科技人员的压力分析及压力管理，本文主要内容关键词为：压力论文,科技人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
社会的急速变革改变了我们的生活、工作的节奏和性能，也给我们带来了新的压力经验和感受，现如今每一个人或组织或多或少地都会感觉压力的存在，甚至有的人或组织被无情的压力摧垮。科技人员从事着高度脑力劳动，本身就具有高强度的脑力劳动压力，但随着市场经济的发展，市场竞争的加剧，科学技术发展速度的加快，科学技术创新难度加大，他们所承受的压力也在不断地加大。因此，研究科技人员的压力问题并进行有效地管理，具有极其重要的理论意义和应用价值。
1 压力及科技人员压力主要来源
据中国保健科技学会国际传统医药保健研究会从全国16个省、直辖市辖区内各百万人口以上的城市调查发现，北京的亚健康率是75.31％，上海的亚健康率是73.49％，广东的亚健康率是73.41％。上海第二医科大学心内科和医学心理学教授杨菊贤在一份报告中指出，中年亚健康长期不纠正，将来2/3死于心脑血管疾病，1/10死于肿瘤，1/5死于吸烟引起的肺部疾病、糖尿病等代谢病以及意外事故，只有1/10的人有望安享天年。曙光医院心内科主任蒋梅先解释道，亚健康是俗称，学术上的名词是“慢性疲劳综合征”（CFS），如果长期不纠正CFS，就易引发“过劳死”[1]。2003年4月，北京零点调查公司通过网上调查的方式，对北京415名20—50岁的公司白领（男性45.8％，女性54.2％）进行了一次关于工作压力的研究。结果显示，41.1％的白领们正面临着较大的工作压力，61.4％的白领正经历着不同程度的心理疲劳[2]。有关部门对16个国家的5300名办公室职员调查研究时发现，54％的员工提到工作是他们目前生活中产生压力的首要原因[3]。美国一些研究者的调查表明：每年因员工心理压抑给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元，超过500家大公司税后利润的5倍[4]。联合国国际劳工组织发表的一份调查报告认为：“心理压抑将成为21世纪最严重的健康问题之一。”[5]某高校科研人员和教师压力情况调查显示：认为有压力的占78％，认为没压力的只占2％。压力主要来自于科研的占54％，学历学位问题占26％，教学方面占14％，生活方面17％。以此可见，高校教师和科研人员的总体压力已经比较明显，迫切需要进行压力管理。
当压力发生在工作场所时就称为工作压力（work stress），它是工作中个人处理问题的能力与意识到的工作要求之间不相称的反应[6]。罗宾斯教授认为“压力是一种动态情境，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。”[7]工作压力是工作环境与个体特征交互作用的产物。耶基斯——多德森定律（Yerkes Dodson Law）就是描述压力与绩效的关系，可以用倒U曲线形象地表示出来[8]（见图1）。
图1 压力-绩效曲线
当工作压力过小或过大时，工作效率都较低，业绩受到负面影响。压力较小时，人处于松懈状态之中，效率自然不高，业绩也就不好。当压力逐渐增大时，压力成为一种动力，它会激励人们努力工作，效率将逐步提高，业绩也就会大大提高。当压力等于人的最大承受能力时，人的效率达到最大值，业绩达到最高。但当压力超过了人的最大承受能力之后，压力就成为阻力，效率也就随之降低，业绩也就下降。因此，压力对工作效率的影响要一分为二地看待。我们应找到这个最适点或最佳区域，并以此为标准，当压力较小时应适当增加压力，当压力较大时应缓解压力。要找到这个临界点，需要对感受压力的主体进行压力评估。
造成工作压力的因素可以简单地分为两大类：一类与组织有关的因素，例如客观的工作环境因素等；另一类是与工作中个体本身有关的因素，例如个体对客观工作环境的认知，个体所具备的应对工作环境要求的能力与个性特征，家庭等工作以外的环境。
