摘要：现阶段我国政府部门已经极为重视电力企业的发展情况，在这种大环境下，诸多电力企业领导者已经准确的认识到人力资源培训与开发对于自身企业发展的重要性。因此，相关的人力资源管理人员必须要将工作重心放到电力企业人力资源开发与培训的研究当中，结合实际情况制定出针对性的管理措施，以此来提升人才开发与培训的水平，保证自身企业能够实现既定发展目标。
关键词：新形势；电力企业；人力资源；开发管理
引言
随着我国社会经济发展进步，电力企业作为能源生产以及转换行业，人们在电力资源方面的需求量不断增大，对电力企业的要求也越来越高，电力行业发展有效性直接关系到我国社会经济整体发展。当前我国电力企业以及大量应用现代化管理模式，但是长期受到传统计划经济等方面因素影响，电力企业的人力资源管理还存在有较多问题和不足，导致企业人力资源开发管理有效性不是很好，阻碍了电力企业整体管理水平的提高，必须要对人力资源开发管理有足够的重视，本文就此展开了研究分析。
1人力资源特点
人力资源具有以下几个特点：（1）是一种活的资源。一旦人的某一特定需求被提出，而自身又无法满足实际需求时，人就会采取行动追求这一需求，进而会在人的身体中产生一种驱动力。而当这种需求被满足之后，人又会提出新的需求，进而引发另一种行为需要，所以说，人一直处于这一种活跃的状态，人力资源作为人行为活动的管理部门，也处于一种活的状态。（2）具有一定的社会性。人是生活在一定的社会环境中的，因此实际信仰、价值观、行为等都会受到社会环境的影响。若要改变人的实际行为，就要从教育、改变信仰、价值观等方面入手，从而进一步提升人的责任感与使命感[1]。
2电力企业人力资源开发管理存在的问题
2.1选人和用人机制不够健全
电力企业选人和用人机制的不健全主要表现在以下几个方面：第一，电力企业在人员选择方面的决定权在上级公司，企业自身的选人以及用人权受到较大限制；第二，电力企业长时间受到计划管理模式因素影响，人员的招聘以及选拔相对较为落后；第三，在干部选择方面仍存在有论资排辈情况，当前干部的选择过于重视学历职称，担心资历较浅同时担任领导无法令下面服气，工作局面很难打开，对于很多素质好、能力强、潜力大的年轻干部无法及时为其提供发展才能的平台；第四，干部选择机制相对较为陈旧，缺乏透明度，干部的选择仍为组织决定方式。
2.2企业员工没有足够的改革创新意识
电力企业经营管理模式一计划体制管理方式为主，喜欢用老思路和经验办事，缺乏足够的开拓创新意识，以及敢为人先的勇气，思想过于保守，更多的追求稳定，满足于现状，创新动机以及创新目标缺失，不够强烈。
2.3企业人力资源配置缺乏合理性
第一，部分电力企业在岗位配置方面缺乏合理性，存在有一定的人力资源浪费情况。在分配工作时，部分负责人未能对岗位的性质以及职业特点有充分考虑，未能按照具体特点以及责任等要求有选择性的分配员工，最终影响到员工效能的发挥；第二，部分部门人员受到分工以及职权因素限制，缺乏主动交流机会，有各管各摊情况存在，不敢承担责任；第三，电力企业日常工作存在有非常多技术性内容，员工的技术水平直接影响到整个工作完成的质量和效率。
2.4企业没有有效的绩效考核手段
当前电力企业改革不断深化，对于员工绩效的考核重视度越来越高。但是就现阶段绩效考核手段实际运行情况而言，不管在考评体系方面，还是在考评方法方面，都处于摸索和发展阶段，不具备足够的科学合理性，导致考核经常性陷入误区，产生较大的负面影响。员工的考评以领导决定以及民主评议方式为主。
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3电力企业人力资源开发与管理具体措施
3.1建立新的管理观念
身为电力企业的领导管理层，要提高自身认识，认识到人力资源开发管理对于电力企业发展的重要意义，同时在电力企业内部建立新的管理观念，当然这一理念的建立不仅仅是局限于称呼的变化，更应该详细地落实到具体的行为当中。人力资源开发与管理工作包含了对人力的开发、监督、组织、配置等工作，管理层为了更好地落实管理工作，应建立人力资本的管理理念，同时结合实际市场发展，开展相应的人力资源管理工作。
