文献主要是讨论在职消费的直接经济后果，而且在这方面并没有达成一致的结论。本文结合我国特定的制度环境，以我国上市公司为研究样本，研究了管理者在职消费对员工工资和企业绩效的影响，进而探讨了以员工工资为传导机制的条件下在职消费对企业绩效的影响。
本文的研究证明，企业高管的在职消费会对员工工资产生重要影响，员工工资会随着高管在职消费的增加而增加，这一结论无论是在国有企业还是在民营企业都成立。通过进一步研究，本文发现，在国有企业中，“高管吃肉，员工喝汤”是建立在损害企业绩效的基础之上，而这一问题在民营企业中并不存在。同时，本文对以上结论进行稳健性检验，结果基本一致。本文结论说明，在我国特定的制度环境下，高管在职消费在为高管提供隐性福利的同时也会给员工带来福利，但是在国有企业中，这种福利是以牺牲企业绩效为代价，而在民营企业中不存在这个问题。这对于我国的理论界和监管部门来说，无疑都具有比较重要的启示。
与国内以往对高管的在职消费所持的否定性观点不同，本文的研究结果表明，在职消费对中国上市公司的绩效具有正效应，这一结果在理论上与经理激励机制是一致的，从而避免了其他学者认为的在职消费是一种激励机制，而其对绩效却具有负效应的矛盾，同时，这一结果也支持了Henmerson和Spindler(2005)的理论。在我国特定的制度环境下，在职消费并非总是坏事，它在为高管提供隐性福利的同时，也提升了员工的工资和企业的价值。需要说明的是，在职消费并非越多越好，正如文中分析，它虽然具有激励作用，并且对增加员工福利有很大影响，但同时我们也要注意到，随着员工福利的增加，企业的绩效在不断地下降。因此，如何发挥在职消费的正面效应，避免其负面效应，权衡在职消费的利弊对于企业股东和相关研究来说都具有重要意义。
作者感谢姜付秀教授、伊志宏教授、张敏博士以及师门讨论会上参与者的批评和建议。当然，文责自负。
注释：
①2009年12月30日，在中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《中央企业领导人员管理暂行规定》和《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法（试行）》中明确规定高管在职消费要接受职工民主监督。