中国加入WTO与公务员制度的创新，本文主要内容关键词为：中国加入论文,公务员制度论文,WTO论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、WTO体系下各国公务员制度改革的趋势
WTO是市场化和国际化生存的代名词。对于各国政府而言，加入WTO就意味着本国经济的彻底市场化与全球经济一体化。随着WTO体系的确立与发展，世界各国政府为了适应这一新的生存环境，无不对自己的政治体制与经济体系做出了一系列更新。进入20世纪80年代以来，西方各国先后开始了以“新公共管理”重塑政府行政的改革。“新公共管理”的理论之库是“公共选择理论”和“管理主义”。这两种理论都是为了适应以WTO体系为主流的现代市场经济和价值规律的基本要求，推崇市场力量和市场作用，主张政府管理借鉴私营部门的管理模式与管理行为，从操作层面上引进市场机制，完善公共管理模式与管理行为。概言之是：在管理的思路上引入市场机制以改进竞争；在管理的原则上坚持产出和绩效取向；在管理的方式上引进私营部门的管理模式（如成本核算、控制技术等）。总之，政府公共管理市场化成为当今公共行政改革的共同趋势。
新公共管理作为一种新的管理模式，是对传统公共行政模式的扬弃，标志着政府变迁的一个新时代的开始，由此对公务员制度提出了新的价值要求。一百多年前，当公务员制度在西方国家创立之时，公务员制度作为现代化人事管理模式而被人们公认，其制度化的三大标志：中立性原则、连续性和功绩制，被视为体现西方国家分权制衡宪政的创新性设计和公务员制度的核心价值。然而，WTO体系下政府行政环境的变换，对政府效率和公务员制度活动提出了新的要求。传统公务员制度的价值理念和体制结构显然难以适应：第一，保障政府日常运作的连续性而采取的长期雇佣制，已不再符合市场经济的价值规则和政府面向市场的现实，终身任用所产生的非灵活性和惰性已经使体制功能失调。第二，体现功绩制价值的职位分类及资格要求、集权化的评估体制等已日益僵化。表现为：僵化的资格标准和录用规则、集权化的评估及其程序使用人部门难以及时录用合格的优秀人才；烦琐的工作分类制度鼓励狭窄的技术专业化，进而导致工作的“部门化”，削弱了利用综合性人才的能力；复杂的保护体制使得管理者难以及时辞退不合格的公务员，阻碍了公务员队伍的新陈代谢。第三，公务员制度核心价值的具体实现形式——集中化、标准化的过度规制，形成了“规则变得比结果更重要”的服从性文化，并产生了非预期的负面后果：降低了政府绩效，提高了运作成本，压抑了公务员的创造性和积极性。第四，体现绝对政治中立原则的公务员封闭性体制结构，制约了公务员直接参与决策，妨碍了政府从外部尤其是企业引进管理人才。
在WTO体系下，尽管各国公务员制度改革的具体层面各有侧重，但改革的基本走向大体一致，主要都集中在对公务员的体制结构、运作机制（包括运作方式和管理方法）和精神特质方面的改革。其可以大致归纳为以下几方面。
（一）引进新公共管理的价值理念转变公务员文化，形成新的运作机制。新公共管理强调明确的绩效标准和绩效评估，以结果而不是程序的正确性来评估管理水平；对消费者的需求保持一定的敏感度，强调公共服务的针对性而不是普遍性；强调公共管理者的动力结构，对集权化的官僚机构予以分解；强调通过合同出租及“半市场”或“代理市场”在公共领域引入竞争，把公共服务的提供方和购买方分隔开来等。