科技人员的职业压力主要来自于五个方面：①内含于工作方面的，主要有工作环境不良、工作过量、时间压力、对身体可能造成伤害等；②组织内的角色方面，主要有角色模糊、角色冲突、对别人负责、组织内在的或外在领域的冲突等；③生涯发展方面，主要有升迁问题、职能不对称、没有工作上的安全感、进取心被阻扰等；④工作人际关系，主要有与上司关系不良、与下属和同事关系不良、授权困难等；⑤组织文化和结构方面，没有或极少参与决策、预算受限、本单位政策不合理、缺乏有效顾问等。[9]在中国现实的社会环境中，科技人员的压力来源还有其特殊性，主要在于：①考评的短期性和功利性，即一年内必须发多少文章、获多少奖励，否则就降低津贴、或降低职称；②科技成果评价的社会公正性，科技成果评奖，不仅要有很好的成果，而且要有熟悉的人际关系，否则就很难得奖，这就要求科技人员不仅要善于科学技术研究，还要“跑社会关系”，形成双重压力；③团队合作难度大，中国人本身就缺乏合作意识，再加上制度不健全，评价不公正，合作起来就更难，在这方面形成的压力也很大。
职业压力以外，还有两个方面的压力。即科技人员个人特质方面的压力源：①焦虑程度；②精神紧张程度；③对模糊不清的承受度；④个人性格。来自工作和组织之外的压力源：①家庭问题，主要有夫妻关系、与老人关系及老人赡养、孩子学习等；②生活事件危机，主要有住房问题、邻里关系、生活区环境和安全等；③财务困难等。
从科研人员的研究小组来看，过度的压力还表现为科研经费分配使用不合理，没有详尽的预算。申报课题时，预算明确，研究课题时违背预算或个人操作，做研究的没钱，有钱的不做研究，有限的研究经费往往被少数人截留或挪作它用，给研究者造成很大的心理不平衡压力。过度的压力表现在学术成果的署名上，有些研究组组长自己并没有做什么研究，但是署名还必须是第一位，使真正研究者感到委屈压力，敢怒不敢言甚至连怒都不敢，内在心理压力很大，长期下去，不仅研究团队破裂，而且也难以形成有较高水平的科研成果，进而造成整体科技研究水平的下降。过度的压力还表现在研究小组的学术沟通上，学术沟通不畅，缺乏有效的沟通机制，有的研究小组出现学术观点垄断甚至是霸道，导致研究人员很难创新和其他新的思路，不仅影响科研成果的质量，也给研究人员造成很大的学术压力。
2 压力反应模式及科技人员过度压力的不良后果
压力形成后会产生各种各样的后果，其中主要包括心理反应、生理反应和社会行为反应。根据Munz等的研究，压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应。压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标[10]。罗宾斯教授认为，压力的产生与个性、个人的因素和职务相关的因素有关。蓝采风认为压力反应表现在生理、心理和社会等三个层面[11]，见图2。
图2 压力反应的生理、心理与社会方面
正常的压力具有积极作用，受压者能够将压力转化为动力，提高科技创新活动的积极性，提高创新效率；正常的压力可使其在压力下突破常规，寻找到新的解决问题的方法，因此具有推动创新的作用；正常的压力还可以促使受压者加强学习、提高技能、改变态度，改善工作方法。但是，过度压力将会在受压人的社会、心理和生理等方面产生各种不良反应，甚至会使受压人“疲劳死”。过度的工作压力会造成受压人高血压、烦躁、焦虑、忧愁、工作效率降低、合作性差、缺勤、频繁跳槽等等各种反应。
过度压力对科技人员的创新行为有很大的不利影响。首先，影响科技人员的创新思维，过度的压力，影响心情，进而阻碍思维能力，特别是使人急躁、缺乏注意力，不能够平心静气地思考所研究的问题，从而造成创新能力下降，科研效率低下。其次，过度压力影响科研团队的合作关系。做科学技术研究工作特别需要一个宽松的人际环境和融洽的合作氛围，压力大，情绪差，彼此合作中磨合难，而且还会因为沟通不到位，造成矛盾，合作创新能力下降，合作意愿降低，科研团队难形成。第三，过度压力就可能造成违背科学技术的研究规律，把一些伪科学成果当作科学成果来蒙骗别人，以伪科学取代科学，以虚假技术欺骗社会，不仅造成社会资源的浪费，而且会扰乱学术界的正常秩序，一些劣质的技术成果影响了技术市场的正常秩序，甚至会给企业造成重大的经济损失。第四，过度压力还会迫使人应付任务的完成，为此可能会造成虚假成果，注重形式，注重结果，忽视科学研究的规律，容易出现学术造假、学术剽窃的行为，造成科学精神的丧失，科研道德的沦丧。等等这些，都是与过度压力有着关系，所以，科学地进行科技人员的压力管理十分必要。
