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7月的一个晚上，阎鹏在北京三里屯一间小酒吧里喝着闷酒，他脸色阴郁、目光黯淡，因为这次找工作，他又没戏了。半年前，阎鹏带着两个哥们儿，还有两把吉他、一把贝司来到北京，原打算闯荡一番事业，没想到事与愿违，事业没闯出来，原先带来的那点钱也花得差不多了。除了弹琴、唱歌之外，23岁的阎鹏什么也不会，他想在酒吧找一份驻唱的差事，但是，他没有成功，他被另一队来北京闯荡的人马挤掉了。
阎鹏跟这几个人最大的区别就是，对方是三个从菲律宾来的。听说他们唱一晚本来要700美金，但是因为现在的竞争太激烈了，不得已他们只能降价到每晚500美金。“老板不选我们，我还不太气，毕竟不同人对音乐的理解不一样，但是我就不能理解，这帮人的价码居然比我们高7倍。其实这种BAND在菲律宾也就是一个连三流都排不上的乐队。可能是老板觉得他们面孔比较新鲜吧。”他猜的没有错，这几个菲律宾乐手虽然远远算不上顶级，但是这家酒吧要的特色就是——国外乐手定期驻唱。
阎鹏被老外抢走了饭碗，尽管他猜到了原因，但他却看不到一个未来的远景，那就是在未来的几年，可能会有更多的外国人跑到内地来和我们抢夺饭碗，并且他们要抢的可不是500美金对500人民币这么简单。事实上，自从加入WTO以后，“国际人才一体化”的观念越来越被人们接受，中国的大门在对境外的资本、技术以及经验打开的同时，也对境外的就业大军打开了。
在北京、上海、广州、深圳等城市，如今很少有人会惊讶于不同国籍、不同肤色的人在你身边走过，或是与你一起在同一幢写字楼、甚至同一间of-fice工作。境外人士在内地工作已经成为司空见惯的事了，金融业的上海浦发，酒店业的国宾，咨询业的ac尼尔森，甚至包括内地某些政府机关的大部分行业中都能发现新加坡人、英国人、日本人、美国人……从一定层面而言，这些外籍派正在跟本土派人才进行着就业的激烈搏击。
早在2000年3月的政协九届三次会议上，致公党中央和全国政协港澳台侨委员会向大会联合提案，建议来内地工作的外籍人员可以申领中国永久居留证，以方便此类外籍人士的出入境和在内地的工作、生活。这也是首次在正式会议上引入与国际接轨的中国“绿卡”概念。
去年出入境管理6项重大改革之一的中国“绿卡”制度，即对外籍高级管理和科技人才、投资数额较大的外籍投资者授予在华永久居留资格，给予持永久居留证件者以免签证入境等优惠待遇，已经逐渐明朗，有望在2003年前正式出台。加入WTO谈判的成功，这项制度也愈加引人瞩目。
据国家外国专家局统计，自2000年起，每年来华工作的各行各业的外国专家和港澳台专家已达到44万人次，是10年前的8倍，而且，这个数据并不包括来华务工的普通境外人士。
在中国打工老外挣多挣少？
提起外国的同事，很多中国白领、粉领的第一感觉就是：他们挣钱太容易了。
“洋人的薪水要比我们高很多，行里还给解决住房。”上海浦发电脑部的周先生这样描述在他周围工作的境外同事。即便是同等的职位，境外人士的薪金都会比本土人高，这似乎也是许多人的共识。在国宾酒店，外籍人士不仅薪水高，酒店还免费提供吃住。酒店业自然有这样的便利，而其它企业，如雅信科技、平安保险、盛世长城等也会为在本企业工作的中高级境外人士解决住宿。
高的薪水与待遇是因为他们在某些方面有其不可取代性，或者说能带来高的利润和效率，对很多企业而言，这些身价颇高的境外人士是有所值的。“现在的企业都是利益优先，谁会因为噱头安排几个洋人工作呢？”平安人力资源部总监何实和国宾酒店的公关部苏华女士如是说。
中国人民大学劳动人事学院许玉林教授对记者说，国际一体化的趋势使越来越多的国际人才进入内地，薪水高、国内市场前景好是吸引他们的重要原因，但另一方面，我们也应该看到许多外籍人士在本国其实并不能达到中国内地这样的优厚待遇。
“外籍员工也是有所区分的，不像前些年，觉得国外来的都是优秀的。”许玉林说，他在大庆遇到过一个在当地教俄文的俄罗斯人，俄罗斯人讲一天的课大约能挣人民币500元，这在中国仅仅只是相当于一个普通中国教师讲课的费用，但对这样的收入，他已经非常满意了。许玉林说：“已经有越来越多的外国人来中国谋生，他们拿的只是普通劳动力价格的薪水，和中国普通的劳动力竞争着。”
