国企团干部核心胜任力实证研究，本文主要内容关键词为：团干部论文,国企论文,核心论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：D297 文献标识码：A 文章编号：1009－5446（2011）01－0056－06
一、国企团干部核心胜任力研究是团干部人才队伍建设的重要方面
国有企业改革正在轰轰烈烈地展开，企业内外部环境发生了巨变，这种变化也深刻影响着企业团组织的方方面面。企业共青团需要主动变化，以适应变化着的环境，增强其自身的生存能力和发展能力。对企业团干部人才队伍建设的特别强调是这众多变化之一。而国有企业团干部核心胜任力研究属于企业团干部人才队伍建设技术层级，它是企业共青团工作强化的内在要求，在宏观、中观和微观层面都可以发挥正面作用。
（一）从宏观层面看，共青团工作在国企中日益弱化，要求团干部提高胜任能力
在市场经济大环境下，肩负着国民经济命脉重任的国有企业承受着前所未有的压力。一方面，需要面对来自外部其他类型企业的竞争；另一方面，需要积极调适内部诸如现代企业制度建立、公司制、股份制等的改革。因此，一些国有企业不同程度上出现了对党团建设的忽视。国企党建工作尚且被弱化和边缘化，团建工作的地位就更加尴尬。随着国有企业管理制度进一步完善，管理体系进一步合理，企业分工进一步明确，团组织由于在企业生产经营、安全管理等方面介入不够，逐渐在企业的生产经营、安全管理等核心工作中无法插手，原有的品牌工作和以前形成的载体阵地缺乏创新，在企业中同步弱化，共青团在国企中的工作仅仅停留在文体娱乐活动层面，很难在企业发挥实质性的作用。然而，国企共青团工作不应被忽视，而是需要我们挖掘和发挥其内在优势，并与现代企业经营管理优势结合起来，使之成为企业价值链的重要环节，最终成为中国特色现代国有企业制度的有机组成部分。团干部是企业共青团和青年工作的带动力量，他们的核心胜任力直接关系到企业共青团与青年工作的整体状况，关系到共青团组织能否迅速在这种治理结构中找到定位，能否激发青年投身国有企业建设的积极性。
（二）从中观层面看，国企团干部队伍建设需要核心胜任力研究的技术支持
共青团是党领导的先进青年的群众组织，在新的历史条件下，必须不断巩固和扩大党执政的青年群众基础，团结带领青年为实现中华民族的伟大复兴而奋斗。在当下的民族竞争中，经济竞争是一切竞争的根本所在，经济竞争的主体是企业，而企业的强大靠人才。共青团要完成自身的历史使命，响应党和国家“人才强企”的战略，迫切需要做好企业尤其是国有企业共青团的工作。首先是做好自身干部队伍的建设，培养出一批政治素质好、工作业绩好、团结协作好、作风形象好的团干部，为党培养优秀后备人才，为国有企业发展培养优秀的管理后备人才。如何才能使团干部队伍建设能够满足上述要求呢？目标与过程缺一不可。对国有企业团干部核心胜任力的研究可以确立国企团干部核心胜任力的组成要素，明确团干部能力发展的方向，少走弯路；同时，国企团干部核心胜任力模型可以应用于团干部队伍建设的诸多模块之中。例如在选拔上，优先任用那些更多具备核心胜任力的青年，在培养上侧重核心胜任能力提高，在考核上适当地突出核心胜任力的内容，整合性地提高企业团干部作为党的后备军与企业管理后备人才的能力，使企业团干部的转岗输送更为顺畅。因此，可以说国企团干部核心胜任力研究能为团干部的转培管输全面提供技术支持。
（三）从微观层面看，国企团干部核心胜任力可对团干部提升个人能力起指导方向性作用
