浅谈企事业单位中的绩效管理问题
黄亚琴 山西省大同市排水工程管理所
摘要： 在企事业单位中，业绩考核始终是人力资源管理工作中的重难点，切实开展绩效考核的工作有着十分重要的战略意义。尽管在国内外管理经验融合的影响下，现实中一些事业单位，似乎仍然没有重视起来。在他们看来，绩效考核仅仅是一个制约与限制职工的手段，绩效考核在错误的认识下无法得到有效的发展与进步，这就使绩效考核问题始终处在不尴不尬的地位。本文先简要说明绩效管理的基本概念，从理论知识上找出企事业实际管理中遇到的几类突出问题，并给出相应的解决措施分析概述。希望能为人力资源管理人员提供一些帮助。
关键词： 企事业单位；绩效管理；解决措施
引言
企事业单位的绩效管理是关系自身良好运作的关键策略，是企事业发展的命脉所在。作为人力资源管理的核心，一个高质量的绩效管理不仅能够及时给予员工绩效反馈，激发各部门员工的工作主动性，还有利于营造积极活跃度的工作环境，从而不断给企事业单位注入新的动能，实现企事业健康蓬勃发展。
随着中国改革开放政策进程的逐步推进，越来越多的国外企业向中国市场伸出投资臂膀。国内企业抓住时机，牢牢把握与国外企业管理的交流合作，学习绩效管理等一系列重要的先进管理知识，借鉴国外企事业单位的经营管理经验，推动自身行业跨越式发展。然而，对于绩效管理的理论知识的有效发挥，也需要结合当地市场和人文等实际情况进行相应地、有机地调整融合。因此，也避免不了一些单位对国外绩效管理举措照搬照抄，脱离实际，从而导致“知识学懂了，管理出岔子”的矛盾现象。
一、什么是绩效管理
绩效管理的基本概念，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程[1]。世界上最早将绩效评估和管理正式结合在一起运用到企事业单位的管理体系中来的是20 世纪50 年代左右的美国绩效预算制度。通过后期西方国家的普遍运用、广泛传播和不断地改革适应，绩效管理制度和理论终于越发成熟。如果按照管理主题来划分的话，绩效管理可以分为激励型绩效管理和管控绩效管理两大类。前者侧重于激发员工工作的主动性和积极性，比较适用于成长期的企业；而后者侧重于指导员工的工作方式和行为，比较适用于成熟期的企业。这两类考核方式尽管互不相同，但都有利于提升企业的整体绩效。而绩效管理的目的所在，就是要在把握企事业单位的战略目标的基础上，寻找合理的管理绩效制度，给予各类员工公平争优；在不断实践中通过绩效分析找到企事业的优势与弱势。
二、企事业单位绩效管理常见的几类问题
1.管理者过于追求表面绩效
在经济社会不断发展的压力下，一些小型企事业单位盲目照搬大公司的管理策略，认为它们的绩效管理制度具有绝对性的优势，从而忽视了自身企事业的实际问题。对于这类过于追求单位绩效的管理者，他们往往比较容易忽视管理过程的控制，在实际的管理中选择性地忽略员工的想法和意见，从而造成一系列矛盾纠纷，绩效下滑的危机。从另一方面看，他们对推行的绩效管理效果抱有不切实际的幻想，急功近利是他们缺失对企事业管理的整体宏观调控，只顾眼前的短期利益，还沉浸在“捡芝麻丢西瓜”的乐趣中无法自拔。这必然不会是可持续的管理策略，也许站在风口浪尖，他们或多或少感觉自我良好，管理有效，但随之而来的是一落千丈的滑跌。管理者务必脚踏实地，审慎行事。
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2.理论研究不足，具体实践紊乱
绩效管理是一项大的工程建设，要求管理者或者企事业单位研究者掌握多类学科知识，比如管理学、经济学、心理、行为学等。如若缺少一门相关知识，那就等于缺失一种考虑方式，造成的影响就是整体绩效管理的不规范、不严谨[2]。比如有些企事业单位的绩效管理研究者缺少对员工的心理和行为的认识，片面追求量化指标，尽搞纸上谈兵，轻视甚至否认主观因素在绩效考核中的积极作用。
