从“盐田国际”罢工事件看中国工会维权路径中的制度救济，本文主要内容关键词为：盐田论文,路径论文,工会论文,事件论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在计划经济向市场经济转化的过程中，中国的劳动关系出现了剧烈的变化。中国工会作为职工权益的法定代表者、维护者，也正经历着前所未有的机遇和挑战。构建和谐劳动关系作为检验社会公平与正义、促进社会和谐的重要内容，工会责无旁贷。现实的经验表明，仅靠“市场之手”的简单逻辑来推论工会代表和维护职工权益，中国工会可能陷入“维权缺位”的尴尬境地。本文以“盐田国际”罢工事件① 的个案为样本，以“路径依赖理论”为基础，就制度救济对中国工会科学维权的合理性、必要性和操作路径进行研究，最终的结论是，中国特色的制度救济不仅是维护职工权益的必要制度安排，也是中国工会实现科学维权的现实路径。
一、“盐田国际”罢工事件中的“自发救济”与工会行为
盐田国际集装箱码头有限公司（下称“盐田国际”）是由和记黄埔港口（占75％股权）和深圳盐田港集团（占25％股权）共同合资成立的中外合资港口企业，其国际历年吞吐量均保持双位数增长，2006年吞吐量达到886.5万标箱，目前已经成为单体全球最大的集装箱码头。
2007年4月7日凌晨，“盐田国际”280名“塔吊”和“龙吊”司机因工资、工时、成立工会等问题集体罢工，导致港口营运停顿，影响班轮14艘，国际影响很大。后经过深圳市委、市政府的大力协调和市总工会的强力指导，罢工在4月8日结束，企业恢复正常生产。
（一）罢工源起
1.“打工文化”所导致的劳资双方在企业内部缺乏顺畅的沟通机制
“盐田国际”是国际化程度较高的中外合资企业，虽然其管理理念、制度规范和企业责任的国际化程度很高，支付给职工的薪酬待遇无论是在地区、行业均属一流水平。但是，高的薪酬待遇并没有赢得职工对企业价值和使命的广泛认同，特别是处于一线的生产职工，认同感就更低。资方对职工有关劳动待遇方面的一些要求一直未予重视和尊重，甚至以粗暴的方式对待工人。
2.职工工资并没有随着企业效益的大幅增长而增长
据了解，与1994年比较，“盐田国际”的利润增幅达到近500倍，但十多年来，职工工资基本上就没有涨过；与此同时，职工因工时制度不合理和减薪导致的积怨甚久②，再加上物价、房价上涨对职工生活压力的影响，职工有强烈的共享企业发展成果的动机。
3.区域和行业内罢工所引致的连锁反应
2007年3月24日，承揽盐田国际装卸业务的两家外包公司发生劳资纠纷，300余名工人因薪资问题发动了长达3天的集体罢工；2007年3月30日，深圳蛇口集装箱码头180名吊桥司机也因薪资问题开始罢工。两次罢工都以资方的让步而取得了胜利。受此影响，“盐田国际”职工，特别是技术性较强的“龙吊”和“塔吊”司机，相信以罢工方式争取权益成为可能。
（二）罢工诉求
罢工的权益诉求分为两个阶段：一是罢工之初的原始权益诉求；二是上级工会介入后所表达的权益诉求。
1.原始权益诉求
（1）要求加薪5000元（塔吊职工原工资月薪在1万元左右）以上，月收入到个人账户（罢工工人的主要理由是：第一，我们国家的经济增长率为每年10％左右；第二，我们码头的箱量与纯利每年递增，大过国家经济增长率；第三，深圳的生活水平，包括房价、物价也成倍增长；第四，我们是一线劳动强度最大的职工，理应得到相应的报酬）。
（2）要求成立工会（罢工工人表示：只有工会才能保障我们的权益，工会只能由全体一线员工选举产生）。
（3）要求公司补偿每天多上0.5小时班的工资。
