摘要：招聘工作是人力资源工作的核心，是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。招聘是企业在工作分析的基础上，根据本企业的人力资源规划进行，招聘是使企业拥有一批适合本企业发展的员工的起始环节，对企业未来的发展至关重要。因此，本文将对企业招聘过程中存在的一些问题加以分析，提出相应的对策。
关键词：发电企业；招聘；问题；对策
引言：在全球经济一体的信息时代,企业竞争的核心已经转变为人才的竞争,企业在市场竞争中取胜的法宝是拥有高素质的人才队伍。人力资源管理包含的六大模块中招聘工作是第一步,也是最关键的一步,招聘的结果最终可能会影响企业的可持续发展。企业高管深知招聘的重要性,但招聘的实际效果却并不理想。
1目前发电企业招聘过程中普遍存在的问题
1.1招聘政策应适当考虑与下属发电企业的战略相适应
目前很多大的发电企业采用的招聘方式是集团统一招聘的模式，但集团所属的发电企业各自情况都不尽相同，作为集团是有统一的战略，可是下属的每个发电企业因其所处的地理位置、经营环境、机组大小、人员结构、薪酬福利政策等不同又有着不同的子战略。集团统一招聘易发挥统一的规模效应，提升集团形象，但是仍然会存在着应聘者挑肥拣瘦导致同一集团下所属的发电企业应聘者的数量和质量出现参差不齐的现象。
1.2依赖简历来评价应聘者
从看简历对面试学生提问而确定的应聘者到后来成为优秀员工来看，这种情况真的是凤毛麟角。学生面试时，回答的专业问题往往是文不对题或是夸夸其谈，要么是学生在校期间学的不够扎实，抑或不知何为重点、理论脱离实际。当然对于那种前去应聘了许多单位，久经沙场考验的选手，善于巧妙回答问题，摸清考官心中想要的学生类型：喜欢勤奋耐劳，不喜欢眼高手低、实习期就要高薪、频繁跳槽的学生。当然对于那些在校考取了一些资格证、英语过六级、担当过学生会干部的学生，被聘用后，在实际工作中的表现也确实令人满意，这些人本身就相对于其他学生来说，要成熟懂事稳重些，对自己要求严格，志向远大，踏入企业后，经过师傅们的正确引导，加之自己谦虚好学、心细，自会有一番成就的。
1.3企业人力资源招聘标准不合理
国有企业一味追求本科以上的“高学历”员工，甚至是二本以上的重点大学毕业生，不是出于绩效的考虑，而是一味的追随惯例或是把招聘条件作为提高身份、美化自我的手段。特别是大多数发电场建在偏远的高山上，大多数高学历者是不甘心在这个枯燥的地方搞工程建设和上集控倒班。这种做法不仅影响企业形象，留不住人才，还造成人才的极大浪费。
1.4不合理的薪资结构，导致人员流失严重
发电企业属于国有企业，在招聘条件中，按照制度有一个固定的薪水条款，只考虑愿意接受该薪水范围的人员。员工在实习第一年未转正，岗位薪级低，薪酬相对正式员工来少。而私企一来就给出高高的薪酬吸引人，刚从学校毕业的大学生要自食其力，大多数也不管后续这份高收入能否持续享有、福利待遇好不好，急冲冲的想要这份诱人的馅饼。
1.5招聘思想守旧，渠道单一
招聘渠道有很多，内部渠道有公告征召、职业生涯开发系统、内部员工推荐，外部渠道有校园招聘、网络招聘、与人才中心或猎头公司合作、利用媒体广告等，每种招聘渠道都有利弊。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆另外，一些新型的招聘方式比如网络招聘、微招聘等虽然以其信息量大、高效、成本低的绝对优势发展迅速，但是在实际应用中还存在很多不足有待完善，因此多数企业在应用上还持谨慎的态度，涉猎不深，抱以观望和搭便车的想法，并不深入地开发和应用。思维守旧、资源有限、冒险和钻研精神缺乏使得大部分企业还是认可传统的招聘方式。