（二）抛弃传统公务员管理方式，实行以结果为本的管理模式。要实现以结果为本的管理，必须完成两个转变：一是要实现规则为本到结果为本的转变；二是要实现从过程控制到结果控制的转变。以结果为本的管理模式有三个共同要素：其一为具体政策或项目制定总框架（目标、指导原则等）；其二有一套明确而具体的产出和结果要求（绩效基线、项目目标等）；其三要给予各种各样的政府实体（如地方政府）以很大的权威，只要达到基本条件，就可以在政策和项目总框架之下自行设计公共物品供给体制。这就构成了一个以结果为本的政府运作体系，事实上这是许多绩效最佳的私人公司所采取的人力资源管理战略。他的实质是将人力资源管理的权力在制度总框架的约束下，下放给政府各部门及其下属机构。这个制度总框架仍然建立在现行公务员体制基础的核心价值之上：包括连续性、功绩制及机会平等、中立及公平待遇、对公众的责任心，同时又满足了现代政府需要的新原则：灵活性、质量及为消费者的服务意识、低成本高绩效等。他既保持了公务员制度的传统优势，又避免了现行以规则为基础的体制弱点。
（三）实行公务员管理分权化改革。分权化改革是当代公共管理改革的一个重要发展趋势。他既涉及到中央与地方在组织体制上的分权，又涉及到部门内部公务员管理的权力分散化。公务员管理的分权以绩效为基础。在这一前提下，管理权威不是靠某种特权或规矩来保障自己能使用权力，而是靠令人信服的规划和组织。当然，管理权力的下放需有一定条件，即接受权力者必须提出战略计划并获得上级管理部门的赞同，该计划有明确具体的绩效目标和严格的产出以及结果评估措施。同时，管理权力将定期受到评审，只有达到基线绩效指标者才能继续拥有权力。随着公务员管理分权的逐步实施，以上下级隶属关系为特征的传统结构逐渐转变为以契约关系为特征的新结构。
上述公务员改革的基本思路中，“以结果为本”和注重绩效是“重塑”之后的公务员制度的两块基石。以这两块基石为基础，西方公务员制度围绕着提高效率、控制成本、改进服务、把市场规则和企业管理经验引入政府部门的管理等方面展开。其主要表现为：公务员管理的市场化、注重绩效和能力主义、放松规制、下放权力、扩大自主。改革的结果使公务员制度的结构、运作和精神特质发生了深刻的变化，在一定程度上动摇了传统模式的某些重要特征。诸如：录用方式的变化，打破了原先占主导地位的共同价值观念。公务员制度某些神圣不可侵犯的原则已经被动摇：强制性裁员和合同化侵犯了职务永久性原则；以谈判确定工资以及由工作结果确立奖励的方法代替了原来只要级别一样则待遇平等的做法；任命私营组织的管理者已动摇了原有的排外传统；对结果的关注取代了对规则和程序的服从。公务员的精神特质也得到部分改变：提供公共服务时的普遍和统一原则已让位于选择性和针对性；崇尚市场机制，以效率、成本意识和消费者权利为基础的管理主义已成功地渗透进公务员的基本价值理念中。这一切为西方各国提供了WTO体系下的新型公务员制度模式，并为信息革命与“数字化生存”的新时代提供了一个值得探索的方向。
二、中国加入WTO后公务员制度所面临的挑战
中国加入世界贸易组织，是社会主义市场经济生成和发展的必然结果。随着中国参与经济全球化的主流，综合国力的竞争将日趋激烈，这种竞争，对政府公共服务提出了新挑战，也对政府的管理效能和效率提出了更加严峻的挑战。因此，增强公务员制度的活力和提高公务员队伍的素质，已成为中国加入WTO后必须解决的关键课题。
自《国家公务员暂行条例》颁布实施以来，经过几年的努力，我国公务员制度的推行取得了积极的成果，具有中国特色的公务员制度的框架已经基本确立。公务员制度体系初步形成，公务员管理迈上规范化、法治化、科学化轨道；随着以竞争激励为重点的内在运行机制的建立健全，依法管理的加强，传统干部人事制度能进不能出、能上不能下的弊端已经打破，公务员制度的价值和功能初步显现；在一手抓制度建设的同时，一手抓队伍建设，使公务员队伍的整体素质呈现出逐步优化的发展态势。总之，公务员制度的实施，使政府机关人事管理基本实现了由适应计划经济的管理体制转向社会主义市场经济新体制的历史性跨越。