在大多数中国员工还在议论境外同事薪水的时候，他们的整体工资水平其实正在下降，采访中，平安和国宾都有同感。
要知道，在劳动力市场上，除了能力之外就是价格因素起的决定性最大，外籍人士们的降薪趋势，一方面可以说中国员工使他们感到了就业压力，另一方面也使他们本身在人才市场上的竞争力得到了进一步的提高。北京琦澳猎头公司的王玉女士告诉记者，在他们接触的业务中，境外人士虽然只有1％，但经常有企业会主动讯问相应的境外人才，这些人的薪水也在逐年下降，大部分内地企业都觉得可以接受。
老外为什么来中国？
我们不能否认的是，虽然现在大量的境外人士在薪酬上远远高于他们的中国同事，但是他们为公司做出的贡献，也使很多人相信，他们这钱没白拿。
中国平安保险就一直对自家抢先引入境外人才颇为自得。平安董事长兼CEO马明哲曾这样形容引进的境外人才功效：“如果河上有桥，只要付一点过桥费就可以过去，何必要摸着石头过河呢！”
确实，自1995年起，在平安的许多重要工作岗位都能够看到“洋专家”的身影，目前，在深圳平安总部的大楼里，担任中、高层管理者的境外员工已经达到了20多人，而在各一线机构的营销管理层中，这个数目达到了350多位。何实这样对记者说：“国外的保险业经过几十年、甚至几百年，培育了比较成熟的人才队伍。引进这些人才给平安带来了国际先进的技术、管理经验，可以说，90年代后期，平安营销模式的创新、一系列产品的推出、以及平安稳健、高速的发展，保持国内寿险业的领先优势，是和这些国际人才的作用分不开的。”
诺盛电信咨询的客户总监Craig Watts是一个年轻俊美的美国人，毕业于芝加哥大学的他能讲一口纯正的中文，他很喜欢中国的文化和内地的工作环境，他甚至很喜欢一些中国的歌手。他说，咨询业对于中国还是年轻的产业，在这里工作发挥的余地更大些，他的一些美国朋友有时也会询问中国的一些就业情况，对来中国工作充满了兴致。
与中国的发展需要大量专才相比，许多境外人士在本国或本地区的就业，其实并非轻松自如。许玉林说的很直接：“来内地工作的相当一部分是在本国找不到工作、或是退休的人员，真正的一流人才来的其实不多。”今年日本的失业率超过5.2％，其他国家也或多或少承受着失业的压力，中国内地也就自然的成为国际人才青睐的站点了。许玉林还说，有些外资入股较少的企业还在协议中规定要求聘用一定数量的本国人士，其实也可以看作是他们在消化本国的劳动力。
他们真的抢得了饭碗吗？
尽管目前在中国工作的外籍人士越来越多，越来越多的中国人的饭碗被这些外籍人士抢走。但是，出乎人们预料的是，受外籍人士冲击最大的所谓白领、金领群体，对这种“土、洋和尚抢饭碗”的竞争却并不怎么在意，看上去是一种“土洋”和平相处的安定局面。
平安的何实在总结这些年的引进境外人才的经验时认为，本土化人才对国际化人才而言，首先是学习与合作，其次才是挑战与竞争，这些年平安也因为近距离接触，培育出来了许多有相当技能的本土人才。许玉林教授则认为，现在境外人士对国内就业的竞争其实还不是显著的暗流，即使是本土的职业经理人，在面对境外经理人时，也是抱着学习与提高的态度。
更重要的是，从上世纪90年代末，在全球继续财政紧缩的大环境影响下，“本土化”（localize）已经成为外企发展的新的世界性经营哲学，聘用本土人才不仅有利于节约成本并更好的了解中国的市场、政策和法律等，他们的优势还有熟悉国内的市场和风土人情，借助于他们的关系网，和政府部门打交道也会变得容易直接得多。外企尚且如此，内地企业更是要考虑这些因素。而境外人士的许多优势也会因为海归派的竞争而有所削弱，毕竟，这些人的价格远没有外籍人士高，甚至还不如港台派。
HR的竞争无外乎实力之争、价格之争，当这些差距渐渐缩小的时候，在内地，一场没有硝烟的本土派、海归派、港台派和外籍派的战争才会真正开始。而今天，也许只是序幕。
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