科技人力资源能力建设：概念与思考，本文主要内容关键词为：能力建设论文,概念论文,人力资源论文,科技论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当代科学技术发展突飞猛进，知识经济和社会对人力资源更加关注。作为国家战略资源的人力资源及其能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。大力开发人力资源、加强科技人力资源能力建设，已成为关系到国家利益的重大课题。
人力资源能力建设和科技人力资源能力建设是全新的概念。由于该术语出现时间不长，人们对此概念的理解还非常有限。因此，尽管胡锦涛同志代表党和国家郑重提出了“大力加强科技人力资源能力建设”的任务，但我国学界至今还没有积极的响应。本文主要从“科技人力资源”、“能力”、“能力建设”三个关键词着手，揭示“科技人力资源能力建设”的内涵及其意义。
一、科技人力资源能力建设的提出
人力资源能力建设的提出与人类可持续发展战略的制定密切相关。1992年联合国在巴西里约热内卢召开的环境与发展首脑会议上，通过了著名的《21世纪议程》[1]，首次提出了“人力资源开发和能力建设”(Human resource development and capacity-building)的任务，指出人力资源开发和能力建设，特别是妇女的教育和培训，是极其重要的领域，在人口方案的执行上应摆在很高的优先地位。
在我国，最早提出人力资源开发和能力建设的是1994年发表的《中国21世纪议程》[2]。这份报告按照《21世纪议程》的要求，根据中国实际情况，制订了我国可持续发展战略、计划和对策。《中国21世纪议程》由国务院环委会于1992年7月开始组织编制，并于1994年3月25日由国务院第十六次常务会议审议通过。《中国21世纪议程》在第六章“教育与可持续发展能力建设”中明确指出，人力资源开发和能力建设是我国教育与可持续发展能力建设的一个领域。
2001年5月，江泽民同志在《加强人力资源能力建设、共促亚太地区发展繁荣——在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上的讲话》中再次强调了人力资源能力建设。讲话指出：“开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。”[3]在随后不久的亚太经合组织第九次领导人非正式会议上，江泽民再次强调：“要实现（亚太经合组织的）这一目标，加强以人力资源能力建设为核心的经济技术合作，使之与贸易投资自由化平衡发展，是一条有效途径。人力资源是最可宝贵的资源。加强人力资源能力建设，既是长远的考虑，又是现实的需要。”[4]
2006年1月，胡锦涛主席在全国科学技术大会上首次提出科技人力资源能力建设的问题。胡锦涛指出：“科技创新，关键在人才。杰出科学家和科学技术人才群体，是国家科技事业发展的决定性因素。当前，人才竞争正成为国际竞争的一个焦点。无论是发达国家还是发展中大国，都把科技人力资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素。大力加强科技人力资源能力建设，源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的科技人才，直接关系到我国科技事业的前途，直接关系到国家和民族的未来。”[5]
2006年10月，科技部在《国家“十一五”科学技术发展规划》中明确对科技人力资源的数量提出要求，提出在2010年我国科技人力资源总量要达到5000万人，并且指出要深入实施人才强国战略，把科技人力资源作为最重要的战略资源。
二、科技人力资源的界定
习惯上把与人相关的资源分为三类：人口资源、人力资源和人才资源。其中，人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口数量；人力资源，是指在一定时空范围内、能够直接或间接参与社会活动、具有一定劳动能力的人口，该资源具有质和量的规定性；人才资源，是指在一定时空范围内、具有较多科学知识和较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。显然，人才资源是人力资源的一部分，即前者是优质的人力资源[6]。
