心理资本在人才管理开发中的作用，本文主要内容关键词为：资本论文,作用论文,心理论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
心理资本作为一种积极的心理状态，对于个人自身成长和组织绩效提升具有显著的促进作用。注重心理资本的开发，不仅可以充分激发员工潜能，最大程度地开发个体自身优势，而且能够有效地提升企业管理水平，打造企业持久的竞争优势。 当今社会，竞争激烈。人才作为企业的核心竞争力，对企业持续高效快速发展具有至关重要的作用。心理资本作为积极的心理力量，是提升个体能力、打造人才优势的关键要素，在企业管理中的地位不容小觑。通过有效开发、科学引导，充分发挥心理资本在企业人才管理开发中的巨大作用，为企业高效、快速、创新发展铸就坚实的人才基础。 心理资本的定义和作用 心理资本（简称PCA，Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是美国学者Luthans发现的可通过针对性的训练、开发、投资，使个体从自身内部获得竞争优势，从而促进个体成长与能力提升的心理资源，包括自我效能、希望、乐观和韧性四个方面内容。党的十八大报告明确指出：“要加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态。”这里描述的“自尊自信”“理性平和”“积极向上”与心理资本的内涵颇为相似。 心理资本是决定企业竞争实力的人力资本和社会资本之外的又一重要资本。相对于以“知识”为核心的人力资本，以及以“人脉”为核心的社会资本，心理资本关注的是个体内在的积极心理状态，能够深度激发个体潜能，充分发挥个体优势。所谓“上兵伐谋，攻心为上”，一旦人内心深处的积极、强大的精神力量被充分地挖掘与调动，便能够产生巨大、持久的能力与功效，为企业带来一般物力、财力无法企及的优势和影响。国外已有研究，心理资本的投入每增加2%，企业绩效便可能增长10%。 心理资本的特点 心理资本之“自我效能”的特点 “自我效能”亦即我们常说的信心。作为心理资本的核心要素，“自我效能”是人才自我主导的发动机、自我开发的引擎器、自我提升的催化剂。“自我效能”的培养与个体的能力范畴关系紧密。常处于工作胜任环境的人易信心十足，而无能为力的工作或事项常会降低信心阈值。“自我效能”具有不稳定性，当外界遍布消极的反馈或负面的评价“自我效能”通常会动摇。 心理资本之“希望”的特点 “希望”是一种认知状态，是始终坚持美好信念的积极情绪。在这种状态下，个体设定符合实际并具有挑战性的目标，通过自我引导的决心和自我掌控的途径达到目的。“希望”与“创新”关系密切。积极的动机状态，能够自我触发，主动探索，自觉实施，将“希望”通过创新得以实现及落地，进而激发更具挑战性的动因，形成“希望—创新—实现—希望”的良好循环。 心理资本之“乐观”的特点 “乐观”是一种“感知态度”，是一种“解释风格”。心理资本中的“乐观”是现实的、有效的“乐观”，即正确面对现实、客观分析现状、积极总结经验。“乐观”具有很强的感染性，并容易受外界环境的影响，长期消极结果的出现，会动摇积极的信念，消耗“乐观”感知。 心理资本之“韧性”的特点 “韧性”是从失败挫折中恢复继续进步的能力，是持久发展所必备的资质，即常说的坚韧。“韧性”不仅有助个体恢复信心，而且可以通过“设想未来的自己”提升能力、激发潜力。“韧性”与信念密不可分，坚定的信念使得人们在挫折面前不退缩、不气馁，获得有效解决问题的动力和能量。另有研究发现，“韧性”与绩效之间是正相关的关系，即强韧性易于产生高绩效，弱韧性则不利于高绩效的产生，因此在开发中需给予足够重视。 心理资本的开发与实现 心理资本的开发要遵循客观性、适度性、互通性和组织影响原则。具体开发不能以偏概全或一概而论，要针对不同个体、不同处境、不同条件区别对待；在“合理”“适度”的范围内开发，严守边界；打通心理资本各要素实现通道，充分发挥各要素的汇通融合功效，达到事半功倍的效果；通过战略认同、业务共振、组织学习、有效整合、文化渗透、个性关怀等途径，充分发挥组织领导的个人魅力、感召力和影响力，形成个体心理资本与组织特质相互促进、良性循环、共同提升的态势。 处于职业发展初期阶段的个体，要保护并激发他们的“自我效能”和“希望”特质；处于职业中期阶段的个体，要注重开发“希望”“乐观”和“韧性”特质，增强组织认同感和归属感，加强自身责任感和满足感；处于职业发展后期阶段的个体，要着重培育“希望”和“韧性”特质，使他们保持工作热情，持续贡献经验，在传帮带方面发挥积极作用。 