控制权作为企业家的激励约束因素：理论分析及现实解释意义，本文主要内容关键词为：控制权论文,企业家论文,因素论文,意义论文,现实论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现代企业所有权和控制权的分离，使得古典意义的企业家的职能发生了分解，产生了职业企业家阶层。而职业企业家和企业所有者的目标和利益不一致，以及他们之间的信息不对称，导致了企业家的激励约束问题的产生。建立职业企业家的激励约束机制，是保证现代企业组织享有企业家职能分工产生的高效率的同时，避免职业企业家和企业所有者的目标利益不一致而产生的损失的必然要求。从企业家激励约束问题的本义看，企业家的报酬无疑是最直接的影响因素，但实质上企业家的控制权对企业家的激励约束更具有根本的决定意义，因为企业家获得经营控制权是企业家激励约束问题产生的前提，企业家的货币报酬和非货币报酬可以认为是对企业家运用经营控制权成果的回报。然而，经济学较少把控制权作为企业家的一种激励因素进行研究（钱颖一，1996）。本文试图通过以下几方面的内容对经济学这种欠缺有所弥补：（1 ）在界定企业家控制权的基础上分析控制权对企业家行为发挥激励约束作用的机理；（2）分析归纳现阶段我国国有企业企业家控制权机制的特征，进一步解释我国国有企业中“59岁现象”、过度“在职消费”等现实问题的深层原因；（3 ）引入自增强理论分析和解释为什么我国国有企业企业家控制权配置的市场化进程十分缓慢，为什么有效的经理市场难以形成。显然，如果本文在这些方面的分析研究是正确的，那么本文不仅对丰富企业激励理论有一定的作用，而且还将对我国国有企业领导制度改革、国有企业经理人员的职业化等实践有一定的意义。
一、作为企业家激励约束因素的控制权
虽然权力被管理学家认为是一种巨大的激励力量（ McClelland,1976），但在标准的经济理论中，权力（power）配置和转移是不重要或不相干的（哈特，1998，第4-5页）。 一般意义的控制权是指当一个信号被显示时决定选择什么行动的权威（authority）（张维迎，1995，第44页）。如果按照产权理论的分析框架，企业的契约性控制权可以分为特定控制权和剩余控制权，特定控制权是指那种能在事前通过契约加以明确确定的控制权权力，即在契约中明确规定的契约方在什么情况下具体如何使用的权力，剩余控制权则是指那种事前没在契约中明确界定如何使用的权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权利（Hart & Moore，1990）。在古典企业或者说所有者经营（owner-manager）企业， 拥有剩余控制权的所有者同时拥有特定经营控制权（此时，这种区分并不重要）。但在现代企业中，尤其是公开招股公司中，特定控制权则通过契约授权（delegate power）给了职业企业家，这种特定控制权就是高层经理人员的经营控制权，包括日常的生产、销售、雇佣等权力。而剩余控制权则由所有者的代表董事会拥有，如任命和解雇总经理、重大投资、合并和拍卖等战略性的决策权（钱颖一，1989，第24页）。如果基于法玛（Fama）和詹森（Jensen）（1983）对企业决策程序的分类，企业决策可分为“决策管理”（decision management）和“决策控制”（decision control），“决策管理”包括最初决策方案提议和决策方案被批准后的执行决策，而“决策控制”则包括决策方案的审批和对决策方案执行的监督，那么，经理所得到的特定控制权就是“决策管理权”，而董事会所具有的剩余控制权就是“决策控制权”。也就是说，规范的公开招股公司中，存在一个契约控制权的授权过程。作为所有者的股东，除保留诸如通过投票选择董事与审计员、兼并和发行新股等剩余控制权外，将本应由它们拥有的契约控制权绝大部分授予了董事会，而董事会则保留了“决策控制权”（属于剩余控制权），将“决策管理权”（特定控制权）授予了总经理。这种授权之所以必要，因为决策分工和专业化知识提高了现代企业的经营效率。从法律角度分析，经理人员的特定控制权被称为经理权，是一种商事代理权。经理权主要表现为管理权能和代表权能，前者是指经理在公司内部所享有的可以抗衡股东、董事或监事，并以之处理一些特定事务的权力和能力；后者是指经理以公司名义进行活动，并与第三者缔结契约，使公司直接承担该契约的法律后果的能力（范健等，1998）。