我国近两年才提出科技人力资源，而发达国家较早就已开展对科技人力资源的研究。目前对科技人力资源的定义和统计范围，一般采用经济合作与发展组织(OECD)在《科技人力资源手册》中的定义及统计范围[7]。
1964年，OECD发布了以《研究与发展调查手册》（即《弗拉斯卡蒂手册》）为标志的科技统计规范，受到世界各国的普遍关注。在过去几十年里，OECD国家一直把R&D人员作为衡量科技人力资源的指标。但是近十年来，各国逐渐意识到作为国家创新活动中重要核心力量的R&D人员仅仅是国家创新活动中的很小一部分力量，并不能完全反映国家科技人力资源的整体发展状况。于是，1995年在OECD和欧盟有关专家的共同努力下，提出了《科技人力资源手册》（又称《堪培拉手册》）。该手册对科技人力资源的基本定义、分类标准、相关因素与数据来源等进行了较为详细的分析和解释，是国际上第一个有关科技人力资源统计的标准和规范。世界各国，特别是OECD和欧盟成员国，基本上参照该手册进行本国的科技人力资源统计调查和分析研究。
《科技人力资源手册》对科技人力资源的定义是：在理论上，科技人力资源指的是实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。
但是适用于上述定义的科技人力资源无法获取其统计数据。为了给各国提供一个统计框架，以便收集、整理科技人力资源的流量和存量数据，分析科技人力资源的概况与发展趋势，《堪培拉手册》从科技人力资源供求的角度，以资格和职业两个指标为基础，对科技人力资源进行了界定，即科技人力资源是指满足下列条件之一的人：①完成了科学技术学科领域的第三层次教育；②虽然不具备上述正式资格，但从事通常需要上述资格的科技职业。
按照这个界定，我们可以按照“可更换活动”（职业）和“不可更换活动”（教育）来划分科技人力资源。按“职业”统计的“科技人力资源”数据，反映了科技人力实际投入水平和社会经济发展对科技人力的现实需求。按“资格”即受教育程度统计的“科技人力资源”数据，反映了科技人力储备水平和供给能力。人们一旦完成了高等教育，不管职业如何，他们终身都属于科技人力资源。对那些并不具备正规资格而按当前职业列为科技人力资源的人们来说，情况则不尽相同：一旦改为从事科技以外的职业、退休、被解雇或不工作，他们作为科技人力资源的身份就立即结束。他们仅因目前从事科技职业而被界定为科技人力资源。
科技人力资源包括所有完成高等教育的人，这一定义背后的基本观点是：受过第三级教育的人即使从未使用过他们所受的教育或暂时离开科技工作一段时间，但是仍然拥有可以“刷新”的基础知识，因而能够被聘用（或重新被聘用）从事科技职业。
对于一些从事科技工作但在开始工作时并不具备所需知识技能的人员，根据该统计框架，他们也是从被聘用的第一天起就被算作科技人力资源。虽然从理论上说，这些人在获得经验之前不应该包括在科技人力资源之内，但因在实践中很难判定多长时间才可以获得“足够的”经验，而且在任何情况下，收集关于经验的资料都极端困难，因此在统计中不考虑这部分人的经验缺乏与否，都将其列入科技人力资源。
三、能力及能力建设的内涵
1.什么是能力。
在英语表达中，描述能力的语汇很多，如capacity,capability,ability,skill,competence,faculty,talent,aptitude等。不同的词汇表达了对能力的不同理解或能力的不同方面。capacity侧重于天生的素质以及有待于发展的潜在能力。用于人时，指接受、吸收或完成某项任务的能力，尤指潜在能力或智力；用于物时，指容纳或生产的能力。capability多用于人，指胜任某项具体工作的能力，也指能做某事的素质能力或尚未发挥的天资或素质。ability在口语中使用较多，指能够从事或胜任某项工作的实际本领或才能，特别是指思维、行动、工作等方面的实际能力。competence强调“能力，胜任，称职”，指胜任某项工作所需的专业技能、知识、权利等能力。skill这个词汇使用频率较高，含义是：能干的，有能力的和有技术的。talent强调与生俱来的能力，尤其是在艺术上的天赋。Aptitude则是指包含在学习、理解或表演中的天生的能力。在中文中，《辞海》对能力的解释是：“能力”通常指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式，以及顺利完成一定活动所必需的心理特征。能力是在人的生理素质的基础上，经过教育和培养，并在实践活动中吸取人民群众的智慧和经验而形成和发展起来的。