但是必须看到，中国国家公务员制度的建立，还只是迈出了初步的步伐，制度的健全还有一个相当长的过程，有待于巩固、完善和提高，特别是加入WTO后，随着我国政府行政环境的变迁，公务员制度必将面临着新的挑战：
（一）对公务员管理理念的挑战。要构建科学的政府行为方式，树立新的管理理念，就必须把主体中心主义转化为客体中心主义，把权力中心主义转化为服务中心主义，把个体利益中心主义转化为公共利益中心主义。这对受传统文化和行为习惯浸润已久的公务员管理理念提出了尖锐的挑战。在现实中，往往“公共服务中服务提供者居于主导地位”，而作为主人的公民则只能被动地接受，公务员作为公民的“公仆”成了一种理念价值的虚构，被现存关系所扭曲，其结果是不负责任和官僚主义盛行；权力过于集中，上层发号施令，下级依令而行，行政行为在多大程度上具有有效性，取决于支持这种行为的权力的大小。其结果必然是权力拜物教盛行；缺乏成本——收益观念，往往通过机构调整和人员裁减方式去追求政府效率，始终无法摆脱低效率的怪圈。
（二）对公务员制度改革方向的挑战。公务员制度改革的前提是必须对中国公务员制度的基本状态做出符合实际的科学判断，以作为确定改革方向和设计改革方案坐标。从我国公务员制度发展的现实状况看，制度不完善、体系不健全是当前存在的主要问题。公务员制度作为一项重要的政治制度，其总法理应具有基本的法律地位，而我国现行的《国家公务员暂行条例》仅是一部过渡性的行政规章；公务员法应该构建一个严密完整的法律体系，而目前与公务员总法相配套的有关单项规范，如纪律、调任、回避、管理与监督等单项法规尚待出台。针对规范相对缺乏、权责关系不明的问题，在一个相当长的时期内，改革的方向和重点应当是基本的法制建设，强化程序约束和其他规制约束，形成一个行为规范的政府和行为规范的公务员队伍。当然，在我们加强制度建设的同时，应吸收和借鉴西方国家公务员制度改革的基本经验，包括接受过度规制化和过分注重具体规则实施的教训，着重注意制度运行的结果和内在动因，始终把提高行政效率作为制度创新的目标。在公务员管理中强化市场原则，引入交易成本观念，控制公务员队伍的规模；在运作方式上引入竞争机制，建立内部市场；突出绩效观念和效率评估，并把绩效评估延伸到对人的能力评估，使能力主义成为改革的价值取向。
（三）对公务员制度运行机制的挑战。公务员制度的创新从某种意义上说是各种运行机制不断完善的过程。我国公务员制度的运行机制与WTO规则有诸多不相适应之处。在录用制度上，终身任用的制度安排所产生的非灵活性和惰性造成了体制功能失调；具体保障措施和操作程序等缺乏统一严格的法律规范导致了过程和结果的公正性大打折扣；竞争上岗的用人机制尚未做到法治化和制度化，而且范围仅仅局限于政府部门内设机构的中层职位，竞争机制并未有效运行于公务员管理全过程。包括退休、辞职、辞退制度所实现的更新数量还极为有限，不得不采取大规模人员分流等非制度化且代价沉重的方法。工资制度不能充分体现激励功能，也难以适应加入WTO后的人才竞争要求，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性，使行政系统难以吸纳急需而市场竞争激烈、价位高的特殊专业人才；职位决定工资、公式化的工资增长规则难以调动公务员的积极性和创造性。在考核制度上，缺乏客观量化的考核标准、科学的考核方法和专业化的考核人员，难以对公务员的能力和实绩作出准确的评价，考核结果还不能做到既起激励作用，又能有力地约束低效率的行为。
