摘要：目前伴随着我国经济的不断发展，行业之间的竞争越发激烈，电力企业与现代工业工程的关系也变得越发微妙。现代化工业工程则与我国经济有着密不可分的关系，现在化工业工程关乎着每个企业能否正常发展，能否以高效的方法使企业获取更多的利润。企业强则国家强，所以，国家对于电力企业与现代工业工程的关注度也在不断的提高。
关键词：电力企业人力资源管理；中国现代工业工程生产模式；应用研究
企业在发展，时代在进步，靠着蛮力求发展的时代早就过去了，迎来的是知识与力量相结合的时代，人力资源不仅是企业发展的第一资源，也是电力企业改革发展、行稳致远的坚强人力资源保障，电力企业人力资源的管理在中国现代工业工程生产中的应用是非常有必要的。目前，现代工业工程面临的发展和任务十分艰巨，电力企业人力资源管理也还存在着很多的问题。以下是针对于电力企业人力资源管理所在问题进行的相关分析。
1电力企业人力资源管理存在的问题
1.1人员结构不合理
目前，由于历史原因，随着时间的推移，形势的变化，队伍建设隐忧日益突显：一是人员结构性老化、断层日益凸显。老员工工作承载力下降且退休时间集中，青年员工还难以独当一面，现代工业生产保障面临较大挑战。二是人员利用效率有待提升。电力企业一些层级和专业队伍面临“老龄化”问题，员工队伍数量型、动力型和能力型缺员同时存在，妥善解决问题迫在眉睫。三是现代工业生产工作质量缺乏有效地监管手段。部分员工盲目乐观的情绪滋生，“差不多”、“没问题”的工作心态，存在一定风险。
1.2管理水平有待提高
电力企业在管理过程中存在缺少创新性和开拓意识，思路不够开阔，人才没有得到有效利用，人工成本意识较为淡薄，要编制、增人员的单向诉求还较为普遍，主动探索控总量、降“人耗”的积极作为不够，对深化改革的紧迫性和重要性认识不足，没有形成覆盖各类用工、各项人力资源业务的集约化管控新格局，管理较为松散和机械。
1.3管理制度不完善
岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能增能减的“六能”管理机制尚未健全。在售电侧、增量配电业务的逐步放开和能源变革的快速发展形势下，现有电力企业人力资源管理制度和组织机构体系已显现出一定的不适应，以提高内部资源配置高效性和响应市场需求快速性为导向的管理制度和组织机构体系亟待建立健全。
1.4薪酬分配不合理
电力企业一定程度上存在着不能尊重岗位贡献，不能体现个体价值的现象，薪酬分配体系还不能完全适应市场化改革、电网和电力企业发展的新形势、新变化；同时，薪酬激励与绩效考核约束不足的问题同在，业绩、能力在薪酬贡献上的比重不合理，薪酬“能增能减”的动态调整力度较小，考核激励作用有待进一步发挥。
2电力企业人力资源管理在中国现代工业工程生产模式中的关系
2.1决定性作用
在现代工业工程生产模式中，电力企业人力资源管理起到了一个决定性作用。电力企业人力资源管理决定了我国专业人才的质量。人才的职业素养与专业知识不过关的现象，导致不能有效的推进、辅助现代工业工程的发展，对其研究推算结论的不准确性直接可以导致现代工业工程不可估量的损失，所以，电力企业人力资源管理在现代工业工程中具有决定性的作用。
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2.2相辅相成作用
在电力企业人力资源管理中员工心态的不稳定直接导致了管理上的不稳定性，往往这些不稳定性因素是人为控制不了的。世界上最难的就是人员的管理，每个人身上都具备不同的性格因素，因此会给工作带来很多的不稳定性，对企业未来的发展也存在着很多弊端和隐患。现代工业工程针对于这一现象给予了很好的防护措施，现代工业工程结合各种相关理论与研究数据相结合，最后针对于电力企业的一系列生产方式给出相应的防护措施，避免电力企业在此受到不必要的经济损失。以此看出，电力企业人力资源管理与现代工业工程之间的关系也是相辅相成的。二者取长补短，缺一不可。根据实际相结合，本文针对于电力企业人力资源的问题做出相对应的指导建议。