一大早，我没有如往常那般赖床，而是早早地起床，麻利地做完作业，因为今天是奶奶的生日，我要给她准备一份神秘的礼物——西红柿炒鸡蛋。嘿嘿，第一次烧菜，我感到真紧张！还好有爸爸这个师傅在，心里略微有了些底气。
3.管理者和工作者缺少工作对接和沟通交流
寻找最适合自身企事业发展的绩效管理体系无疑是要下大功夫并长期聚焦重视研究的，但正是规划过程的困难和复杂性突显出统一绩效指标的重大意义。一般而言，绩效管理的指标分为可量化和不可量化两种类型。对于前者可量化类型的，应当结合实际要求，具体细分相应标准，公正严格评价员工绩效；对于后者，不能笼统靠个人主观意识决断，对于不可量化的指标要慎重避免头重脚轻，不能定的太高或者太低，而应当加强客观性和主观性的结合对标，根据具体问题及时适当地对指标进行调整，保障绩效管理地灵活性和弹性[3]。
三、关于解决绩效管理存在问题的建议
1.因人因地统筹规划绩效管理体系
绩效管理的考核过程往往涉及到上层管理人员和底层员工两方面的相互作用。部分企事业单位就是在上下级之间沟通不顺畅，见解难碰撞，而对管理工作中的一些问题视而不见，不知如何改进。管理者和被管理者之间存在信息不对称的问题早已有之，各种反馈不及时导致的突出矛盾得不到重视和解决，长此以往，就造成了上下级间的隔阂，整体工作效率降低。
2.加强沟通，建立上下级及时反馈机制
无论是激励型还是管控型地绩效管理，都会在实际工作中不可避免地产生摩擦。为了切实保障工作者地劳动积极性、主动性和创造性，提升管理人员的成就感和自信心，务必要在管理者和被管理者之间建立一套及时有效的沟通和意见反馈机制，加强彼此的相互了解，对遇到的问题及时重视起来。这也需要双方在平时的工作中自觉提高沟通意识，学习一些相关的沟通技巧，从根本上消除信息不对称带来的误解，避免出现沟通不畅导致的绩效考核不合理问题。
当然有，恐惧，仍然是因为恐惧。赊借失败的恐惧已经深深地刻印在他的内心，那种刻骨铭心的屈辱感使得他其实对赊借行为充满了反感，那种根深蒂固的受挫感使得他对与赊借者面对面充满了不由自主的抗拒。而骑桶前去既可以通过与众不同以显示自己可怜的尊严，又能够在随时飞遁中保留一点点尊严。所以，煤桶的起飞动力器实在就是他可怜的倍受恐惧折磨的尊严感。这不是扭曲的尊严感，而是在严酷的现实打击下仍然得以残存的甚至可以用生命去交换的尊严感，它需要木桶飞起来用以捍卫其尊严，这样的要求尽乎命令，所以，木桶必须飞起来。
四、结语
人力资源管理的人员要明晰理论和实际结合的重要性，重视上下级之间的有效沟通，抓住主要矛盾，因人因地制宜，采取合适的方法和策略而不笼统盲目，并在发展中寻求更具适应性的绩效管理策略，才能真正接住现实复杂状况的考验，才能正确地把握住企事业的命脉。
参考文献：
[1]李欣.浅析绩效管理在建筑企业人力资源管理应用中的应用[J].现代物业：中旬刊,2018(7)：268.
[2]李洁.事业单位绩效考核问题及相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报,2009(6).
[3]张芊雪.人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角[J].中国集体经济,2019(1).
中图分类号： F272.92
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)031-0067-01
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