（四）对公务员队伍绩效和素质的挑战。绩效化被新公共管理视为中心目标，能力主义成为公务员制度改革的价值取向。加入WTO后，政府管理方式的转变，对公务员的素质提出了更高的要求。各级政府机关和公务员必须熟悉和通晓国际经济法律准则，必须依照法律所规定的方式和程序行使公共权力、规范行政行为。但是，我国公务员队伍素质与高素质专业化的标准，与WTO对公务员的能力要求相比还有较大差距。一是在知识素质和结构上，适应时代发展所需要的市场经济、法律、公共管理、外语、计算机和科技知识等比较欠缺，知识结构不合理。1997年国家人事部与国家行政学院联合在全国范围内开展了关于国家公务员任职培训需求的调研活动。在调查中，江苏等省对公务员掌握相关知识的情况进行了分析。其中，属于“评价较好类”的包括政策知识、公文知识、政治理论知识等；属于“评价一般类”的包括经济知识、业务知识、法律法规知识；属于“评价较差类”的包括外语知识、科技知识、计算机知识、管理知识。这一评价尽管也是相对的，但应当说具有较高的信度和效度，他反映了我国现行公务员队伍知识素质上存在着严重不足。二是在能力素质和结构上，远不能适应经济和社会发展需要。知识与能力之间存在着相关关系，知识素质和结构上存在的严重不足，导致了决策、组织、依法行政和创新等核心能力不强。仅以依法行政能力为例，依法行政是现代行政的主要标志，依法行政能力是公务员能够有效地依法约束本人及其下属行政行为和运用法治手段提高行政效能的本领。应该说，具备依法行政能力至关重要，但在实际生活中存在着大量行政违法、行政不当、不善于运用法治手段等现象，行政诉讼和行政赔偿事件时有发生。据湖北省调查，1997年受理的行政案件中，撤销或部分撤销行政处理行为以及变更行政行为的占一审结案的比例竟高达55.9%。这一现状的存在是与公务员素质不高、结构不合理息息相关的。以武汉市为例，武汉市现有公务员40700名，从知识素质来看，其中具有研究生学历的仅有870人，占2.14%；大学本科学历的7673人，占18.85%；大专学历的18844人，占46.3%；中专、高中及以下学历的13312人，占32.71%。其中，有近50%的公务员是在任职后取得大专和本科学历的。从年龄结构来看，30岁以下的公务员9098人，占22.35%；31～50岁的公务员25558人，占62.80%；51～54的公务员3217人，占7.9%；55岁以上的公务员2827人，占6.95%。所以，提高公务员素质，优化公务员结构是必须着力解决的紧迫任务。
三、加入WTO后中国公务员制度的创新
进一步完善公务员制度对于加入WTO以后的中国有着特殊的意义。WTO的一整套规制和原则体系体现了市场经济和价值规律的基本要求，他决定了各国政府必须按市场经济的规则运作。“入世”必然在客观上要求我国政府及时改革不适应WTO规则的管理制度和行为方式，建立符合WTO体制的运行机制与管理模式，而政府的管理行为及其运行机制是与国家公务员制度息息相关的。因为，一国的公务员体制决定着公务员的内容、特点、品质、行动方向和效力。因此，我们必须按照江泽民同志关于深化人事制度改革，引入竞争激励机制，完善公务员制度的要求，建设一支廉洁、勤政、务实、高效的公务员队伍，以适应“入世”后对行政管理的要求。为此，公务员制度深化改革的方向应该是：一手抓制度完善，在用人环境、用人机制、监督体系上有所创新；一手抓队伍建设，努力培养造就一支高素质、专业化的公务员队伍。围绕着这一目标，建立新的公务员体制模式必须考虑三个方面的问题：一是理念问题，即公务员在行政过程中的角色理念；二是方式问题，即以何种管理方式规范行政行为和提高行政效率；三是机制问题，即如何激励和管理公务员。基于这三重考虑，中国公务员制度的创新必须汲取西方国家在WTO体制下市场化管理的改革举措，同时也应立足于公务员制度刚刚建立，尚处于巩固和完善阶段的实际。因此，在改革的指导思想上，必须考虑把中国的国情与新公共管理的要求有机结合，把公务员制度的实际状况与制度建设的长远目标有机结合，把制度的完善与创新有机结合。