接下来的问题是控制权何以成为企业家的激励约束因素的，控制权机制是如何对企业家发生激励约束作用的。（注：应说明的是，本文并没有严格区分激励和约束、激励机制和约束机制、激励因素和约束因素，并认为某种因素或机制的激励作用和约束作用是不可分的“连续统一体”（黄群慧，1999）。这主要是基于以下两方面的考虑：其一，激励本身也是一种约束，某种因素或机制的激励作用越大，约束作用亦大（刘小玄，1996）；其二，对于绝大多数因素或机制而言，实际上很难判断只具有激励作用，还是只具有约束作用，往往是二者兼而有之。）如同报酬作为企业家的激励因素是由于报酬可以作为企业家努力和贡献（含有能力因素的作用）的回报一样，把控制权作为企业家的激励约束因素，就是把企业控制权授予与否、授予后控制权的制约程度作为对企业家努力程度和贡献大小的相应回报。报酬机制的激励有效性取决于企业家的报酬和企业家贡献的正相关程度，同样，控制权机制的激励有效性和激励约束强度取决于企业家的贡献和他所获得的控制权之间的对称性。然而，这里的问题在于“控制权回报”意味着以“继续工作权”或“更大的继续工作权”作为对企业家“努力工作”的回报，而“以工作权或更大的工作权回报工作”为什么能作为一种激励机制呢？（周其仁，1997）这是由企业家特定控制权的内容所决定的，掌握经营控制权可以满足企业家三方面的需要：一是在一定程度上满足了企业家施展其才能、体现其“企业家精神”的自我实现的需要；二是满足控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权力需要；三是使得企业家具有职位特权，享受“在职消费”，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。（注：周其仁（1997）对该问题的回答是由于企业控制权可以被理解为在市场上竞价出售的“企业家精神和才能”的机会权。）基于管理学对激励的认识，能满足人的需要的因素就可以作为激励因素，因而“控制权回报”是可以作为一种激励机制的。而且，控制权的激励力量大小取决于控制权所带来的这些满足的程度如何，而这些满足的程度是受剩余控制权对特定控制权的制约程度影响的。具体而言，企业家的经营控制权受到的约束和失去经营控制权的威胁主要来自两方面，一方面是来自企业组织内部所有者通过法人治理结构对企业家的监督约束；另一方面是来自经理市场的竞争约束和其它企业对本企业的接管、兼并或重组的资本市场行为。这两方面的约束可以保证那些为了拥有控制权满足权力需要和“在职消费”需要的职业企业家约束自己的机会主义行为，基本按所有者要求的行为去做，但其努力程度只限于不断送其职业生涯，控制权的激励作用有限。但如果允许职业企业家拥有部分剩余索取权（剩余索取权是与剩余控制权相匹配的，拥有一定剩余索取权，也就是拥有相应程度的剩余控制权），在法人治理结构中他不仅是经理，而且还是股东或董事，随着其拥有的剩余索取权的逐渐增大，其行使经营控制权受到的约束会逐渐减弱，也就相当于其权力日益增大，权力需要和“职位消费”需要日益得到更高满足，控制权的激励作用日益增大，其积极性日益增高。发展到极端，就是完全集剩余索取权和控制权于一身的古典企业家，权力的激励也达到最大化。这种剩余控制权和特定控制权之间的作用关系就构成了现代公司的企业家控制权机制的作用机理。现实中的现代企业是通过法人治理结构对企业家的控制权授予和约束进行动态调整的，旨在保证控制权机制既对企业家行为有约束作用，又对企业家行为有激励作用。
