摘要：电网企业在人力资本方面经过多年的实践，逐步形成了具有电网企业特色的人力资本工作方针，管理制度日臻完善，更趋科学规范。伴随新的形势，电网企业将不断完善人力资本管理方面新机制，树立新观念，不断提升专业技术素质和岗位技能水平，为建设“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）现代企业提供强有力的人才支撑，为经济发展提供可靠的电力保障。
关键词：电网企业 人力资本管理 问题 对策
一、电网企业背景及其人力资本管理体系
《管子•权修》中说：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。一树一获者，谷也；一树十获者，木也；一树百获者，人也。”国家电网公司成立于2002年12月，是我国重要的能源供应企业，以建设和运营电网为核心业务，承担着为经济社会发展提供坚强电力保障的使命。2016年7月，美国《财富》杂志发布了财富世界500强企业最新排名。国家电网公司以20946亿美元的营业额名列财富世界500强企业第2名。国家电网公司一直重视人力资本管理，2004年就提出“人才强企”战略，相继颁布实施《国家电网公司“十二五”人才发展规划》和《国家电网公司中长期人才发展规划》，初步建立了现代企业制度。但是，电网企业作为自然垄断行业，由于其特殊性，导致人员被录用后，往往在各单位固定下来，“能进不能出”，不仅造成企业内部机构臃肿，人浮于事，效率低下，而且缺乏竞争进取的活力。员工收入“能升不能降”，不能全面反映职工的实际劳动差别，平均主义还相当普遍，薪酬的激励职能被消弱。这些弊端，近几年虽进行了一些改革，在某些方面发生了很大的变化，但从总体上看，并未得到实质性的触动和转换。电网企业中仍存在着“铁交椅”、“铁饭碗”现象，严重的束缚着广大职工的积极性，抑制着企业的生机与活力，与企业的发展极不适应，因此改革已经成为必然。
二、电网企业在人力资本管理中存在的问题
（一）机构臃肿，管理层级多，亟待理顺。电网企业一直以来沿用计划体制下粗放型经营的模式标准。企业宏观上也缺乏必要的制约机制，新进人员多来自于企业的职工子弟，加之受制于传统计划经济管理模式的影响，电网企业在不同的发展时期，为实现新技术的开发应用又必须引进发展所需的高素质人才。此外，企业规模大，机构层次及人员多外延广，仍承担着部分企业办社会的职能，如：企业中有医院、学校等。
（二）专业技术人员相对短缺。由于职工来自各方面，特别是因为一批老技能人员的退休和复员转业军人，大中专学生不断分配来公司，加之电网设备的不断更新发展，高科技、高技术电网设备在实际中的大量应用，急需一批召之即来，来之能用，技术娴熟，业务精通的专业人才，而目前职工整体技能已经远远不能适应电网现代化管理的需求。目前，公司具有高级技术职称的员工平均年龄为46.9岁，具有中级技术职称的员工平均年龄为39.9岁，急需培养并补充新生力量。
（三）薪酬结构不尽合理。电网企业对一线员工和重要岗位的员工的薪酬倾斜不够，尚不能与员工的工作效率紧密联系起来。 薪酬结构的合理与否，很大程度上决定了企业员工的工作积极性，从而影响企业效益的多少。薪酬激励的优势未得到体现，导致不能有效调动员工的积极性。
（四）绩效考评体系尚未健全。目前，电网企业在员工绩效考评中，由于指标得不到有效量化与细化、考评的办法简单、考评管理不规范、考评未能与实际相结合，因此失去了应有的作用。此外，绩效考核结果也没有得到及时反馈，员工无法根据考核结果对自身的行为进行调整与改进，使得绩效考评形同虚设。绩效考评体系的不健全，导致员工产生了自身报酬与贡献不成比例的不公平感，考核结果没有真正被应用，特别是在职务的升迁上，没有把绩效作为主要依据。
（五） 竞争机制不够完善。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在竞争机制上，一是缺乏科学的人才评价标准，没有制定具体的指标，操作起来人为因素过大；二是基本没有实行全员竞争上岗，大部分岗位仍由上级分配岗位人员，没有形成竞争上岗的氛围，同时也有失公平；三是考评的方法还不科学，考试是普遍的方法，考试虽能保证其公正性，但也易受人际关系的潜在影响；四是制度建设仍需健全。