我国关于“能力”的思想在历史中早就以各种不同的形态存在着。著名的《孙子兵法》中就指出：“将者，智、信、仁、勇、严也”。中国古代墨家代表人物墨子认为，人要改变自己的命运，就必须有一种积极主动的创造精神，人应当“尚强力”、“赖以力其生，不赖其力者不生”，人要实现自己的价值，就要维护自己的尊严和人格，必须自强不息。
《马恩全集》里面是这样解说能力的：“个人的全面发展，只有到了外部世界对个人才能的实际发展所起到的推动作用为个人所驾驭的时候，才不是理想、职责等等，这也是未来共产主义者所向往的。”（《马克思、恩格斯全集》V3,P695）。
可见，不同时代对能力有不同的理解。《孙子兵法》从一个侧面为专门人才（如将帅）的“能力”制定了客观标准；墨子强调了个人的生存依赖于能力；马克思主义经典对能力的解释则是强调个人对能力发展趋势的“自由选择”（对外部作用的驾驭），作为“共产主义者所向往”的“未来”，这种“选择”受个人天赋和兴趣的驱动，而不是受功利需求（如职业）的驱动。
总而言之，从哲学角度看，能力的本质是自由，是驾驭客观世界某一方面的自由；从能力的内容看，它包括体能、技能、智能、精神力量等；从能力的水平看，它有大小之别和熟练程度的区分。
2.什么是能力建设。
“能力建设”是一个全新的术语，我国字典里尚未列此条目。这里收集了国外“能力建设”词汇的来源以及它的较早解释。
能力建设是由机构建设这个术语演变而来的。早在20世纪70年代，联合国开发计划署(UNDP)就开始研究机构建设(institution building)问题。研究范围包括国家的基础设施，提高诸如民用航空、气象、农业、健康、营养等基础设施的能力，所有的联合国专家组织都被要求积极参与相应专业的能力建设。1991年，UNDP将机构建设这个词汇进一步拓展为能力建设(capacity building)，并与国际水力与环境工程研究所一道，在荷兰代尔夫特组织的“制定水部门能力建设战略”专题讨论会上，将能力建设定义为：①利用适当的政策和法律框架创造一个有利的环境；②机构发展，包括社区（特别是妇女）的参与；③开发人力资源和加强管理制度。UNDP认为，能力建设是一个长期、持续的过程，需要所有利害相关者的参与（包括政府部门、地方当局、非政府组织、专业协会、学会和其他）。[8]
联合国《21世纪议程》中阐述了对可持续发展的能力建设：“一个国家的可持续发展能力，在很大程度上取决于在其生态和地理条件下人民和体制的能力。具体地说，能力建设包括一个国家在人力、科学、技术、组织、机构和资源方面的能力的培养和增强。能力建设的基本目标就是提高对政策的发展模式评价和选择的能力，这个能力提高的过程是建立在其国家的人民对环境限制与发展需求之间关系的正确认识的基础上的。所有国家都有必要增强这个意义上的国家能力。”[1]
在1992年联合国环境与发展会议报告中对能力建设作了如下的解释：能力建设是个人、组织、机构和社会建设能力以履行职责、解决问题、确定和实现目标的进程。因此，必须在个人、机构和社会这三个相互关联的水平上加以处理。“具体地说，能力建设涉及一个国家的人力、科学技术、组织、体制和资源等方面的能力。能力建设工作的基本目标就是提高评估和处理与政策选择和备选发展办法、实施方式有关的关键问题的能力，所依据的是对环境的潜力和限制以及有关国家人民的需要的了解”。[9]