综上所述，企业家控制权激励约束机制是一种通过决定是否授予特定控制权（法律意义的经理代理权）以及选择对授权的制约程度来激励约束企业家行为的制度安排。从本质上看，企业家控制权激励约束机制是一种动态调整企业家控制权的决策机制，决策的内容包括是否授予控制权、授予谁和授权后如何制约等，决策的结果在很大程度影响着企业家的产生、企业家的努力程度和行为。在现实的公司中，这种制度安排或决策机制表现为股东大会、董事会、经理人员和监事会之间的权力的分配和相互制衡关系，构成了即所谓的公司或法人治理的核心内容。
二、国有企业企业家控制权机制的特征
上述关于企业家控制权作为一种激励约束因素的讨论是针对现代公司制企业进行分析的。而对于我国国有企业而言，企业家的控制权问题具有特殊的内涵。（注：从纯企业家理论角度分析，对于转轨经济中的国有企业而言，可能不存在真正意义的企业家。国有企业的高层经理人员一般是由政府委派具有一定级别的负责管理国有企业的政府官员，既非古典企业意义的企业家，也非现代企业的职业企业家。然而，从高层经理人员的激励约束问题角度分析，国有企业和一般意义的现代企业的主要区别在于激励约束的主体差异，激励约束的客体或对象都是企业的高层经理或管理人员。因而，我们仍按约定俗成的说法，称国有企业的厂长经理为企业家。）如上所述，无论是企业剩余控制权还是剩余索取权，都是在一定契约基础上的产权。但我国现实经济中的国有企业不是在契约基础上形成的，没有最初的企业契约，“剩余权”也就无法界定，这也就是为什么国有企业清楚界定“剩余权”十分困难的原因（周其仁，1997）。同样，国有企业中也就无法界定特定控制权和剩余控制权。然而，国有企业的正常运转，一定存在相应的控制权。这种控制权表现为排他性使用企业资产、对企业的生产经营活动进行管理决策的权力。在传统计划经济体制下，不仅国有企业的企业领导人由上级主管部门任命，而且企业的生产经营控制权也由上级主管部门掌握，企业领导人只有执行上级主管部门生产经营计划指令的权力，企业的实际控制权完全掌握在企业主管部门手中，并由此形成层级的行政管理体制。也就是说，企业控制权是行政权力的一部分，企业控制权的授予、监督约束是靠干部管理体制保证的。在传统的公有制社会中，不存在私人财产及其收益使用权，社会成员所拥有的公有财产的控制权大小决定了其收益多少，进而决定了激励程度。如果说私有产权是按资产界定产权，那么，传统公有制经济中的产权界定规则就是“控制权界定产权”（曹正汉，1998）。因此，公有制社会成员的根本激励在于控制权激励，通过“控制权回报”激励社会成员的行为。国有企业的领导人具有行政级别、优秀的国有企业领导人被提拔为更高一级的行政领导是“控制权回报”的典型表现。“控制权回报”的激励规则不是以企业效率目标为考核标准，更多的是以政治、公平目标为导向。随着计划经济体制向市场经济体制的过渡，屈从于效率目标的要求，政府主管部门逐渐将生产经营控制权交给企业厂长经理，只保留对企业厂长经理的任命权。然而，在以现代企业制度为目标的国有企业的渐进式改革推进过程中，由于真正行使国有企业所有者权力和承担所有者责任的主体难以明确，有效的公司治理结构也就无法建立。此时国有企业企业家的控制权得不到有效的监督和制约，而原有的以政治、公平等目标对企业家控制权的监督约束也不复存在，“内部人控制”（insider control）问题也就产生了（青木昌彦，1995，第4页）。因此， 我们可以将现阶段国有企业的企业家控制权机制的特征概括为“控制权行政配置”与“内部人控制”共存。