3.2健全管理机制电力企业
在人力资源开发管理中，为了确保人力资源工作的高效落实，要建立健全相应的人力资源管理机制，例如人才竞争机制、评价考核机制、奖励机制等。人才竞争机制与奖励机制是为了帮助员工发挥自身潜能，展现员工价值，提升员工工作积极性。在制定奖励机制期间，要结合员工的自身情况，确保奖励机制满足员工自身实际需求，从而进一步提高员工的忠诚度，同时还要鼓励其他员工不断前进，积极投入到实际工作中充分发挥自身价值。评价考核机制的制定，需要采用科学合理的评定标准，对不同的员工进行分类考核，同时结合相应的考核机制，做出公正严谨的考核评价，让员工对自身的工作有新的认识，便于员工不断自我提升。
3.3 提升人力资源管理人员的综合素质
首先，电力企业在应聘人力资源培训讲师的过程当中必须要综合考量应聘人员的道德素养，工作经验以及培训能力，并设置出具体的应聘标准，以此来提升人力资源管理队伍的整体水平；其次，必须要将定期考核制度落实到实际工作当中，将人力资源管理人员作为主要考核对象，将其近段时间的培训成果以及人才开发成果作为主要考核内容。同时还要将奖惩制度落实到实际工作当中，对一些具有突出贡献的人力资源培训讲师予以一定的精神奖励以及物质奖励。而对一些成绩平平且工作态度存在问题的管理人员予以一定的惩罚，以此来提升人力资源管理人员的自我提升积极性，进而保证电力企业人力资源培训与开发水平能够得到持续有效地提升。
3.4 完善电力企业人力资源开发与培训体系
人力资源开发与培训体系是保证电力企业人力资源管理工作能够顺利进行下去的关键，只有在完善的人力资源培训与开发体系的情况下，电力企业人力资源管理部门才能够有效地实现既定管理目标。因此，相关的人力资源管理人员必须要重视体系的完善工作。首先，必须要完善相关的培训与开发制度，有效地将培训考核制度落实到实际工作中，并且将培训考核结果与员工的薪资待遇结合，以此来提升员工参与培训活动的积极性；其次，明确人力资源培训目标与开发目标，培养出高素质高水平的现代化科技人才以及激发每一位员工的潜能作为主要培训目标；最后，制定出具有针对性的培训计划，对不同的职能岗位制定出不同的培训内容。
结束语
总之，电力企业的人力资源开发管理在整个企业的生存和发展中占有非常重要地位，受到传统管理体制等方面因素影响，电力企业的人力资源开发管理还存在有较多的问题和不足，
很大程度上影响了电力企业人力资源开发管理有效性。当前电力企业内外部环境因素有了重大的改变，就电力企业人力资源开发管理而言，必须改革传统的劳动人事管理方式，树立科学管理理念，从新的发展和实践角度出发，构建满足现代市场和企业制度的新管理体系，实现对企业人力资源的充分开发和利用，为电力企业的持续稳定发展打下良好的基础。
参考文献：
[1]张良孟.刍议新时期电力企业的人力资源开发与管理[J].低碳世界，2017（30）：114-115.
[2]赵悦含，王放.电力企业人力资源培训管理模式与收益分析[J].办公室业务，2017（18）：166.
[3]刘高锋.加强县级供电企业人力资源管理[J].农电管理，2017（09）：42.
[4]余英.电力企业人力资源管理的新思路[J].中国高新区，2017（14）：164.
[5]柳佳.电力企业人力资源的开发和培训途径[J].中外企业家，2017（19）：201.
论文作者:曲小艺
论文发表刊物:《电力设备》2018年第27期
论文发表时间:2019/3/14
标签：电力企业论文; 员工论文; 人力资源开发论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 人力资源论文; 电力论文; 《电力设备》2018年第27期论文;