联合国开发计划署在其1997年的政策文件中指出：在个人水平上，能力建设涉及创造条件，使公务员能够开展持续的学习进程和适应改革——借助现有的知识和技能，并加强这些知识和技能，而且用于新的领域。这样，就需要对人力资源管理采取一项新的办法，以知识管理作为提高学习的新手段。在机构水平上，必须采取类似的办法。与其建立往往依照外国蓝图的新机构，不如重点资助有关机构的现代化，以制度和进程为优先事项。在此过程中，政策支持、组织绩效、收入和支出管理方面的能力建设极为重要。最后，必须在社会水平上建立能力，以支持一个交互性更强的公共行政模式，既从其行动中吸取经验教训，也从一般民众提供的反馈中吸取经验教训。必须监测公共行政机构的表现；要使公共行政机构成为大家心目中一个敏感和负责的服务提供者，必须进行社会改革。[10]
综合以上种种界定，可以把能力建设理解为：能力建设是一个长期过程，其目的是提高人力、科学、技术、组织、机构和资源等方面的能力，以达到可持续发展。能力建设需要所有利害相关者的参与，包括政府部门、地方当局、非政府组织、专业协会、学会和其他机构。能力建设需在个人、机构、社会这三个相互关联的水平上加以处理：在个人水平上，能力建设涉及人力资源开发，是使个人具备理解能力、技能并能获取信息、知识，经过学习培训达到有效完成任务的过程；在机构水平上，能力建设涉及机构开发，主要是指对管理体系、过程和方法的完善，不仅包括组织内部而且包含对不同组织和部门（公共、私人和团体）之间关系的处理；在社会水平上，通过制度和法律体制的开发、调整，使所有部门和不同层面的组织、协会、机构都能提高他们的能力。
3.能力的衡量标准。
通常所谓“有能力”、“没能力”、“能力高”、“能力低”云云，何以有此评价？如何进行比较？这就涉及到能力的衡量标准。
从现有资料看，我国尚无较统一的衡量个人能力的指标体系，而国外在此方面做的工作相对较多。本文主要介绍两个在国外使用较普遍的能力标准体系，分别是美国的SCANS项目和经济合作组织的DeSeCO项目，这两套体系具有一定的普遍意义。
(1)美国SCANS。[11]
1990年，美国劳工部提出了这样的任务：研究未来21世纪年轻人在工作中取得成功所需的能力。这项任务最初的目的是鼓励形成以高技术、高薪水就业为特征的高效经济。项目于1992年完成，其研究结果和提出的建议对个人和机构在教育和劳动力开发上提供了有价值的信息。
SCANS最初的理念大多来源于当时的劳工部部长Elizabeth Dole，她于1989年指出：美国的劳动力处于未准备好的状态……未准备好面对新工作，未准备好面对新的现实，未准备好面对90年代的新挑战。而这种未准备好来源于过去十几年工作中发生的“革命性的变化”，由于工作需要更好地阅读、获得文字和推理能力以及更多的数学和科学知识。
Elizabeth Dole提议成立一个专门小组以发展“国家的能力指导方针”，这个指导方针应能指明企业和员工需要何种能力。这个专门小组被称为“获取必要能力部长委员会”(Secretary's Commission on Achieving Necessary Skills)或SCANS委员会。
SCANS委员会得出以下结论：所有美国中学学生必须发展一系列能力和基础技能，才能享受多元的、完美的和令人满意的生活；最有竞争力的公司中员工所受的教育，应成为所有公司员工教育的标准；学校应成为高效能的组织；所有被定义的SCANS技能，都必须成为每个学生在校生活的一部分；有8大类技能是所有学生必须知道的综合的技能（见表1）；在工作中，任何级别的员工都必须能够综合地使用所有的SCANS技能，以成功工作并取得成功。
委员会认为，学习任何技能的最有效的方法是“在相应背景下”，将学习目标放置到真实环境中，而不是坚持让学生首先进行抽象的学习。
表1所示8类SCANS能力，包括5种能力和3部分基础技能。SCANS认为：在使用一项特定的能力或基础技能执行一项任务时，同时也需要应用其他的能力，该项能力只是执行任务最为需要的。几乎无法找出仅需使用一项能力就能完成的工作，但是可以非常容易地找出缺少一项特定能力就无法成功完成的任务。
(2)经济合作组织DeSeCo项目。[12]
DeSeCo项目是OECD国家于1997～2002年进行的一个大规模跨国研究计划；该计划被称为“能力的定义和选择”(the Definition and Selection of Competencies)，由瑞士联邦统计局(The Swiss Federal Statistical Office)主导，与美国教育部国家教育统计中心及加拿大统计局合作进行。