这里“控制权行政配置”所强调的主要内容是政府行使对企业经营者的任免权，而非通过经理市场和控制权市场来实现控制权的配置和转移。按理说，政府作为国有企业的所有者应该具有对职业企业家的任免权，但问题在于这种权力的行使没有纳入到企业组织的内部，不是通过法人治理结构这种内部治理机制来实现的，政府任免企业家也不是基于市场竞争的优胜劣汰的逻辑来进行的，对于获得控制权的企业家也不存在来自控制权市场的竞争威胁。实质上这种任免权是一种行政权力，而非基于资本逻辑的所有者权力。中国企业家调查系统1996、1997和1998年连续3年的调查报告表明了这一点。1996年和1997 年的调查结果都显示：近2／3的企业经营者是由组织部门任命而走向企业家职位的，其中还有1／3的人觉得勉为其难，仅有1／4的人认为职位的获得是由于自己的才能。1996年的调查还显示，国有企业经营者流动依靠组织人事部门调动的占63.5%，而通过经理人才市场的仅占16.0%。1998年的调查结果似乎问题表现得更为突出，主管部门任命方式占90.9%，董事会任命方式占4.4%，职代会选举方式占2.2%，企业内部招标竞争方式占1.2%，社会人才配置方式占0.3%，其他方式为1%。
“内部人控制”作为转轨经济中企业家控制权机制的一种表现，对企业家的激励约束作用是独特的。一方面，与传统的计划体制下的企业相比，“内部人控制”使企业家有绝对的经营自主权，产生了巨大的激励力量，提高了企业的效率。实际上，由于国有企业企业家有效的报酬激励机制还没有形成，企业家的名义报酬普遍偏低，因而授予企业家经营控制权几乎成为唯一有效的激励机制。在这种机制下，由于企业的商业目标部分替代了计划体制下企业的社会目标，原有的政府行政管理体系对企业经营管理活动的绝对制约被打破，多级委托代理关系对激励机制的扭曲得到了一定的克服，“内部人”在企业经营管理方面的信息优势和能力优势得到发挥，因而企业效率被改善。另一方面，与现代企业制度下的规范的法人治理结构相比，“内部人控制”缺少对企业家控制权的必要的约束，企业家的行为会偏离所有者利益最大化的要求，国有资产流失问题严重。产生这种问题的原因在于，虽然“内部人控制”企业存在着类似于股份公司中的契约控制权的授权过程，但由于所有者缺位，没有形成诸如规范的法人治理结构之类的对企业家的控制权进行动态调整的决策机制。再加之市场体系的不完善，不存在经理市场、产品市场和资本市场对企业家行为的有效的竞争约束，企业家偏离所有者利益最大化的行为得不到有效的监督制约。
如果认识到现阶段我国国有企业企业家的控制权机制的主要特征是“控制权行政配置”与“内部人控制”共存，那么也就很容易理解为什么当前国有企业会出现以下的三种现象。
第一，关于好的领导班子或者准确地说优秀的企业家是搞好国有企业的关键。对于任何企业，具有优秀经营才能的企业家都是企业生存发展的必要条件，寻求适合本企业的优秀企业家对企业所有者都是至关重要的。在市场经济国家，企业家市场对优秀企业家的产生具有重要的保证作用。但对于转轨经济的国有企业而言，由于没有企业家市场及竞争选聘机制，增大了优秀企业家的选择成本，一个企业得到相应的优秀企业家就愈加“难得”和“珍贵”。而且由于“内部人控制”问题，不存在对企业家行为有效的制度约束，这就要求国有企业企业家更为“优秀”，不仅具有通过“市场环境检验”的经营才能，而且还要具有对国家的奉献精神、对国有资产的责任心以及严于律已等优良品德。在“内部人控制”的企业，企业的发展缺少制度上的保障，完全依赖于企业家的个人能力、“关系资源”等人力资本，使得企业的兴衰几乎全部取决于企业家个人的沉浮。因此，国有企业的成功需要更为优秀的企业家，优秀的企业家对于国有企业而言更为必要。一些成功的“新国企”的经验表明了这一点（刘世锦，1997）。
第二，关于“59岁现象”。从表面上看，产生这种现象的原因是企业家腐化变质，退休前利用职权大捞一把。但实质上是由现阶段国有企业企业家控制权机制的特点决定的。企业家控制权机制是以“继续工作权”或“更大的继续工作权”作为对企业家“努力工作”的回报，而“控制权回报”可以满足自我实现需要、权力需要和享受职位消费，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足等。在国有企业中，由于“内部人控制”问题，企业家的控制权几乎是很少受到约束的，“控制权回报”给企业家的满足是巨大的和全方位的。