（一）理念的创新：从“权力导向型”转向“市场导向型”。WTO是建立在完全开放的市场经济的基础上的，市场化取向是其建制的基础。“消费者导向”正是市场化取向在管理理念上的显现，这一理念的提出是“以服务导向代替传统的政府中心主义”的结果，他体现了一种新的价值认同：即政府作为“公仆”向“公民”提供服务的理念，转向市场契约下的供需理念。在“顾客主权”观念的指导下，WTO体系中的各国政府在公共行政管理改革中都纷纷效仿英国的“公民宪章运动”，结合本国实际制定了类似的服务承诺制度，将其视为改革的重要内容之一，并相应取得了一定的成效。
“消费者导向”的新理念为公务员管理创新提供了价值取向，使国家公务员有可能由虚构的“社会公仆”成为现实的“社会公仆”。因为不管公务员是否真正认同“社会公仆”的理念，都必须按“顾客主权”的规制行政；而“顾客主权”规制的实现，也就真正完成了公职人员作为“社会公仆”的角色定位。
从1996年开始，我国在一些公共服务部门（主要是一些窗口服务部门）开始推行类似于英国“公民宪章”运动的“服务质量承诺”制度，并取得了一定的成效：开辟了纠正行业不正之风、杜绝官僚主义的新途径，成为加强社会主义精神文明建设的重要载体，也为我国加入WTO后管理理念的更新奠定了相应的基础。然而也应看到，“服务质量承诺”制度在一定程度上还停留在形式上而缺乏实际效果。因此，必须以“消费者导向”理念为指导，进一步完善服务承诺制度。首先，我国的“服务质量承诺”制度必须与国家公职人员“为人民服务”的理念统一在一起，“服务质量承诺”应以“为人民服务，让人民满意”为最高宗旨，才能产生持之以恒的动力。其次，“服务质量承诺”制度应像英国“公民宪章”运动那样确立明确统一的服务标准，使之有章可循。再次，应将其纳入我国整个行政改革的框架之中，使之成为我国行政改革的有机内容之一。最后，应建立完善的监督机制，尤其是建立畅通的投诉渠道，保证服务对象直接参与监督，使作为公民的消费者能真正实现自己的权利。总之，结合我国行政改革的进程，全面、持续而有效地推进“服务质量承诺”制度，完成管理理念的转换，按照建设“廉洁、勤政、务实、高效”政府的要求，进一步转变职能，转变工作方式，转变工作作风，提高工作效率。此外，应进一步完善政务公开制度，增强政策透明度。加大政务公开力度，增强政府政策透明度，是WTO基于缔约方必须遵守的“透明度原则”而对所有世贸组织成员提出的基本要求之一。近几年，我国政府机关在政务公开方面采取了一些积极有效的措施，群众的知情权、监督权开始受到重视。然而，现有举措与国内民众的期望值和WTO规定的要求相比还有距离。因此要加大力度推行政务公开，让人民群众了解办事程序和规则，接受群众监督。充分利用现代信息技术，发展“电子政务”，实施政府上网工程，提高办公自动化程度，适应WTO体制下行政公开化、透明化的要求，提高行政管理的现代化水平，提供更加高效、优质的公共服务，从而为中国加入WTO后的市场竞争力与社会承受力提供坚实的保障。
（二）方式的创新：从“指令性管理”转向“绩效管理”。WTO体制下的西方各国公务员制度改革是围绕着“效率战略”提出的，其侧重点是树立成本意识，提高公共管理部门内部管理的经济和效率水平。“绩效管理”作为体现“效率战略”的具体方式，是引入市场机制、明确公务员责任“底线”的一种管理方式（这种“底线”在私人部门中是工作改进的惟一或主要动力）。他以明确的绩效标准为前提，以结果而不是程序的正确性来评估管理绩效，在本质上是以成本控制为核心，以资源利用和管理者个人责任为特点的内部控制机制；理念上注重资金的价值，强调公共服务的针对性而不是普遍性。
