家族企业人才流失与管理因素的相关性检验——基于江浙皖地区30家家族企业的分析，本文主要内容关键词为：相关性论文,江浙论文,家族企业论文,因素论文,人才流失论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
在世界各地，家族企业已经成为一种普遍的企业形式。人力资源是家族企业的第一资源，是最稀缺、最珍贵的资源。企业能否留住人才，建设一支稳定的、高素质、可持续发展的人才队伍是企业成功的关键。自古以来，中国的家族企业“门户之见、任人唯亲”的观念，严重影响着企业的经营发展。各企业为吸引大量优秀人才，获取企业竞争优势，展开了激烈的人才争夺。人才流失已经成为众多企业急需解决的首要问题。
理论界对人才流失影响因素的研究始于20世纪初，至今已有大量的研究成果。在已有的研究中，大量的因素集中在人口变量、绩效、工作满意度和组织承诺度等等。例如，普莱斯(Price，1977)认为，决定雇员流出的主要因素包括：工资水平、融合性、基础交流、正规交流，以及企业的集权化程度。莫布雷(Mobley，1979)认为，人才打算辞职继而从企业真正流出，主要由四个基本因素决定：工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。崔喜(Tracey，2000)认为，人才之所以选择流出企业，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权，其次是工作条件差、而工作要求又高，最后是报酬低。普莱斯(Price，2000)和他的合作者们研究认为，影响企业人才流失的因素有机会、亲属责任、一般培训、工作参与度、积极／消极情感、工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、单调性、社会支持等。
国外学者关于企业人才流失的因素研究较多注重人才离职模型的理论构建；国内学者在介绍学习国外有关人才流失模型的基础上，试图运用这些人才流失模型来分析中国企业人才流失现象。但是，国外有关人才流失模型构建背景的特殊性使得这些人才流失理论并不能直接用来解释中国特定经济制度和社会制度下的人才流失现象。所以，结合中国实际对这些理论加以部分吸收并做出修正，以更好地解释中国人才流失现象显得尤为重要。基于此，本文对家族企业的员工进行问卷调查，实证研究人才流失与管理因素之间的相关关系。
二、概念界定及构建家族企业人才流失与管理因素的关系模型
根据对企业所有权和经营权控制的程度不同，构成了对家族企业概念的不同界定。美国企业史学家钱德勒在其著作《看得见的手》中将家族企业定义为：“企业创始者及其最亲密的合伙人一直掌有大部分股权；他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。”美国哈佛大学教授Donelley认为，家族企业是指同一家族至少有两代参与这家企业的经营管理，并且这种两代衔接的结果，使企业的政策和家族的利益与目标又相互影响，且满足7个条件。台湾学者叶银华以临界控制持股比率将个别公司的股权结构的差异性与家族的控制程度纳入家族控股集团的界定。笔者认为，对家族企业的定义必须要基于分类的标准，否则很难给出准确的定义，如对于不同国家或民族的家族企业而言很难形成一个统一的概念。本文主要研究对象是中国江浙皖地区的家族企业，鉴于该地区家族企业的发展历程和特点，本文认为，家族企业在所有权和控制权上必须是家族化的（即家族成员持有股份50%以上，处于绝对控股地位），并且家族成员中至少有两位直接或间接参与企业的经营管理。
管理因素是指除技术因素、法律因素外，影响企业管理活动有效性的其他原因或条件，包括企业战略、管理制度建设、组织结构、管理作风、企业文化、管理层与员工的薪酬福利、企业环境条件等。
从前人研究中可以看出，人才流失可能同时受个人、组织与社会因素中的一个或多个因素影响。本文假设，家族企业人才流失倾向与企业管理因素是否动态匹配直接相关，从而构建了家族企业人才流失与管理因素关系模型（如图1所示）。本文又假设，管理因素在一定程度上影响员工的工作满意度，继而影响人才流失倾向。