2发电企业在人员招聘中的改进对策
2.1因地制宜的制定招聘策略
制定不同类型和层次的招聘策略，使招聘工作具有针对性，这就需要根据集团下属的每个发电企业的战略、人才结构等情况进行具体分析，并做好相应的宣传、宣讲工作。招聘考察的重点应随着应聘者所应聘的单位及职位的不同而变化。例如，对于偏远地区发电企业的应聘人员，应着重考察其是否具备坚韧不拔的品格，对于管理技术岗位的应聘人员，应着重考察其专业知识是否扎实以及项目经验是否丰富。另外，要把考察员工的真实水平和综合能力作为招聘的重点，要找到每个应聘者的核心能力，确保他们能够担任此项工作。
2.2科学制定招聘标准
招聘标准要明确并且合理，同时做好与上级的沟通，对职位要有准确的描述，尽量缩小选择范围，并明确重要的考核点，以鉴别其核心能力。决策者要提前召开会议，根据职位说明书所确定的重要指标，讨论出此项工作所要求具备的相关技能和优秀品质，还要预测未来一段时间内，各项工作可能需要的能力，以制定最终的招聘标准。
2.3选择适当的招聘渠道
为了顺利地完成招聘工作，获得良好的招聘效果，企业在组织招聘以前，务必要对各种招聘渠道的优缺点进行充分的了解，主要从价格、影响力、时效等方面进行对比。另外，要充分解读岗位说明书，根据拟聘岗位的要求确定适宜的招聘市场。例如针对工作内容较基础、用人部门具有培养能力的岗位，可选择校园招聘渠道。当然现在借助互联网技术快速兴起的网络招聘、微招聘、电话招聘等也不容忽视。通常一个企业招聘不会只采用一种招聘方式，而是根据实际需求采用多种招聘渠道综合使用的方法以弥补单一渠道的不足，这样才能有效地发挥各种招聘渠道的优势，最大限度地节省成本，提高招聘的效率和效果。
2.4对招聘人员进行专业培训
要想取得事半功倍的招聘效果，加强对招聘小组成员的技能培训十分必要。培训主要分为软技能培训和硬技能培训两方面，软技能培训主要是对招聘人员进行企业文化、经营理念、品牌宣传、服务礼仪等方面的培训，便于招聘人员做好企业宣传，树立品牌形象。硬技能培训主要是要求招聘人员熟悉招聘计划，明确招聘目的，就拟聘岗位的具体要求与直线部门经理进行充分地沟通，掌握一定的招聘技巧和甄选技术，具有良好的语言表达能力和局面控制力，有亲和力，能够向应聘者做真实的工作预览，提升招聘的成功率。
2.5提高面试质量
面试官的评分水平可以较为准确地反映出面试的公正性、科学性和客观性。同一个应聘人员在不同的面试官那里可能得到差异较大的评分，这样的现象在现实生活中常常出现，而这正是由于面试官的主观性所导致的。因此，为了尽可能避免这样的情况，应该做到以下两点：一是在面试之前对全部考官提供培训，并进行模拟演示，如加强对无领导小组等面试的评分的技能，提高培训效果，这样会提高评分的质量，减少主观性。同时保持面试官队伍相对稳定。二是在做出录用决定前，综合面试成绩和笔试成绩，然后给出最终录用结果。
结束语：如果把人力资源管理比作一台生产的大机器，那么员工招聘就是原材料的输入工作，只有把握住入口的原材料质量，才能保证输出产品的优良。在竞争激烈的今天，哪个企业赢得了优质的人才，哪个企业就获得了人力的核心竞争力，这将成为促进企业可持续发展的强大动力，为企业开创更加辉煌的明天。
参考文献：
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[3]陈洪霞.企业人才选用与招聘探究[J].人才资源开发.2017(16)
论文作者:石岩
论文发表刊物:《防护工程》2019年第1期
论文发表时间:2019/4/29
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