3电力企业人力资源管理问题的解决方案
3.1均衡人力资源配置
以控总量、调结构、提效率为原则，开展用工配置分析，准确统计专业用工配置情况，分析存在问题，全面掌握员工配置现状，平衡专业间用工配置，及时发布缺员部门及缺员岗位的需求信息，采取岗位竞聘、临时借用等多种方式，加快超员所人员向缺员部门和岗位有序流动，以各专业平均配置率为标杆，促进专业间人员的合理调配，解决结构性缺员、人员素质参差不齐等问题，降低生产运维成本，提升人力资源配置的效率效益，更好的为工业工程生产提供人才支撑。
3.2提升培养质效
高度重视青年员工的培养。企业通过搭平台、建机制、抓引导、强保障等一系列措施，了解员工成长需求意愿，激发成长动力，引导青年员工确立职业发展愿景，开展职业生涯规划。早日成长为技能好、会管理的复合型人才。调动老职工积极性，将良好的工作传统和丰富的工作经验，通过“师带徒”的方式尽快传递给青年员工，缩短青年员工成长为复合型人才的周期，在一定程度上缓解专业管理水平亟需提升、业务骨干青黄不接、干部梯队后继乏人的问题，最大限度培养好30岁左右的新生代，使用好40岁左右的中坚代，发挥好50岁左右的核心代作用。
3.3规范管理体系
人力资源工作敏感复杂，对政策水平、专业能力和工作艺术都有很高的要求。要认清形势、转变观念，加大对专业现状的分析思考，牢固树立“规范”意识，在社会整体趋于规范管理的大背景下，上前一步，主动加强制度管理，增强对潜在问题的预见性和判断力，做好政策的宣贯和执行，积极指导和服务现代工业工程生产，确保人力资源管理的各项政策、制度刚性执行，不打折扣，为现代工业工程生产的健康发展保驾护航。
3.4完善薪资管理体系
打破常规“铁饭碗”的薪资模式，统一员工绩效考核的标准和要求，合理设置薪酬绩效兑现流程、工作程序、内部考核分配管控等内容，将薪资管理管理细化到末端，进一步完善推进薪资管理建设的方式方法。全员签订绩效合约，持续完善员工绩效考核机制，奖薪酬与员工绩效挂钩，逐步拉大员工薪资差距，在组织内部营造“多劳多得”的绩效氛围，消除员工队伍中的怨气，弘扬正能量，有效提高员工的工作积极性和工作效率，一定程度上破解“留不住人才”的困境。
4总结
电力企业不仅能带动我国社会经济的发展，对我国经济发展速度也有一定的影响，人力资源则是电力企业发展的基础及命脉。电力企业人力资源管理不仅在中国现代工业工程生产模式中起到一定作用，对于国家而言，电力企业人力资源管理也拥有着特殊的意义。在此希望通过不断优化，电力企业人力资源管理工作能够结合公司人力资源管理现状，以人力资源诊断分析、岗位交流常态化管理、非物质激励等重点工作为切入点，理清问题症结，创新工作思路，努力突破管理瓶颈，服务现代工业生产工作，实现电力企业人力资源管理迈上新台阶，为社会的进步和国家的经济发展做出应有的贡献。
参考文献
[1]林媛媛.人力资源人性化管理在电力企业中的应用[J].企业改革与管理,2019(19):79+81.
[2]周建贵.国有电力企业人力资源培训体系探讨[J].企业改革与管理,2019(18):98+105.
论文作者:王兰芳
论文发表刊物:《知识-力量》2019年12月61期
论文发表时间:2020/3/4
标签：电力企业论文; 人力资源管理论文; 工业工程论文; 员工论文; 薪酬论文; 工作论文; 作用论文; 《知识-力量》2019年12月61期论文;