然而，这种巨大的全方位的需要满足是和控制权完全“绑”在一起，只要拥有控制权，就可直接利用职位满足各种物质、精神需要，“一旦拥有（控制权），无所不有”；与之相对应，如果失去控制权，各种需要满足顷刻化为乌有，“一旦失去（控制权），一无所有”。因此，退休前后企业家需要满足程度的巨大反差使得企业家在失去控制权之前铤而走险，大量侵吞国有资产。在市场经济国家的现代公司制企业中，这个问题并不突出，这不仅因为没有统一的企业家退休年龄，更因为规范的法人治理结构对企业家控制权有一定的制约，还因为企业家高额的年薪使企业家获得了一定的剩余索取权，这作为对企业家人力资本的补偿使“控制权回报”转化为“剩余索取权回报”，消除了企业家失去控制权前后的巨大利益反差，美国大企业的首席执行官（CEO）退休前的收入与本企业的股票市场业绩的相关性大大加强，也正说明了这一点（Milgrom and Roberts,1992,P.266）。
第三，关于过度职位消费问题，即所谓“穷庙富方丈”现象。职位消费问题在国外现代公司制企业中同样存在，只是我国国有企业经理人员的职位消费问题相对突出，与企业的实际经营状况和业绩不相称。这既表现在职位消费的范围之广可以满足人的几乎所有方面的需要，也表现在职位消费的档次远远高于一般消费水平，有的近似于奢侈的程度。职位消费问题突出的原因一方面在于“内部人控制”使企业家控制权较少受到制约，另一方面在于企业家的名义收入偏低，报酬机制起不到应有的对企业家的激励作用，企业家必然从合法报酬之外寻求对自身人力资本的补偿。虽然缺少实证研究说明企业家的职位消费究竟在多大程度上对企业家报酬有替代作用，但这种替代作用的存在是可以理解的。这种替代作用进一步产生了一个两难改革问题：不大幅度提高企业家的报酬，发挥报酬机制的激励约束作用，难以替代控制权机制的激励约束作用，解决过度职位消费问题；提高企业家的报酬，在目前职位消费额远远大于企业家报酬、无法约束企业家职位消费的情况下，是否公平，甚至是否必要，报酬提高多大幅度才可能对职位消费起到替代作用。
三、国有企业企业家控制权市场配置的障碍分析
我们进一步要问的是，经过20年的企业改革，在其它各项改革都取得重大进展和突破的情况下，为什么我国国有企业企业家控制权仍不能由“行政配置”转向“市场配置”呢？为什么国有企业企业家职业化、经理市场的发展方面进展如此缓慢呢？虽然我们可以简单归纳出政企分开不到位、人事制度改革缓慢、行政待遇难以割舍、企业家素质有差距、缺少利益激励机制和法律环境不健全等一系列企业家职业化的障碍因素（赵国庆，1997），但是能否进行更深刻的理论分析呢？ 张维迎（1998）通过证明国有企业企业家“控制权损失不可补偿”的命题，揭示了我国资本市场的竞争机制——接管机制或并购机制难以形成和发挥作用的原因，但这只是从资本市场角度说明了国有企业企业家控制权“市场转移”的困难性，而有关国有企业企业家控制权“市场配置”的障碍，即为什么对于国有企业有效的经理市场及其竞争机制难以形成，还缺少理论上的分析。为此，我们尝试引入自增强理论对上述问题进行解释。
自增强理论认为，在边际报酬递增的假设下，经济系统中能够产生一种局部正反馈的自增强机制。这种自增强机制会使经济系统具有四个特征。一是多态均衡，系统中可能存在两个以上的均衡，系统选择哪一个是不确定的、不唯一的和不可预测的；二是路径依赖，经济系统对均衡状态的选择依赖于自身前期历史的影响，可能是微小事件和随机事件影响的结果；三是锁定，系统一旦达到某个状态，就很难退出；四是可能无效率，由于路径依赖，受随机事件的影响，系统达到的均衡状态可能不是最有效率的均衡。而产生这种自增强机制的原因通常是由于系统建立的成本高，一旦建立就不易改变，再加之学习效应、合作效应和适应性预期，使得系统逐渐适应和强化这种状态。也就是说，一个系统可能由于前期历史的影响（路径依赖）而进入一个不一定是最有效率的均衡状态，这个均衡一旦被选择，就会不断地重复选择下去，从而形成一种“选择优势”，把系统“锁定”于这个均衡状态。要使系统从这个状态退出，转移到新的均衡状态，就要看系统是否能够积累充分的能量，克服原“锁定”状态积累的“选择优势”。