（4）要求每天上班时间不能超过国家规定的工作时间（罢工工人提出：我们是一线员工，操作是高空作业，公司应按高空作业规定我们司机的上班时间）。
（5）要求不能以此次加薪为由，对员工有不公平对待。
2.上级工会指导后的权益诉求
（1）立即成立工会。
（2）“龙吊”司机工资增加1000元／月。
（3）“塔吊”司机工资增加1000元／月，原有奖金悉数不变，并根据市场情况逐步增加工资。
（4）补偿工人每天0.5小时的工资，并科学计算。
（5）公司不得对此次罢工人员进行惩罚，不得辞退工人。
（6）工人因身体和年龄不适宜工作时，应给予调岗或适当补偿。
（7）公司工会成立后，涉及薪酬等问题时，要与工会协商。
（8）公司由法定代表人与员工代表签订书面协议，公告张贴。
（三）罢工过程中的工会作为
罢工事件发生后，在地方党政部门的支持下，深圳市总工会第一时间介入了罢工事件的处理。在事件的整个处理过程中，工会的主要作为包括：一是与企业管理层进行沟通，了解管理层对罢工事件的意图；二是疏导员工情绪，阐释工会立场，稳定事态局面；三是协助职工推选工人代表与资方对话；四是引导、监督劳资双方谈判的具体过程。
（四）罢工所带来的结果
在市委、市政府领导的直接协调下，4月7日凌晨两点，罢工结束。资方同意了职工提出的以下几项诉求：一是同意给全体员工工资普涨3％；二是“塔吊”和“龙吊”司机每月增加500元高空作业津贴；三是劳资双方签订了包括加薪、成立工会、加强双方沟通等七条内容的集体谈判协议。
正如深圳市总工会副主席王同信所言，“盐田国际”罢工事件之所以在短时间内得到了圆满的解决，主要得益于三个方面的原因：一是工人自发行动所带来的利益诉求，给资方、工会和地方党政部门造成了一定的压力；二是资方对罢工事件虽有指责，但还是愿意在能够承受的范围内就职工提出的权益诉求进行协商；三是地方党政部门的支持，事件发生后，深圳市委、市政府主要领导亲自批示，并组成包括工会在内的工作组，第一时间控制了事态的发展，并强力协调劳资双方的集体谈判。
二、“盐田国际”罢工事件中工会维权的制度因素
在向市场经济转化的过程中，中国的劳动关系发生了深刻变化，中国工会作为职工权益的法定代表者、维护者，也面临严峻挑战。但是，中国工会的性质、地位、职能和作用决定中国工会在维护职工权益的过程中必须牢固树立中国特色社会主义工会维权观，在具体的路径上应坚持职工为本、主动依法科学维权。因此，传统的市场经济国家工会维护职工权益的惯用方法、路径和手段将面临中国国情的挑战。分析“盐田国际”罢工事件的处理过程，引发了我们对中国工会维权行为的新思考。
（一）高度重视中国工会维权行为所面临的制度约束
受国情约束，中国工会的维权行为必须与其“双重受托责任”③ 身份相适应，并以此为基础，确定工会在维权中的最优目标。在当前的情况下，“双维”无疑是中国工会的最优目标选择。所以，当职工权益自救行为出现时，工会面对的是以下几个基本关系：
一是妥善处理维权与维稳的辩证关系。双重受托责任要求中国工会不仅实现职工的维权诉求，还要实现党政的维稳诉求，尽管两种诉求的根本取向是一致的，但其具体权益的实现方式、操作路径和实现程度还是有差异的。工会介入“盐田国际”罢工事件的经验表明，处理这种差异的最佳策略是依法维权、确保稳定。
二是将职工的权益诉求和资方的权益诉求有机结合。在“盐田国际”的罢工事件中，资方的第一反应是不可能答应其条件，接着是对职工进行指责，甚至认为职工没有良心、不知足。但出于企业长远发展和企业形象的考虑，资方也有限度地同意职工所表达出来的权益诉求，并表示出了解决问题的诚意，这也是事件能够迅速结束的重要原因。