图1 家族企业人才流失与管理因素关系模型
三、研究方法
1、样本数据
本研究的数据来源于2007年对江浙皖地区家族企业的一次问卷调查。调查对象是企业员工和管理层。调查一共发放问卷200余份，回收186份，有效问卷162份，回收率和有效率均较高。由于多数问卷强调了调研的目的、保密的原则和笔者亲自面对面解释，所以客观性和有效性得到了很好的保证。
样本的基本特征如表1所示。
2、方法
本次问卷共设计了4类48个题目。第一类题目主要考察员工的基本情况；第二类考察员工对企业各管理因素的评价；第三类考察员工工作满意度；第四类考察员工主观的流失倾向。
问卷中，要求被调查对象回答的问题主要以两种方式出现：第一种为客观选择式问题，这种方式主要是调查被调查者个人基本情况。第二种以Likert量表方式设计的问题，内容涉及企业的管理因素、员工的工作满意以及流失倾向3方面，以下研究中定义为构念B、构念C和构念D，共43题。这些要素的度量采用Likert5级尺度量度法，对于多个项目度量的要素的值就是各几项的总和平均值，每项问题的逻辑都是正向的。
对数据的处理分析采用SPSS，除问卷的信度分析和效度分析检验外，本研究使用回归分析、因子分析法、聚类分析法、单因子变异数分析等统计分析方法来分析变量间的关系。
四、研究结果
1、管理因素的聚类分析
调查中就管理因素给出了30个特征问题，对这些管理因素进行聚类分析和因子分析，找出公共因子。因子分析结果如表2所示。
由表2可看出，在第一个公共因子F1上有较高负荷量的6个变量都说明了企业所处的环境，可将F1命名为“环境因素”；同理将第二个公共因子F2命名为“管理作风因素”；将第三个公共因子F3命名为“组织结构因素”；将第四个公共因子F4命名为“战略因素”；将第五个公共因子F5命名为“薪酬福利因素”；将第六个公共因子F6命名为“企业文化因素”；将第七个公共因子F7命名为“管理制度因素”，7个公共因子分别作为构念B的子构念BA、BB、BC、BD、BE、BF、BG。
2、管理因素对人才流失程度的回归分析
通过SPSS作出7个管理因素(BA、BB、BC、BD、BE、BF、BG)对人才流失D的回归，结果如表3、表4、表5所示。
根据统计学对回归方程反映社会基本规律的要求，管理因素与人才流失之间存在上述回归方程所示的线性关系。F检验中的Sig.＜0.05，说明方程的显著性较强。管理因素对人才流失的回归分析R值检验中R2＞0.75，说明管理因素与人才流失之间的相关关系是明显的，且这种关系体现为如方程所示的线性关系。
3、员工工作满意度与人才流失程度的关系分析
(1)员工工作满意度因子分析。调查中关于员工工作满意度方面的问题共有10题，进行因子分析，结果如表6所示。
由表可看到，在第一个公共因子F1上有较高负荷量的四个变量都说明了员工对对收入福利的满意情况，可以将F1命名为“收入福利满意度”；同理将第二个公共因子F2命名为“安全保障满意度”；将第三个公共因子F3命名为“个人发展满意度”，3个公共因子分别作为构念C的子构念CA、CB、CC。
(2)员工工作满意度对人才流失的回归分析。通过SPSS做出员工工作满意度C(CA、CB、CC)对人才流失C的回归分析，结果如表7、表8、表9所示。
可得出回归方程：
D＝-0.247+0.323CA+0.272CB+0.296CC
从各项统计指标来看，代表方程对现象解释率的R＝0.910，根据统计学对回归方程反映社会基本规律的要求，基于员工工作满意度各构念要素与人才流失之间存在上述回归方程所示的线性关系。F检验中的Sig.＜0.05，说明方程的显著性较强。即说明员工满意度与人才流失之间的相关关系是明显的，且这种关系体现为如方程所示的线性关系。