对国有企业团干部核心胜任力的研究对于团干部个人同样有着重要的意义。离开企业成长谈团干部个人发展，将使团干部队伍建设难以获得企业的自觉支持；而离开团干部个人发展谈企业成长则会使企业发展丢失团的工作活力和推进力量。对国有企业团干部核心胜任力的研究致力于实现3个服务于：服务于共青团，服务于企业，以及服务于团干部。胜任力的研究将为国企团干部个人能力提升起指导方向性作用，便于团干部明确现时岗位与将来转岗工作之间的共性，逐步和有意识地自我培养胜任愉快的职业能力，从而起到为团干部规划个人职业发展确定基点与有效路径的作用。
二、国企团干部核心胜任力研究进展
近年来，我国专门针对国有企业团干部核心胜任力的研究非常少。较有代表性的成果有，方小平（1987年）对团干部影响力研究后认为，团干部的影响力一般由权力性因素和非权力性因素两部分构成[1]。余有金（2003年）认为，企业团干应具备把握大局的本领，要有凝聚人心的本领，要有善于引导人们思想和行为的本领，要有熟知市场经济的本领，要有倡导新的价值观念的本领[2]。夏英毅（2007年）对新时期的团干部素养进行了研究，认为团干部应该具有较高的政治素质、思想素质、知识素养、能力素养和心理素养等[3]。赵玲（2009年）对团干部应具备的作风进行了研究，认为团干部作风建设，概括起来为5个方面的内容，即：思想作风、学习作风、工作作风、领导作风和生活作风[4]。
然而，大部分相关研究仅仅是就团干部胜任力的某一个层面展开，没有将研究目标锁定为企业特别是国有企业的团干部。最可惜的是定量的分析非常有限，因此说服力不强，易使人产生大而空的感觉。
三、国企团干部核心胜任力要素的选择
对于国有企业团干部核心胜任力的要素提取，采取了专家访谈、行为事件访谈、主题分析与文件聚焦相结合的方法。前3种方法是进行胜任力研究的常见方法，其中共有8位党团专家与人力资源管理方面的专家和39位企业团委书记接受了访谈，对他们的访谈笔记被编码和归类后成为胜任力要素的选择基础。文件聚焦法是本项研究的创新方法。正如前文所言，国有企业团干部核心胜任力的研究需要达成3个服务于，如果仅仅按照常规的胜任力研究方法，很容易忽视党团工作的特殊需要。那样虽然可以实现服务于企业和团干部个人短期成长的目标，但由于无法兼顾服务于共青团的目标，最终也就无法达成服务于团干个人长期成长的目标。考虑到常规方法的这一缺点后，我们认为，必须找到国企团干部的素质与党团对干部要求的深层相合性。这个相合性将是国企团干部核心胜任力的根本所在，而且它应当是高度具有中国特色的一种素质群。
那么相关文件反映的党团对干部的要求究竟是什么呢？党的十七届四中全会通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》提出选拔干部要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。习近平同志在2009年3月30日全国选拔年轻干部工作座谈话上的讲话提出，对年轻干部的素质要求是：“要加强年轻干部理想信念教育，提高青年干部思想政治素质”，“加强年轻干部党性修养，培养年轻干部良好作风”，“加强年轻干部实践锻炼，全面提高年轻干部的德才素质”。李源潮同志在总结讲话中（2009年3月31日）提到选拔年轻干部要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。“培养选拔年轻干部既要重能力，更要重品行，更重要的是政治标准，理想信念要坚定，党性观念要强，党纪作风要好。”
2009年8月17日《以改革创新精神推进国有企业党的建设，把党的政治优势转化为企业科学发展优势——李源潮同志在全国国有企业党的建设工作会议上的讲话》上提出，“社会主义企业家，不仅要有卓越的治企能力，还应有过硬的政治素质和良好职业操守。”