三是将企业职工的权益诉求与区域性或行业性的长远发展综合考虑。在调研中我们发现，就“盐田国际”的经济实力、行业地位而言，是可以在更大程度上满足职工的权益诉求的，特别是在经济利益诉求方面。但个案中的企业职工权益诉求并没有最大化实现，或许是出于区域或行业经济发展的考虑，所作出的次优选择。否则，会产生较大的示范效应，并可能诱发更大范围的职工权益自救行为，这显然不是党政部门和工会所希望看到的结果。这也再一次说明，中国工会维护职工权益的度，不仅仅要考虑个案的情况，也要慎重考虑个案所诱发的后续扩散效应。
（二）进一步完善基层工会组织建设及其维权机制
在计划经济转向市场经济的过程中，工会的组建特别是基层工会的组建面临严峻挑战。基于巩固党的执政基础和最大限度维护职工权益的需要，中国工会在2004年提出了“组织起来、切实维权”的工作方针，并取得了明显的成效。但是，基层工会组织建设中存在的问题也不容忽视，部分基层工会是只有组织形式、无维权机制，导致基层工会在维护职工权益方面严重缺位，甚至时至今日，很多企业，特别是一些非公企业仍然以各种原因拒绝组建工会。就“盐田国际”罢工事件折射出的问题来看，工会仍面对着如下挑战：
一是工会组建与工会履职有效结合的问题。现实的情况是，尽管一些基层工会组织已经建立，但“运动化”的组建方式显然不能保证其有效履行职责，而这也是“盐田国际”罢工后组建起来的工会在具体工作中所遇到的问题。
二是管理层主导基层工会领导机构的问题。理论上，工会完全独立于管理层有利于其维权职能的发挥。但受国情约束，中国的基层工会，特别是非公企业的基层工会，管理层参与并企图主导工会运作的动机较为强烈。在“盐田国际”罢工事件后，上级工会（深圳市总工会，简称“市总”）、劳资双方在组建工会的问题上具有高度的共识，但组建什么样的工会，各方角力不断。最后的结果则是资方的适度参与（某种意义上是在主导）工会。尽管这与现行的规定有所不符，但却演变成劳资博弈在实践中的现实结局。这从某种意义上说，资方对工会领导机构的渗透，是职工在特定条件下组建工会的无奈之举。这个问题只能从制度层面进行完善，特别是对资方如何确保工会的独立性以及工会履行职责所需要的工作环境等要有更明确的制度保障。
三是在更高层次上促进劳动关系和谐的问题。“盐田国际”罢工事件中职工的权益诉求已不是简单的基本生活保障，而是在共建共享和谐社会的背景下，要求建立合理的工资增长机制，分享企业发展成果。如果这种利益诉求得不到应有的尊重，职工权益自救行为将有可能在更高层面发生。这就要求中国工会从利益相关主体的视角更加全面地审视工会在新型劳动关系下的维权职责。劳动者作为企业重要的要素供给者之一，其权利应通过集体合约方式得到充分维护。
同时，企业是要素所有者的合约集，劳资合约除了应维护职工权益外，也应尊重其他要素所有者的权益。这种维护和尊重既由中国工会双重受托责任所决定，也是中国工会在构建和谐劳动关系中的具体体现。
四是工会引导职工共享共建的问题。工会加强职工在维权过程中的责任意识、全局意识的培育，实现和谐共赢。对职工而言，虽然有权要求工会履行受托责任，但也要承担委托人的责任。这种责任表现在：一是要尽会员义务的责任，包括缴纳会费等，这是培养职工权利意识的重要方式；二是要尽企业员工的义务，职工作为企业的重要利益相关主体，其权益与企业生产经营状况密切相关，提倡共享，但共建也很重要，而这正是中国工会所提出的“促进企业发展，维护职工权益”的重要体现；三是职工应承担的社会义务，就单个企业而言，在资方有能力的条件下，追求自身权益最大化无可厚非，但如果这种诉求可能影响到行业或区域的发展，适度的妥协是必要的。