基于这种自增强理论，我们可以认为我国国有企业经营者系统或国有企业干部人事管理制度由于“路径依赖”而处于一种被“锁定”的状态，虽然这种具有行政级别的企业经营者制度从企业经营管理角度看并不是最有效率的，但由于计划经济体制的最初选择的“选择优势”而很难退出，因而也就不能转移到企业家的职业化的状态。这种自增强的来源一方面是由于原有国有企业干部人事管理制度是与整个计划经济体制下的人事管理庞大体系相匹配的，构建成本很高，很难重新构建；另一方面这个庞大的人事管理体系内部的制度是自增强的。例如，企业经营者由上级主管部门选拔任命，工作业绩（未必是经营业绩）突出的经营者就升迁，就任主管部门领导和各级行政领导，升迁的领导又具有选拔任命新的企业经营者的权力。这样企业经营者的激励制度就是由“控制权回报”为核心的权力链条构成。已升迁的领导对现任企业经营者具有示范效应，学习其作法（学习效应），顺应主管部门要求（合作效应），适应权力增大和职位升迁的轨迹（适应性预期），就成为每个经营者的追求和必然选择，这进而就强化为一种行为准则而“固不可撤”了。如果要打破这种自增强的“锁定”状态，需要积累足够的能量以抵消其“选择优势”，这就需要时间来完成这种能量积累过程。我国国有企业经理市场的逐渐发育过程就是这样一个积累能量打破企业经营者制度“锁定”状态的过程，20年的国有企业改革不仅没有完成这个过程，而还只是刚刚开始这个过程。
在上述自增强机制的作用下，国有企业内部不会出现经理市场。但由于改革开放，三资企业、私营企业的成立和不断发展需要一个有效的经理市场，于是在国有企业外部出现了一个经理市场，这个站在国有企业角度被称之为“外部经理市场”的市场已经趋于成熟（芮明杰、赵春明，1997）。“外部经理市场”的形成，再加之国有部门内部形式上存在的竞争选聘经理制度（如承包者竞争招标制），即“内部经理市场”，就构成了所谓的“二元性经理市场”（黄泰岩、郑江淮，1998）。这也可以描述为存在体制内经营者（国有企业经营者）和体制外经营者（非国有企业经营者）并存的现象（贺阳，1996）。如果我们用价格改革中的“双轨制”，即“体制内价格”（不能调整的计划价格）和“体制外价格”（市场价格）作一类比，那么我们可以说这是“经理人才双轨制”。这种“经理人才双轨制”的存在，其弊端是十分明显的：一方面是国有企业培养的经理人才大量外流，造成国有企业人力资本的损失；另一方面，使国有企业经理人员更加缺乏约束。因为国有企业不是“外部经理市场”的主体，而国有企业经理却可以自由进出该市场，所以“外部经理市场”的存在实际上是为国有企业经理提供了一条退路。更重要的是，非国有企业所有者并不认为在国有企业中的工作业绩是国企经理人员能力、声誉的真实反映，认为国企经理人员在国企中的低劣的业绩是制度使然，而非能力使然。这就极大降低了国有企业经理人员机会主义行为的成本，使其行为更加肆无忌惮（芮明杰、赵春明，1997）。然而，“经理人才双轨制”的存在也有其重要意义。正如价格“双轨制”被认为是腐败的温床，但它却起到了打破传统计划价格制度的“锁定”状态，使计划价格体系转向市场价格体系的重要作用一样（李绍光，1996），“经理人才的双轨制”对于打破具有行政级别的企业经营者制度的“锁定”状态，建立统一的经理市场具有重要作用。因为“外部经理市场”的存在，使国有企业经理人员看到了除“控制权回报”激励机制以外还存在货币报酬激励机制，使国有企业经理人员产生了对政治权力预期有替代作用的财富预期。这就使得经理人员有可能跳出原来自增强的权力链条。这个过程是逐渐的，当市场财富回报逐渐大于控制权回报时，国有企业干部人事管理制度的自增强机制也失去作用。再加之“外部经理市场”对国有企业“内部经理市场”的竞争压力，国有企业产权改革的深入，统一的经理市场必然形成，国有企业职业企业家阶层也将形成。
标签：内部人控制论文; 企业控制权论文; 企业经营论文; 制度理论论文; 有效市场论文; 职位分析论文; 企业家论文; 管理职位论文; 经理人论文; 国企论文;