摘要：企业年金是社会养老保险在微观层面和宏观层面的交点。在宏观上它是整个养老保险体系的第二支柱，是国家基本养老保险的补充；在微观上它是市场体制下企业人力资源战略的一部分，是企业吸引人才、稳定人才、激励人才的一种重要手段。
关键词：企业年金；激励；人力资源战略
引言
企业年金作为一种补充养老保险制度，是对基本养老保险制度的补充。它是员工退休后收入的一部分，是一种延期支付收入，是企业薪酬福利结构的一部分，是企业提高劳动生产率、增强竞争力和凝聚力的一种人力资本投资方式。
1 企业年金发展现状
受全球老龄化趋势的影响，各国政府在养老保险方面的负担越来越重，已经逐渐形成一个共识：即单纯的政府基本养老保险，不应该也不可能向老年公民提供较高水准的收入保障，由政府主要负担的养老保障第一支柱应逐渐弱化，而企业自发设立的、积累性的企业年金模式应得到迅速普及发展。
作为世界各国为其国民提供生活保障的一种重要方式，企业年金是在基本养老保险基础上，由企业和员工按照量力、自愿原则自主设立的养老保险制度，是对政府提供的基本养老保险的补充。特别在社会基本养老保险金目标替代率趋于降低情况下，其发展状况与员工退休后的生活水平密切相关。
现阶段，一些经济较为发达的国家或地区通过着力发展企业年金制度，已经取得良好的成绩，法国、瑞士、丹麦等国的企业年金覆盖率几乎达到全部就业人口，而在英国、美国、加拿大，其覆盖率则有50%左右。而在我国，自辽宁省于2002年提出企业年金制度试点方案之后，尤其是2004年劳动保障部颁发《企业年金试行办法》、确立了企业年金制度后，企业年金开始进入加速发展阶段。2005年，发展企业年金被列入国务院工作计划和劳动保障部重点工作。据安联集团预测，中国将会成为亚太地区养老金增长最快的市场，中国市场占比将增加至38.5%，位居第一。
2 从人力资源管理角度对发展企业年金的思考
2.1在建立企业年金的认识上，企业和员工都要转变观念，树立起长期意识。现在一些企业所有者对企业的发展缺少长期战略眼光，对企业的发展状况往往只是看到表面的业务量、盈利额、短期收益增长比例等帐面数字，而对事关企业长期发展的企业形象的建立与维护、员工的满意度和忠诚度、企业文化的塑造等方面缺乏足够的眼光和魄力。因此，不少企业对员工的短期性福利和物质性福利过分依赖，认为花费大量人力物力建立企业年金制度会增加企业的管理成本，带来不必要的麻烦。同时，我国企业员工的自我保障意识不强，对企业年金制度缺乏认同。在2001年影响居民生活满意度相关方面的调查中，个人经济状况的改进与生活满意度的相关系数为0.49，而社会保障完善与生活满意度的相关系数仅为0.37。可见，我国居民对个人目前经济状况改进的愿望明显高于要求社会保险完善的愿望。这种需求状况在人力资源管理实践中就表现为职工对短期货币的需求高于对较为长期的福利的需求，职工对企业养老保障的依赖性不强。这就需要企业和员工转变观念，树立长期发展意识，充分认识企业年金的福利特点。事实上，如果实行企业年金制是从人力资源投资的角度去理解，在实施过程中与人力资源战略很好地结合起来，充分发挥其长期激励和保障的作用，这种投入就会对企业产生效益。作为宏观指导者的国家，一方面需要从政策层面上来支持企业年金的发展；另一方面也要在职工中加大对企业年金制度的宣传力度，加快相关法律条文的制定，使企业年金制度的建立既成为公共养老保障的重要补充，也成为企业人力资源战略的重要实施手段，从而推动我国企业年金的发展。