科技人员的工作特性决定了其工作压力的实质。科技人员的压力反应主要表现在工作压力上，残酷的市场竞争和科技竞争对科技人员的时间效率要求甚高，他们没有8小时之外的业余生活，没有严格的上下班界限，有的整天呆在实验室里，甚至做梦都在考虑实验的情况，彻夜不眠、废寝忘食是十分正常的事，即使是走路、散步也在考虑论文的框架或实验的结果。在市场经济条件下，科技人员的很大压力是来自市场的压力，他们的科技研究课题需要从市场上来，科技成果需要到市场上去，需要找到科研课题的“下单者”，或者需要找到科研成果的买者，这就使他们不仅需要具备科研的能力，还需要具备商业的头脑和市场的眼光，双重压力使他们难以承受，所以，科研人员的压力疾病十分明显，轻者处于亚健康状态，重者出现“猝死”。知识分子英年早逝不时发生，未老先衰的现象比比皆是。
3 对科技人员进行压力管理的策略选择
所谓压力管理，可分成两部分：第一是针对压力源造成的问题本身去处理；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面的缓解[12]。压力管理主要从工作压力来源、受压人压力反应和受压人的自身特点这三个方面入手，通过调整与减少压力来源，帮助受压人改变自身状况，促使受压人更好地应对压力。但在制定压力管理方案之前，应该首先了解受压人目前的压力情况，以便更有针对性地解决问题。
（1）科技人员的压力评估及压力识别 大学或科研机构实施压力管理首先是要明确科研人员压力的程度以确定是否需要提高、降低或保持目前的压力程度。从某种意义上说，需要确定科技人员在绩效—压力曲线上的位置。评估的基本方式有两个：一是搜集科技人员自我感知的压力情况。大学或科研机构的人力资源管理者要采取各种有效的方法去搜集科技人员对自身所受压力的情况。最简单有效的方式就是要求科技人员在社会调整等级量表（一种评估个体压力的调查表）上填报他们感受到的压力程度。二是观察反应和绩效结果。这就要求大学或科研机构人力资源管理者或人事处对科技人员压力反应和绩效有深刻认识和把握。较为可靠的评估压力程度的办法是观察科技人员的行为。对压力迹象很敏感的人力资源管理者完全可以对科技人员的压力程度作出相当准确的估计。正常行为的任何变化都可以对压力的程度提供线索。压力管理研究者目前已经提供了对压力进行诊断的七种方法[13]，分别是期望误区诊断法、职位完美性诊断法、环境变化诊断法、心态和意外诊断法、价值标准变迁诊断法、了解真实自我诊断法和学习诊断法。通过诊断找到压力的最适点（即阀值），这样就可以较为准确地进行工作内容和任务安排。
（2）对科技人员的工作内容及其考核机制进行合理设置 工作设计是指为了有效地达到组织目标，合理地处理人与岗位的关系，采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和人与人之间关系的设计。美国《华尔街日报》的一项调查显示“所做的事不是自己愿意做的事”是产生工作压力的一个重要组织因素[14]。首先要正确认识科技人员的工作性质、工作方式、工作特点和工作内容的特殊性。科技人员的工作主要是科学技术研究工作，需要长时间的知识积累和经验积累，需要宽松的工作氛围和必备的工作条件（如实验条件、研究资料条件），需要进行创造性思维，其工作带有很大的创造性，不能够与普通的工作相提并论。其次要合理地根据科技人员的工作特点设置有关管理规定和考核机制，工作内容和考评机制设计时，就应充分考虑产生不当压力的可能性，需要考虑到个体的差异性，只有在人的能力和工作相匹配时，工作压力才能得到真正的缓解。需要管理者真正了解科技人员的学历背景、工作经历和个性特点，真正做到适才适用。使得科技人员的工作量与时间安排相匹配。科技人员属于知识型员工，大多数对自我价值的实现欲望比较强烈，工作的主动性较强，过于严格的制度和死板教条的考勤，不利于他们从事具有创造性的工作。同时组织要帮助科技人员理顺工作中的人际关系，通过制度和文化建立一种彼此支持的工作关系，这样可以大大降低工作压力。