事实上，“绩效管理”对我们并不陌生，他只是80年代已在我国开始流行的“目标管理”方法的扩展。“目标管理”之所以没有取得预期的效果，原因当然是多方面的，管理方式上的陈旧是重要的动因。所以，首先必须转变管理方式。我国传统的管理方式恰恰是重过程而不在意结果。对各级管理人员来说，只要亦步亦趋、遵循上级命令，照章办事，最终不需承担任何责任；相反，倘若越雷池半步，当事出意外时，必自食其果。惟有改革这种陈腐的管理方式，“绩效管理”的方法才有施展之地，否则只会被扭曲或无疾而终。其次，我国传统的管理模式虽也是科层制，但却有其自身的特点。他不属于规范约束的模式，而是人治约束模式。这就决定了我们必须从当前的现状出发，加快立法步伐，提高立法层次，完善公务员法律体系，并强化执法，推进依法行政，实现公务员管理的法治化。最后，建立绩效评估制以完善考核制度。以“三E”——经济、效率、效益为标准，建立具有可比性和可测量性的成本核算和绩效指标体系，量化考核标准，对公务员的工作能力和实绩进行比较准确的评估。与此相应，必须强调公开透明与民主参与，若缺乏公开透明度，势必引发矛盾与摩擦（尤其是将绩效与收入挂钩时）；若缺乏民主参与，则成本核算与指标体系难以取得认同。对于公务员来说，不被认同的成本核算与指标体系是很难有信心完成的。
（三）机制的创新：健全公务员制度运行机制以确保公务员素质。为了适应加入WTO后对公务员素质的要求，必须建立健全以竞争激励机制为重点的公务员制度运行机制。
1.健全竞争激励机制，完善录用、任用和工资制度。一是进一步改进和完善考试录用制度。要实行分类、分等、分级的考试办法，以满足不同职位的需要；要改革考试内容，由重视文化知识转变为重视素质和能力，同时增加口试的比重，便于考查应试者的实际操作能力；要考虑到加入WTO后将对公务员的素质提出的新要求，对公务员录用标准做出新的战略部署，即根据“入世”后环境置换的变化，现有的某些职位可能不复存在，将被新的职位所取代，这就要求公务员必须具备开拓能力、应变能力和适应能力。今后录用公务员必须按这三个标准取舍，尽可能录用三种条件都具备的人员。此外，国务院部委和省级机关公务员的录用应采取基层在职公务员通过竞争考核的途径录用。
二是进一步改进和完善任用制度，推行公务员合同聘任制。《国家公务员暂行条例》规定“国家公务员职务实行委任制，部分职务实行聘用制”。目前我国事业单位全员合同聘用制的成功实践和国外公务员合同化趋势表明，公务员合同聘任制是值得探索的举措。当前，对部分操作性、辅助性、技术性或其他适宜的职位实行聘用制已势在必行。从长远看，除由人大选举产生的政府部门领导人员外，其他也都应实行合同聘用制。通过聘任制的实施，可以避免“终身制”，促进公务员身份职业化和人员的能进能出。完善竞争上岗制度，公务员职务升迁应主要是通过考绩与内部竞争考试实现，这无疑有利于调动各级公务员工作的积极性，且体现了公平公正的原则，凸现了公务员制度应有的内涵。为此，应加大竞争上岗力度，建立法定的竞争规则，实现竞争上岗的规范化和制度化。要改变竞争上岗仅限于政府机关内设机构中层领导职位的做法，扩大其适用范围，除法律法规规定应予以选任的岗位外，实行全员竞争上岗。破除逐级晋升原则的限制，建立“不拘一格降人才”的机制。引进竞争性考试的方法，并将其与业绩考核结合起来，定期业绩考核的优秀者即自动取得了晋升的权利，再通过竞争性考试选拔确定晋升对象。改进选拔的方式，变“单向”选拔为“双向”选拔。应把评估晋升对象的实际工作能力及潜在能力放在重要的地位。选拔名单确定后应实行公示，征询群众意见，以便得到群众的认可。