DeSeCo在报告中提出这样的问题：现代社会对个人不断地提出挑战，个人在生活的各方面都面临复杂性。这意味着个人需要掌握种种应对挑战的能力，定义这些不同类型的能力方能评估年轻人和成年人迎接挑战所需准备的程度，进而识别教育系统和终身学习的各项目标。DeSeCo同时关注个人层面和社会层面，以及在工作中和工作以外的能力，目的是为定义和选择能力提供理论和概念基础，为将来以个体为基础的能力统计指标的持续发展提供可靠的基础，为解释学习成果建立一个参考点，也为个人终身学习中关键能力的开发和评估提供一个起始点。
在该计划中，能力被视为一种成功地面对个人或社会要求的素质，它不仅包含知识，而且包含获得知识的先决能力。能力是一个整体性的概念，是成功回应特定情境下复杂要求的综合素质，包括使用知识、认知与技能，以及态度、情感、价值与动机等。
DeSeCo报告认为个人需要掌握一系列的能力以应对当代复杂的充满挑战的社会，但是罗列一大串能力项目的实践价值并不大。通过DeSeCo项目，经合组织与众多的学者、专家和机构合作，识别了一组核心能力，其中每一项都应满足如下要求：能促进社会和个人取得有价值的成果；能在不同背景下帮助个人满足大量的需要；不仅对专业人员，而且对于所有个人都是重要的。
核心能力涉及三个方面：“有效使用工具”，“沟通能力”和“自主的行动”。DeSeCo认为这三类能力是成功地生活和在良好运行的社会中获得成功的关键，它们相互关联、各有重点。“有效使用工具”关注个人借助物质的社会的工具与世界的相互作用（包括语言和传统学科）；“沟通能力”关注个人与他人、包括背景不同的他人的交往能力；“自主行为”是关于自主性和独立性的指标（详见表2）。
四、对HRST能力建设的初步认识
大学理工科培养出来的科学与工程人才无疑是科技人力资源最为核心的部分。在这部分核心人才的培养造就过程中，坚持科技人力资源能力建设理念，加强能力建设框架指导下的实践，将会极大地提升工程教育的质量，满足创新型国家建设的需要。作为一种初步的认识，可以把科技人力资源能力建设的内涵扼要归结如下，以便进一步思考与实践：
——人力资源能力建设是从战略高度进行人力资源开发的一项重大举措。人力资源能力建设不仅注重个人一般能力的提升，更重视人力资源潜在能力的挖掘与高层次能力的培养；不仅注重个体能力的提高，更重视一个民族、一个国家能力容量的扩展。因此，人力资源能力建设包含的内容比人力资源开发更为广阔和丰富，人力资源开发只是人力资源能力建设的一个部分。
——科技人力资源能力建设的目的是提高科技人力资源这一战略资源开发和应用的能力，以提高国家科技竞争力，加速国家科技事业的发展，促进国家和民族的可持续发展。
——科技人力资源能力建设具体包括以下两方面内容：一是开发科技人力资源的能力，即把人口资源转化为人力资源再进一步转化为科技人力资源，从而形成人力资本的能动发展；二是创造充分开发、发挥科技人力资源能力的环境，即通过各种行之有效的方式与途径，以实现科技人力资源能力的开发与发挥。
——从层次上看，科技人力资源能力建设包含三个层面：个人、机构、社会，也就是微观、中观和宏观。微观层面主要是提高科技人力资源个人的能力，促进个人职业发展；中观层面的能力建设涉及机构改革，对管理体系、过程和方法的完善，包括组织内部的和对不同组织和部门（公共、私人和团体）之间关系的处理等；宏观层面是通过制度和法律体制的开发、调整，使所有部门的和不同层面的组织机构都能提高他们的能力，以保障并促进科技人力资源能力建设的进行，从而促进国家科技事业的持续发展。
——科技人力资源能力建设包含时间（纵向）和空间（横向）两个维度。在横向上要全面提高科技人力资源的能力；从纵向上看，科技人力资源能力建设是一个长期过程，不仅仅是阶段性建设，就个人而言，是终身的建设；就国家而言，是贯穿于强国之路的无止境的努力。
收稿日期 2007年4月
标签：科技论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源开发论文; 人力资源计划论文; 组织发展论文; 人力资源战略论文; 过程能力论文; 社会资源论文; 个人技能论文;