可见，党对干部的要求集中在政治素质靠得住、治企上有能力、品质作风上过得硬、人民群众信得过、知识结构合理几个方面。谈国企团干部的核心胜任力，不能脱离这几条素质。
四、国企团干部核心胜任力实证研究
（一）研究样本
我们对全国范围106家国有企业进行了调研，根据企业团干部岗位的设置情况，对在京企业的团委书记、副书记以及内部推荐的一部分团委委员发放了问卷，外地企业的问卷以邮件的方式发放。问卷发放共计264份，回收问卷250份。其中团干的年龄分布情况为：21－25岁6.5％，26－30岁37.2％，31－35岁31.6％，36－40岁20.7％，41－45岁3.6％，46－50岁0.4％。性别分布为：男61.4％，女38.6％。
（二）问卷说明
依据访谈与文件聚焦所提炼出来的要素设计的问卷包括60个因素，每个因素的答案项从非常符合到非常不符合，共设5级。
（三）研究方法
所有数据均输入spss16.0，依据“总体作为”得分对样本进行聚类分析，将所有样本区分为高分组和低分组；用均值分析对各因素在不同得分组的得分情况进行显著性检验，剔除不显著因素；最后对保留因素进行因子分析与信度分析。
（四）结论
通过聚类分析，共保留有效样本207人，占问卷总数的82.8％。其中高分组28人，占比13.5％，低分组179人，占比86.5％。在0.05显著性水平下，共18项因素通过检验，在0.1的显著性水平下，共29项因素通过检验。对比18项因素与29项因素的分析结果，发现18项因素的因子累计贡献度过低，仅为57.902％，因此最终保留29项因素的分析结果。结论如下。
1.KMO值为0.924，球形巴特利检验值为0.000，可见，非常适合对问卷进行因子分析。
2.因子分析累计贡献度
通过因子分析，最终将29项因素归类为5个纬度，累计贡献度为62.516。
这5个纬度与其子因素的归类分别是：
第一个纬度包括11个因素，分别是“勇挑重担，不惧怕工作中的困难，知难而上”、“吃苦耐劳，工作勤奋，艰苦奋斗”、“严谨细致”、“强烈的事业心和责任感”、“知识结构合理，不断补充完善”、“坚韧，抗挫折能力”、“凝聚人心与合作共事的能力”、“发扬民主精神”、“与人为善，公道正派”、“更加理性的思考问题”、“朝气蓬勃，工作有激情，主动精神”。
第二个纬度包括5个因素，分别是“党性与原则性较强”、“坚定的理想信念”、“政治理论水平”、“敏锐的政治观察力”、“全局观念，大局意识”。
第三个纬度包括5个因素，分别是“具有企业战略规划、资本运作、人力资源管理、法律、审计等某方面的专长和丰富的实践经验”、“世界眼光和战略思维”、“风险防范能力”、“熟悉国家宏观经济政策及相关法律法规”、“谈判能力”。
第四个纬度包括4个因素，分别是“灵活性，应变能力”、“心理调适能力”、“培养和激励下属能力”、“意识形态工作能力，思想政治工作能力”。
第五个纬度包括4个因素，分别是“组织领导能力提高，有影响力”、“组织动员和社会动员能力”、“组织实施能力，执行能力”、“表达能力（演讲能力、写作能力）”。
3.各因子旋转后的因子载荷见表1
4.信度分析
对问卷的信度分析包括29个因素的总体信度分析和5个不同纬度的纬度内信度分析。在本次信度分析中，采用cronbach's alpha系数进行检验。其中，总体检验的克朗巴哈阿尔法系数为0.946，各纬度的系数分别为0.918，0.854，0.842，0.830，0.695。
5.纬度的命名
通过因子分析归类后各纬度的要素应当具有紧密的内在联系。第一个纬度的11项因素，从表面上看其内在联系非常松散，但是仔细分析后，我们可以发现，这11项因素几乎是公认的，顺利完成任何工作都必须具备的基础素质。作为团干部，这个规律也不能例外。因此可以将第一个纬度命名为常规能力，即广义上的，为顺利完成任何工作皆须具备的基础能力。