三是进一步改进和完善工资制度。要通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则，打破“大锅饭”和平均主义，使公务员更注重自己的能力发挥与责任感；要改进工资外收入的奖金制度，建立绩效工资，绩效工资应以任务的客观数据以及每个人的工作义务和效率为依据。实际上，这种针对成绩引进更大比例报酬成份的做法已开始在西方一些发达国家各行政部门推行。我们应在汲取别人长处的基础上，结合我国的实际开发一种更好的职位和能力管理模式以及对个人事业进行更好跟踪的方式来完善这一方法。对政府部门急需而市场竞争激烈、价位高的少数特殊专业人才，应有相应的政策措施。
2.建立前瞻性能力开发机制，进一步改进和完善培训制度。加入WTO为公务员展现了一个新的导向体系，要求公务员调整自己的价值观念、知识结构，并形成新的工作能力与整体素质。公务员培训要在促成公务员观念、知识和能力调整过程中发挥重要作用。一是要调整培训观念，在能力主义风行的当今，公务员培训中追求效率已成为主要的导向。公务员培训与一般意义上的干部培训有很大区别，主要是不把思想理论方面的学习作为最主要的内容，而是更加强调行政实践所需求的管理素质与技术能力。这要求转变重思想轻技术的传统观念，加大公务员培训的技术、能力比重，提高公务员的工作能力。二是根据不同类别、级别公务员的工作性质、工作任务和特点，提出公务员素质标准，合理安排培训内容。在培训内容的调整上要做到三个适应：适应政府工作需要和职位要求；适应公务员素质和能力现状与需求；适应经济社会发展的要求。三是建立培训管理制度，严格执行有关培训要求，注重实际效果，避免形式主义。四是建立和完善培训的激励与约束机制，使培训与任用挂钩，激发和保持培训的内在动力。
3.完善更新机制。一是建立任期制。目前我国仅对政府组成人员实行任期制，其他各职级公务员尚未实行任期制，因此应扩大任期制的实施范围。当前部分地方采取的“最高任职年限”的做法，取得了较好的效果，可以考虑在完善的基础上进行规范和推广。二是可以推行年阶退休制。其基本做法是：按不同职级划分不同的退职年龄，一个人如果达到了本职级的退职年龄而未晋升到上一级，便必须退职。职级越低，退职年龄限度越低。这种更新制度目前在世界各国军队中都普遍实行，他有利于保证公务员队伍的年龄结构，控制公务员队伍规模，实现公务员的能进能出。
4.建立和完善廉政约束机制。一是出台公务员监督与管理法规，制订国家公务员行为规范。二是健全监督体系。加强执法监督，对公务员管理中出现的违规行为和不规范问题坚持予以纠正，对有法不依的行为严肃查处，维护公务员制度的严肃性。三是扩大公务员管理的公开性和透明度，把直接关系公务员切身利益的管理，如考核、职务升降、奖惩等，做到制度公开、程序公开、结果公开，提高公务员管理的民主程度和公正性。
虽然当今WTO体制下的西方各国公共行政市场化取向的趋势是一致的，在我国“入世”之际，政府行政为了少走弯路而汲取别国运作模式中的成功经验确有必要，但由于各国的行政历史传统、行政现实环境以及在此基础上形成的不同行政模式决定了任何行政运作模式在不同的国家必然产生不同的功效。中国加入世界贸易组织后，公务员制度的完善、发展和创新，首先需要的是中国人自己的智慧。
标签：公务员论文; 公务员制度论文; 公务员分类改革论文; 公务员考核论文; 公务员退休工资论文; 绩效改进计划论文; 国家公务员暂行条例论文; 能力素质论文; 绩效目标论文; 工作绩效论文; 创新原则论文; 创新管理论文; 行政体制论文; 工作管理论文; 创新理念论文; 时政论文; 行政部论文;