但“盐田国际”罢工事件也说明，如果包括中国工会在内的制度性维权机制不能很好表达职工的利益诉求，以职工为代表的群体性自发救济行为将不可避免，并且能够取得在某些情况下制度维权模式所不能实现的效果。虽然，这种自发救济模式尚不能从制度层面得到充分鼓励，但如果没有切实可行的替代措施，特别是在有外部力量介入的情况下，将有可能发展为一个不可控制的结局。
有鉴于此，中国工会必须在进一步完善传统制度性维权机制的基础上，从和谐劳动关系构建的大视角，加大科学维权的探索力度，并相应地制度化。只有这样，中国工会才能在保证与党政价值目标诉求一致的同时，最大限度地代表好、维护好、发展好广大职工的权益。与此同时，中国工会应在党政部门的支持下，将职工自发的群体性维权救济纳入到工会组织的引导和约束范围，并在企业、职工和党政部门之间寻求最佳的平衡。
三、中国工会维权以制度救济为基本路径
理论上，劳资关系属于市场层面的、基于市场规则而形成的“劳资合约”。只有当“劳资合约”显失公允时，政府才会借助“有形之手”给予干预。换句话说，对基于市场规则的“劳资合约”，政府应给予充分的尊重并且有一个可容忍的限度，一旦超过政府的容忍度，政府必须出手进行调节，这也是现代市场经济国家通行的做法，我国也不应例外。政府作为劳动关系“游戏”规则的制订者，其价值取向应当是公平和正义。所以，借助政府这支“有形之手”，对资方的行为进行干预是必要的。仅仅依靠“市场之手”，劳资和谐不一定能实现，特别是在资强劳弱、劳动力供大于求以及劳动关系“游戏”规则缺位的时候，“市场之手”对劳动关系可能带来灾难性的后果。而借助政府之手，尽管可以对失衡的劳动关系进行修正，但矫枉过正所可能引致的后果也是不得不考虑的。所以，一个国家究竟采取什么样的模式处理劳动关系，关键取决于政府作为“守夜人”在其中扮演的角色。对中国工会而言，虽然是法定意义上的职工权益的代表者、维护者，但其性质决定其维权模式必然要寄生于中国的基本国情，制度救济无疑是中国工会协调劳动关系、维护职工权益的最优路径，这是因为：
1.当前失衡的劳动关系仅靠工会自身力量难以解决
总体上看，我国的劳动关系是基本和谐的，但也存在不少问题，特别是全面进入经济全球化背景下的市场经济之后，以市场化手段配置劳动合约所带来的职工权益受侵害的现象已经凸显。虽然国家公权力对劳动关系进行了一定程度的干预，但仍难以使劳动者权益充分实现，在事关职工经济权益的分配制度方面，表现尤为突出。所以，仅仅依靠包括中国工会在内的任何单方面力量纠正我国市场经济条件下的失衡劳动关系，显然是不现实的，也不符合中国的特殊国情。
2.制度救济是中国工会双重受托责任的现实要求
尽管中国工会的双重委托人在根本利益目标上具有一致性，但所追求的具体目标差异也是客观存在的。中国工会所具有的双重受托责任决定其在劳动关系协调过程中必须做到求同存异，对一致性的利益诉求，工会要责无旁贷地予以实现；而对目标差异的利益诉求，工会也应充分引导和协调，将职工权益救济行为纳入到制度范围解决的同时，沟通协调，充分尊重并引导职工利益诉求，并在制度层面予以完善，为工会的依法维权、科学维权提供依据。
3.制度救济是确保中国工会“一元化”④ 地位的根本措施
中国工会的一元化地位是由中国工会的性质决定的，也是国家法律确认的。对执政党而言，一元化工会有利于国家用它抢先占据相应的制度空间，阻止自发的代表阶级和社会利益的组织的出现；对职工而言，有利于集中职工利益诉求的表达渠道，减少社会多样化利益诉求所带来的协调成本；对工会自身而言，有利于形成强有力的利益代表主体，并加强对职工的引导、教育、协调，最大限度地实现工会是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表的宗旨。所以，当工会的一元化地位受到威胁时，借党政力量，特别是借助国家意志的制度救济更为重要。