第二个纬度的5项因素涉及到党性、信念等与政治相关的素质，具有很明显的党团特色，在此命名为政治能力。此处，政治能力是指在政治思想和行动上与党的要求保持一致的能力。
第三个纬度的5项因素则都是经营企业所需要具备的各项能力。大到全面的战略管理，小到诸如人力资源管理、审计等具体管理能力，均与企业领导与管理的素质有关系，因此命名为治企能力。特指企业经营管理中涉及到的专业管理能力。
而第四个纬度的4项因素，或者强调团干部对自身的心理调适、灵活应变，或者强调团干部对他人的激励与意识形态塑造，这些能力均与团干部心理能力有关，因此可以用心理能力来描述这个纬度。需要注意的是，这里的心理能力主要是指团干部自身的心理适应能力和运用心理学原理激励他人的能力，它的外延要小于一般意义上的心理能力。
第五个纬度的4项因素均与对群众的组织协调能力有关。要想组织群众，首先需要将自己的想法表达出来，然后才能谈到动员、领导群众实现想法，因此可将这一纬度命名为群众工作能力。即向群众宣传思想，动员并组织好群众活动，在群众中产生影响的能力。
由于国企团干部核心胜任力纬度的命名依据的是纬度内各因素的内部联系，纬度的名称主要是用来揭示纬度内各因素的共性，而不是对纬度内所有因素进行高度概括，并确定该纬度的外延与内涵。因此，在使用模型时切忌对纬度名称望文生义，而应重点关注纬度内各因素的具体表达。
五、国企团干部核心胜任力模型的应用空间
正如前文所说，国企团干部核心胜任力模型的研究对于团、企业、团干部个人都有重要意义。而意义能否实现，核心胜任力模型的作用能够发挥多少，则取决于模型的应用广度与应用深度以及各企业团组织在“模型——本企业”契合性上的改造。
所谓模型的应用广度，是指该模型在团干部人才队伍建设的各个方面是否均能有不同程度的介入，团干部管理的各项工作开展是否会认可将模型作为其逻辑起点。一个应用广度较宽泛的模型应当在国企团干部的选培管输上均有介入，且从工作源头上就开始产生影响。
例如，在选拔环节，企业传统的团干部选拔基本上是党组织提名，团组织投票选举和党组织任命这3种方式。但从调查结果来看，团干部认可度最高的两项选拔方式分别为：（1）党组织提名，团组织投票选举43.9％；（2）海选及公开竞聘32.8％。为什么团干部希望在提名后有一个投票的环节？为什么团干部希望采用海选的方法？这里固然有民主的要求，但隐藏的需求本质具有自然淘汰的属性。自然淘汰的法则是什么，就是优胜劣汰。这里的优就是投票者认可其具有最高的且适合担任团干部的素质。然而，自然淘汰耗时长、占用的资源多，如果能在提名的时候就以团干部核心胜任力模型为甄选标准，或者在海选前依据模型确立相对严格的淘汰原则，则能在保证民主选举的基础上，提高团干部选拔的效率。其次，模型在选拔企业团干部上还给我们这样的启示，即应当更多地从经营、技术、营销等岗位选拔团干部。因为模型告诉我们，潜在的优秀的团干部不仅仅有着优秀的政治能力和群众工作能力，还应当具备优秀的治企能力，从业务部门而不局限于政工部门选拔团干部，能提供更多符合条件的继任者。
在培养环节，核心胜任力模型可以对企业团干部培养的目标和具体内容起到参考作用。调查发现，国有企业普遍重视对团干部的培训，团委书记一级的培训每年1－3次的达到了78.3％。然而另一个现状是多数团干部上岗之前没有接受系统培训，特别是共青团相关业务知识的培训，更不用说接受专门针对提高团干部核心胜任力的培训了。培训的目的是提高被培训者本职工作的能力，从而最终提高被培训者的工作绩效，如果培训目标不清晰就无法选择有针对性的培训内容和培训方法。国企团干部核心胜任力模型明确地告诉我们成为一个优秀的企业团干部必须具备的素质群，按照模型各个纬度选择团干部培训的内容，开展基于胜任力、提高团干部议大事懂全局管本行能力，熟悉企业业务，提升理论思维的培训将能够达到事半功倍的效果。