(3)不同工作满意度对人才流失影响的差异性分析。首先，按不同工作满意度的程度对所有问卷进行聚类分析，划出工作满意度高、工作满意度一般和工作满意度低的3类群类。聚类分析后需要进行方差分析，确保聚类的有效性。方差分析结果如表10所示。由表10可见，每个类别的Sig.均小于0.001，聚类效果良好。不同工作满意程度对人才流失影响的单因子变异数分析结果如表11所示。
由于F检验值的Sig.小于0.05，表明不同工作满意程度对人才流失的影响有显著差异，需要进行进一步的比较分析。对不同工作满意程度对人才流失影响的显著性使用最小显著性差异法（LSD法）进行两两分析，以分析不同工作满意程度对人才流失影响的差异性，如表12所示。从表12可以看出，工作满意程度高的员工比工作满意度低和工作满意度一般的员工更为稳定，流失倾向更低。而工作满意度低和工作满意度一般的员工的流失倾向相似，差异性不大。
4、人才流失与管理因素动态匹配分析
通过前文分析，已经得出家族企业人才流失与管理因素存在相关关系，为了进一步研究不同员工的人才流失与管理因素的动态匹配关系，即分析对不同的员工，影响他们流失的管理因素所存在的区别，本文选取员工个人情况中的职位和教育程度两个因素进行分类研究。
(1)员工职位高低的匹配分析。首先，对高职位员工（中层管理者和高层管理者）的管理因素进行因子分析，F1因子包括了表2因子分析中环境和薪酬福利、F2因子包括了组织结构和管理制度、F3因子包括了管理作风和企业文化、F4因子包括了战略因子。通过四个管理因素(F1、F2、F3、F4)对人才流失D的回归分析，可得出管理因素与人才流失之间存在着线性关系。F检验中的Sig.＜0.05，说明显著性较强。管理因素对人才流失的回归分析R值检验中R2＞0.75，说明管理因素与人才流失之间的相关关系是明显的。其次，对低职位员工（普通员工和基层管理者）的管理因素进行因子分析，结果与表2分析结果相同。通过7个管理因素对人才流失D的回归分析，可得出管理因素与人才流失之间存在着线性关系。F检验中的Sig.＜0.05，说明显著性较强。管理因素对人才流失的回归分析R值检验中R2＞0.75，说明管理因素与人才流失之间的相关关系是明显的。
(2)员工教育程度高低的匹配分析。首先，对高教育程度员工（本科及研究生以上学历）的管理因素进行因子分析，得出F5因子为“管理制度因素”，F7因子为“薪酬福利因素”，其他与表2所定义因子相同共7个因子。通过回归分析可得出管理因素与人才流失之间存在着线性关系。F检验中的Sig.＜0.05，说明显著性较强。回归分析R值检验中
＞0.75，说明管理因素与人才流失之间的相关关系是明显的。其次，对低教育程度员工（专科及高中（职）以下）的管理因素进行因子分析，结果除了F4和F5对调了外，其它一样。通过回归分析可以得出管理因素与人才流失之间存在着线性关系。F检验中的Sig.＜0.05，说明显著性较强。回归分析R值检验中＞0.75，说明管理因素与人才流失之间的相关关系是明显的。
五、结论
通过上述分析可以得出以下结论：
(1)家族企业管理因素与人才流失之间存在显著的线性关系，影响关系从大到小依次为管理作风、薪酬福利、企业文化、企业战略、企业环境、组织结构。管理制度因素显著性不强。
(2)员工工作满意度各个构念要素与人才流失之间存在显著的线性关系。工作满意程度高的员工比工作满意度低和工作满意度一般的员工更为稳定，流失倾向更低。而工作满意度低和工作满意度一般的员工的流失倾向相似，差异性不大。
(3)影响人才流失的管理因素中，管理作风、企业文化等软环境比硬环境对于人才流失的影响更大。
本研究的主要贡献在于，提出了人才流失与管理因素关系模型，并进行了实证研究。从实践角度来讲，本研究为家族企业管理者利用调查分析结果对员工进行管理提供了参考依据，有助于保证家族企业人才队伍的稳定及企业经营的持续发展。同时，我们应该充分认识到家族企业人才流失影响因素的多重性，正由于中国特色文化的存在，中国家族企业人才流失的影响因素和西方必然存在差异，这值得我们进行更深入的研究和探讨。
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