此外，对于不同年龄、不同经历的个体，心理开发也因人而异。年纪较轻、资历较浅的个体可着重激发“自我效能”“希望”“乐观”特质，多借用身边榜样、实例等进行开发教育。年纪较大、资历较深的个体可着重开发“希望”“韧性”特质，透析内在价值、深挖自身潜力、提升个体能力。 “自我效能”的开发。“自我效能”的开发建立在准确评定的基础上。结合人才招聘、培训、考核中的评价，切实衡量个体“自我效能”水平，在恰当、适合的能力区域内培育成就感，增强自信心。 “自我效能”的开发环境要切实贴近员工实际的工作境况，通过实实在在的工作业绩及熟练掌握的成功体验增强自我感知，提升“自我效能”阈值。依照员工个体水平，构建“一对一”的短时“榜样引导”模式。榜样的能力要高于但不过度超越员工，具备短期“可达性”。通过“对标榜样、赶齐水平、再树榜样”的循环模式，逐步获得“自我效能”的提升与发展。 鉴于“自我效能”易受影响的特点，对其开发需给予持续的关注。在员工最常接触的工作环境（如班组）中，营造认可、鼓励、积极的良好氛围，通过真心的赏识、真诚的鼓励、真挚的感谢，不断强化个体“自我效能”。结合企业员工思想道德建设工作，建立开放、包容的企业文化，通过诵读信条、宣言等“唤醒心理和生理”的方式定期激发、长期巩固、不断强化自我效能。 “希望”的开发。合理有效的目标设置是“希望”开发的首要环节。目标设置要遵循客观实际，并可细化为阶段可达性目标。通过对目标充分解读，使指定分配的目标和参与制定的目标内化为员工自身高度认同的自我目标，从而提高为实现目标而主动寻找创造性方法、途径的意愿和能力。在终极目标尚不清晰的情况下，可设置弹性目标，以保持对“希望”动因的兴奋度，持续激发探索精神。 在企业中“希望”开发的高级阶段是员工个体的“希望”认知与企业的使命、愿景紧密相连并一脉相承。通过情景式、体验式、反馈式等互动的教学方式，开展企业文化的深度培训及引导，有效增强企业员工的使命感，触发“希望”认知的同频共振，最大程度地引燃“希望”动因。 “畅通上下决策和沟通渠道”亦是“希望”开发的一个有效方式。员工参与度的提升，有助于增强责任感和主人翁意识，形成协同优势。开发过程中要及时检查并调整实施路径，提供硬件支撑以及管理、承诺等软件资源，提升目标实现的心理预期。可充分发挥奖励政策的引导作用，鼓励主动有效设置目标并积极寻找实施途径的行为，不断强化“希望”的动因和途径。 “乐观”的开发。Schneider提出了开发“乐观”的三种途径，即：包容过去，珍惜现在和寻找未来的机会。“包容过去”是以开放的心态看待不可控因素，不较真、不为难；“珍惜现在”是以知足的心态享受当下的一切，不盲目、不浮夸；“寻找未来的机会”是以上进的心态把握发展的时机，不懈怠、不沉沦。 “乐观”具有性格属性，开发不可一蹴而就，需要环境的营造和现实结果的支撑。当今社会网络、舆论环境可营造“乐观”开发的大环境，工作氛围、组织保障可打造“乐观”开发的小平台。开发初期，可通过多次积极的结果强化“乐观”感知，后期可设置挫折体验，形成现实、有效的“乐观”，避免盲目化。“乐观”在开发的过程中，容易获得感知高潮，但开发过后的现实情况往往会平息这种积极的感知，使开发效果打折扣。因此，要注重“乐观”的持续性开发，可分阶段、分步骤进行，并实时分析、及时强化、固化成效。 “韧性”的开发。“韧性”开发的通常做法是从韧性资产、韧性危害因素和过程三方面开展。韧性资产是对形成“韧性”有贡献的资产，包括正确的价值观、认知能力等人力资本以及积极的生活信念、稳定的情绪、豁达的心胸等。韧性危害因素是指容易导致不良后果发生的因素，分为直接破坏性因素和间接破坏并最终产生有害结果的因素。Cowan等认为韧性危害因素并不在于因素本身，而在于由因素引发的一系列过程，即从危害因素出现到产生具体不利结果的过程。 企业中“韧性”的开发，可采取静态教育、动态实践和辅助强化等形式。开展有关“韧性”知识、技能的教育培训，形成初步、静态的认知印象，继而分步骤、分阶段地在业务实操、交流中历练，逐步提升“韧性”感知。 导师引导、角色定位和岗位轮转等方式有助于员工对企业价值观和战略的认同，从根本上强化韧性资产，固化“韧性”特质。自我分析、协同探讨、集体商榷等方式，有助于深度挖掘、全面梳理企业员工普遍存在的韧性危害因素。依照属性、特点、危害及影响程度等对韧性危害因素进行分类，有针对性地进行引导、分解、转化、规避等。采取问题导向模式，注重营造宽容、包容、团结、和谐的工作氛围，有效促进个体和组织“韧性”特质的开发。