在管理环节，核心胜任力模型可以发挥更广泛的作用，这里主要介绍其在考核方面的意义。国有企业团干部从人数上讲以兼职为主，然而在绩效考评时，他们在团内所做的工作往往不参与考核或者仅作象征性的考核，与团相关的工作考核的结果也不与其报酬待遇挂钩，产生了干与不干一个样，干多干少一个样的客观结果。有48.3％的企业团委书记称企业共青团工作没有纳入考核管理体系。访谈中，也有不少团干部都提到了“我们都是凭着自己的热情在干团的工作，但是这样的热情到底能够坚持多久，我们也不知道”。传统上对于政工干部的考核讲究“德能勤绩”，德字是第一位的，能、勤、绩也是政治工作的能、勤、绩，无法与讲究实效的企业经营搭上线，企业共青团工作的考核不被纳入企业经营的考核管理体系也就在情理之中。其实，企业的绩效管理理念正在发生变化，开始强调从结果导向转向能力导向，从关注员工短期绩效转向未来的长期绩效。国企团干部核心胜任力模型中的治企能力等与企业的经营要求是一致的，所以我们完全可以转换思路，在对于企业团干部的绩效管理中强调其核心胜任力的体现与增长。
最后，是转岗输出环节，这也是模型在前面各环节应用后的一个成果环节。调查发现，大部分团干部任期满后转岗到党群部门和行政岗位，已转业团委书记有32.4％转入党群部门，38.2％转入行政岗位。其对岗位转换满意度换算成百分制，得分仅为66.8分，可见企业团干的转岗满意度并不高。究其原因，来源于技术岗位的专职团委书记由于长时间不接触技术工作，已无力胜任原有技术工作，想回回不去，专业认同与职务冲突比较大。来源于其他岗位的专职团委书记由于在团的工作岗位上无法接触到共青团之外的事务，特别是企业经营的事务，无法胜任经营管理岗位，能力类型与职务要求冲突比较大。如何解决这个问题呢？如果在选、培、管环节都注意对模型的应用，就可以对那些专业认同度过高的团干采用兼职或尊重其自身意愿选择去留，并让团干部在就职期间很好地培养、提高和不断巩固自己的核心胜任力。需要注意的是，由于模型与企业经营要求是一致的，并非局限于政工干部的传统能力，这样，在任期满后，团干部不仅能从事党群与行政岗位的工作，还可以胜任经营管理岗位的工作，这就扩大了其转岗的范围，势必大大提高他们的转岗满意度。
模型的应用深度则是指，模型在国企团干部人才队伍建设各个方面的介入是否足够深，模型的影响是停留在表面还是深入人心，是一场暂时的舞台表演还是会形成长远影响。模型的深度应用离不开企业共青团组织对模型的充分认识和企业经营管理团队对模型的深度认可。每个企业都具有自己的独特属性，譬如经营战略、企业文化、团员队伍构成等，只有企业团组织对模型有了充分的认识，才有可能根据本企业自身的特点，在各能力要素和次级要素上对模型进行补充和丰满，使模型具有更好的适应性和生命力。也只有企业的经营管理团队，特别是企业管理高层对模型的深度认可，模型的应用才能获得来自企业的实质性支持，打通模型的团干部选、培、管、输各方面的关节。
总之，国有企业团干部核心胜任力研究是国企团干部队伍建设的重要命题。能从宏观、中观和微观层面发挥正面作用，帮助强化企业共青团工作，使团干部的选拔、培养、管理、转岗输出等工作更为顺畅。然而，国企团干部核心胜任力模型还是一个新生事物，如何更好地应用这一模型尚处于摸索阶段，国企团干部核心胜任力作用的充分发挥需要企业共青团和企业经营层的认可和支持。
收稿日期：2011－01－06