从图3中可以看到，第一象限尽管工作要求高，但由于同事支持也高，所以压力不大，而且积极性高；第二象限由于工作要求高，同事支持低，所以压力很高；第三象限属于双低，虽然无压力，但是很消极；第四象限同事支持高，但是工作要求低，因此压力低，当然也就没有什么效率。科研机构应极力将这两者关系调整到第一象限，以保证科技人员高积极性投入科研工作。
图3 工作要求与支持的关系
（3）建立科技人员的压力沟通机制 良好的沟通有利于疏散过度压力，疏通压力释放渠道，释放科技人员的不良情绪。深度沟通可以建立共识，有利于沟通双方分解压力程度，尤其是上下级之间的沟通，对于科研人员正确认识组织所分配的任务，该任务的难度，以及完成任务过程中将会遇到的困难，在困难发生时，组织和领导会给予什么样的帮助支持，使受压人感觉到自己并不是孤立的，而是有组织和团队的力量在做后盾，这对缓解科技人员的工作压力具有良好的效果。沟通方式应多样化，如面谈、开讨论会或者建立意见箱等，沟通的效果好坏的关键是使沟通落到实处，坚持平等、真诚的原则。做好沟通来保证科技人员的压力疏散和释放，还需要建立良好的绩效反馈机制，科技人员从事科学技术研究活动，由于创新的难度大，创新结果的不确定性高，研究活动是否有成果、是否能够成功，都是很难以预测的，高度的不确定性容易使人紧张焦虑。科学研究本身就具有不断试错过程的特点，往往要经过多次的失败才能够获得成功，作为高校或科研机构的管理者不能够很好地认识科学技术研究的规律，急功近利，只许成功不许失败，肯定会给科技研究人员造成很大压力，如果高校或科研机构的领导者有正确的科研观，并能够建立起对科技人员的科学评价机制和绩效反馈机制，就可以帮助科学技术人员消除紧张情绪，使科技人员及时了解其工作绩效以及上级对其工作的评价，有利于缓解压力。要关心科技人员的生活，家庭生活的和谐与否直接影响员工的情绪，这就要求科研机构的领导对科技人员进行全方位的人文关怀，领导要学会“走动式”管理，深入科研人员之中，而不是在办公室里发号施令，要体察他们的家庭困难和情绪变化，为他们排忧解难。要创造一种积极向上的组织文化，在健康的组织文化里实现顺畅的团队沟通。
（4）建立科技人员压力咨询和压力管理培训机制 在我国的所有大学和大多数科研机构都有思想教育机构，思想教育机构应该成为科技人员的精神避难所，有困难、有压力时，由思想教育工作者来帮助进行思想疏导工作。但是随着市场经济的发展和社会的变革，一方面很多科技人员的观念发生了变化，有压力不愿意找思想教育工作者；另一方面，也是由于这些机构的思想教育功能发挥得不好，思想教育的方式方法没有跟上时代变迁，导致科技人员的压力没有地方咨询。建立压力咨询机制就是要在一定的人员、组织制度以及权力的支持下，通过咨询的方法降低和消除员工压力的一整套方法和措施。咨询可以给处于压力之下的科技人员提供忠告和安慰，提供释放压力的方案，以减轻其精神紧张；帮助其理清思路，疏通工作关系，甚至可以帮助科技人员进行工作的重新定位。日本的许多公司就建立了“情绪发泄室”，目前国内对这一点重视不够，我们应该认识到对员工进行压力疏导的重要性，以免出现“压死骆驼的最后那根草”的结局[15]。只要我们生活在这个竞争性的社会里，不适当的压力总会产生，关键是及时的发现并消除。咨询机构或党组织可以采取面谈、讨论会或者压力管理培训等形式来帮助科技人员释放不该有的压力。现在很多企业都重视对员工的压力管理培训，通过培训帮助科研人员正确认识和寻找压力的来源、科学分析压力的反映形式，寻找释放压力的方法，提高科技人员对压力的认识和自我处理能力，要关心科技人员的健康成长，知识经济时代，知识的更新速度加快，科技人员所拥有的知识随着时间会逐渐老化。因此科研机构应增加对科技人员的培训和潜能开发的投资，通过潜能开发以提高能力化解过度压力，这样才能使科技人员拥有在日益激烈的竞争中保持平和心态的资本。