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2.2企业发展战略层面,人力资源战略是企业发展战略的核心内容，高素质人才对企业获取、维持竞争优势具有较大影响。同时，人力资源管理理念是企业年金计划设计的灵魂，企业年金制度的建立和发展应与企业人力资源战略及规划相适应。在企业人力资源战略中，吸引人才、留住人才、激励人才是三大基本要素。具备同样作用的企业年金，其建立与发展对企业的整体发展有着重要意义。不同规模、类型的企业，其面临的外部环境、所具有的优势与资源也不尽相同，在这种情况下，企业应着眼于谋求更大的整体利益与长远利益，按照自身特点制定人力资源战略及规划，明确企业年金计划在人力资源发展战略中的定位，并由此决定企业年金计划，以提升企业的凝聚力和竞争力，充分满足职工诉求。例如与工资酬金、人事考核、教育培训、职务晋升等制度相结合，通过建立企业年金制度，实现企业人力资源管理总目标。
2.3将员工职业规划融入企业年金制定，实现企业发展目标。员工职业生涯管理是人力资源开发的重要内容，其目的在于把员工的个人需要与组织需要统一起来，企业年金作为一种激励手段，应当强调其与员工个人生涯和组织发展相匹配，因为只有组织发展得好，员工个人才会有更好的发展机会，两者相辅相成。
由于企业年金受益滞后，积累周期长，如果企业制定的条件苛刻，或人为设置重重障碍，容易让个别员工认为企业年金不过是一种企业禁锢人才手脚的新工具。所以，企业年金制度应当更加地体现以人为本，以适应员工的职业未来发展。通过结合职业生涯规划，变企业年金单纯的物质激励为非物质的精神激励。
员工通常希望企业年金是为他们量身定制的，而不是为主要岗位的人制定的，这样员工就会感受到自身对组织的重要性，从而激发出潜能，体现出员工生涯前景的独特之处。企业在针对员工职业生涯规划设计企业年金时，应当首先依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术、事务等），以打开员工职业发展通道。其次依据具体员工的实际情况作相应的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。以此设计多种企业年金方案，配合员工职业规划，激励员工按照企业发展要求提高业绩和技能水平，这不仅有助于员工个人职业发展，也会使企业长期保持竞争力。
2.4企业年金的设计要与企业文化挂钩，与企业人力资源管理目标挂钩。企业年金制度同时具有稳定职工队伍和激励员工的作用，究竟设计何种功效为主的企业年金制度，就需要企业进行选择。以日本为例，日本企业劳资关系的特点是年功序列制、企业内劳动工会制、终生雇佣制等。因此，其人力资源管理的着眼点在于企业内部的人才开发、人才战略，保持其内部员工的稳定。所以，日本企业年金比较强调对员工的一致对待，在企业年金的设计细节上花费的精力比较少，相对来说强调年金制度的公平，就能很好地稳定企业的职工队伍，增强了企业员工忠诚度。不同发展时期，企业有着不同的人力资源管理目标：快速成长期企业更需要激励功能的福利制度，稳定时期的企业可能对保持职工队伍的稳定有更大的需求。我国企业管理者需要在很好理解企业文化的基础上，从人力资源战略角度出发,找出最适合自身企业的年金设计方案。
结束语
企业年金制度兼具保障与激励等多重优势，可以起到吸引人才、提高企业核心竞争力等作用，从而更好地实现企业人力资源管理战略目标。本文从人力资源角度对企业年金制度发展现状、发展所面临的瓶颈进行了探讨，提出进一步推动我国企业年金的策略，以期能对优化企业人力资源管理、提高企业核心竞争力有所裨益，对促进我国养老保障体系可持续发展、促进社会公平和谐贡献绵薄之力。
参考文献
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[2]董倩倩.企业年金的人力资源管理效应及思考[J].现代商业.2017(17).
[3]章小波.企业年金制度对人力资源流动的影响分析[J].商业时代.2017(35).
论文作者:宋莹莹
论文发表刊物:《基层建设》2018年第35期
论文发表时间:2019/3/27
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