（六）专业知识更新缓慢。由于长期受固有运营模式的影响，一些技术（工作）骨干外送教育和出国进修受到限制，专业知识和思想观念更新慢，主要骨干的休假也难以保证，精力受限。
（七）权责不清，职责不明。由于长期受计划经济和垄断企业特殊性的影响，临时机构多，各部门分工不明确，职责界定存在交集，导致电网企业办事效率低。
三、优化电网企业人力资本管理的对策
（一）精简机构，建立市场化用工机制。按照“精简、统一、效能”的原则，采取撤销、合并、挂靠、合署办公及整建制划转等办法，压缩管理层级，实行扁平化管理，提高效率和效益。同时根据岗位特点进行评价，将岗位划分类别，优先引进关键管理岗位和一线技术人员，做到关键人员相对稳定、一般人员合理有序出入的流动机制。各级管理人员应实行公开竞聘，择优录用，并采用任期制，建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、充满活力的用人机制。
（二）完善薪酬体系。科学合理的薪酬分配是人力资本管理的核心内容，将现有薪酬分配体系的改革与完善，对企业内部各岗位的相对价值的重新评估都是保证公平合理的企业分配的必要途径，为此，企业现已实行“岗位工资+技能工资”新型薪酬体系，极大地激发员工的劳动积极性和创造力。
（三）试行股权激励，提高员工的工作主动性。十八届三中全会提出：积极发展混合所有制经济。国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，是基本经济制度的重要实现形式。允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。目前电网企业也在按照上级的文件精神，积极稳妥推进这项举措。在企业所属的信息通信公司等单位采取技术入股的方式，让员工与企业同呼吸共发展，既防止了高技能人才的流失，也提高了企业效益。
（四）加强专业技能培训，提高员工的职业能力。用员工的进步来带动企业的发展，才能实现双赢。公司先后制定《员工绩效考核管理制度》、《员工奖励考核管理办法》、《员工待岗转岗管理办法》、《员工教育培训管理规定》等规章制度，采用考核、激励等手段，促使员工养成良好自觉的学习习惯，提升员工工作热情，大大提高了员工理论和实际结合的能力，员工素质水平得到了大幅提升。
（五）加强激励机制，提高员工的成就感。激励员工追求均等机会，并将身体力行地努力创造公平竞争环境；分配要向企业关键岗位倾斜。对有突出贡献的予以物质和精神的双重激励，对造成巨大损失的予以重罚。通过奖惩分明的制度达到以小博大的效果。适当提高专业技术骨干和技能人才的参与权、商议权和待遇，以增加技术和技能人员的职业成就感。
（六）实行全员劳动合同制，明确职责权限。本着“公平、公正、自愿”的原则，实行全员劳动合同制，通过双方签订《劳动合同》的形式来明确企业与员工的责、权、利，用法律的形式来保障双方权益，同时明确员工所在岗位的职责权限。
（七）多措并举，畅通渠道。电网企业要树立员工利益无小事的观念；每月实行领导接待日制度；通过微信公众号平台让职工更深刻的了解企业内部的各类信息；延长各种信息公示的时间，以此保证职工对企业的知情权，在企业的参与权。此外，通过工会和共青团等多种形式畅通员工的诉求渠道。
（八）加强企业文化建设，提高员工的归属感。“努力超越，追求卓越”是国家电网的企业精神。“员工和企业一同发展”的理念渗入到每一个人的心里，正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，目的是更好地吸引人才、开发人才和留住人才。
参考文献
[1]杨海龙.公共部门人事绩效改革研究[D].北京大学,2015.
[2]苏文胜.基于组织支持感的国企单位人力资源实证研究[D].中国人民大学,2013.
[3]周海玲.历史与比较视野下的我国政府人力资源管理模式[D].华东师范大学,2014.
论文作者:张钰雪1,朱宇文2
论文发表刊物:《电力设备》2017年第15期
论文发表时间:2017/10/20
标签：企业论文; 电网论文; 员工论文; 薪酬论文; 岗位论文; 人力资本论文; 公司论文; 《电力设备》2017年第15期论文;