4.制度救济也是路径依赖理论在中国式维权当中的必然延伸
第一个明确提出“路径依赖”理论的是美国经济学家道格拉斯·诺思。他认为，路径依赖类似于物理学中的“惯性”，一旦进入某一路径（无论是“好”的还是“坏”的）就可能对这种路径产生依赖，并且好的路径依赖将可能产生“飞轮效应”，而坏的路径依赖可能产生“厄运循环”。中国工会维权过程中的路径依赖特征极为明显，主要表现在：（1）制度层面，中国工会是国家劳动关系“游戏规则”制订的重要参与者，在此过程中，中国工会具有足够的参与权；（2）操作层面，党政一直是中国工会履职的重要制度供给者和财政支持者，并在市场经济条件下得到了进一步的强化；（3）职工利益诉求的差异也必须通过工会纳入到路径依赖的途径中予以解决。
四、结论
制度救济是中国工会当前适应劳动关系深刻变化、实现中国特色社会主义工会维权观的必然选择。以工资合约为例，计划经济时代的单方合约决定机制将逐步被劳资双方共决机制所替代。但现实的情况是，影响中国劳动关系和谐的资强劳弱、劳动力供大于求以及规则不完善等客观因素不可能在短时期内完全消除，仅仅寄希望于工会自身来纠正失衡的劳动关系显然超越了中国工会的现实能力。
中国工会所能做到的是：（1）将党政意图贯穿于具体维权工作；（2）在国家劳动关系规则范围内，最大限度地维护职工利益；（3）将职工利益诉求的差异体现到党政部门的目标体系之中，并借助党政之手，从制度层面予以解决。
在这一过程中，国家要做的事情主要是两个方面：一是最大限度地听取工会的诉求，并以立法形式体现为调整劳动关系的国家意志，提升、丰富和完善工会依法维权的依据；二是在具体的操作层面，要不断完善三方协商机制，并督促工会，教育和引导职工将自身的利益诉求和企业、社会的共同发展、和谐共生有机结合。如此，中国工会的维权不仅具有坚实的制度基础，也是科学维权的必然要求。
所以，在中国特有的国情下，制度救济不仅是中国工会维权的现实选择，也是其最优的路径。特别是在群体性“自发救济”呈上升态势的大背景下，制度救济所具有的“成本低、效率高”优势无疑会使中国工会在最短的时间内，在有效维护职工利益诉求的同时，实现中国工会所承担的社会责任，并最大限度地实现其双重受托责任的“维稳和维权”目标。为此，制度层面需要将职工的维权诉求和党政的维稳诉求有效结合，这是中国工会全面履行各项职能的基础所在，是中国工会科学维权过程中不可回避、必不可少的基本路径。
注释：
① 文中采用的个案是两位作者于2008年4月到深圳市调研发现的典型案例，调研活动获得了深圳市总工会和该企业工会的配合和协助。
② “盐田国际”对职工实行8小时工作制，但资方认为，由于岗位交接和就餐需要占用0.5小时，职工的实际工作时间是7.5小时，综合计算下来，职工每年将用17天的非工作时间予以补足，但这17天并不计算报酬；2003年，公司以“塔吊”和“龙吊”司机的工资水平大大高于同行业平均水平为由，分两次降低了工人每月的基本工资和奖金，降幅达到1000元。
③ 按照中国的法律制度，中国工会作为联系执政党与职工的桥梁和纽带，一方面，受执政党委托，服从、服务于并贯彻其政策主张；另一方面，受职工委托，代表和维护其权益。因此，中国工会具有明显的“双重受托责任”特征，这也可以被视作中国工会维权行为的制度空间。
④ 所谓中国工会的“一元化”地位是指在中国现有法律框架内，只有中华全国总工会的组织系统是合法存在的，其他职工维权组织均得不到法律的认可，这是我国确保执政党领导工会的制度特征。