智力资本理论研究新进展，本文主要内容关键词为：理论研究论文,智力论文,新进展论文,资本论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着知识经济时代的到来和世界经济一体化进程的逐步深入，知识正在逐步取代资本、劳动和土地等传统生产要素，成为企业最主要的资源，企业核心能力的体现也从原来拥有一种产品或技术，转变为综合掌握多种知识和技能，而知识的开发和管理与智力资本密切相关(Pablos，2002)。智力资本作为企业创造价值的重要手段，是企业创新性、前瞻性和预测性的综合体现，更是企业持续保持竞争优势的关键，对企业的发展起着不可替代的促进作用。[1]在今后更加激烈的全球竞争中，优先发展智力资本的企业将处于优势地位。智力资本理论作为一种正在发展的新兴理论，为解释现代企业的竞争优势提供了新的视角，并对企业管理的理论基石产生了重大影响。
一、智力资本的概念内涵
智力资本作为人力资本的同义词最早由Senior于1836年提出，Senior认为智力资本是个人所拥有的知识和技能的总和。[2]1969年Galbraith扩展了这一概念，指出智力资本不仅是纯知识形态的静态资本，还包括有效利用知识的动态过程，并且与组织目标的实现密切相关，智力资本的概念由此从个体层面延伸到组织层面。美国学者Thomas Stewart于1991年在其经典论文《智力资本：如何成为美国最有价值的资产》中对智力资本的概念进行了全面阐述，指出智力资本是使企业、组织或国家变得富有的最有价值的资产，从此以后，智力资本问题引起了理论界与实务界的广泛关注。
文献研究表明，目前研究者对智力资本的定义有四种取向。第一种是无形资产论，认为智力资本是使组织得以运作，为组织提供附加价值，通过与相关环境的配合来实现卓越组织目标的无形资产的总和(Hudson，1993；Knight，1999)；第二种是信息科学技术论，认为智力资本是组织中的信息及信息管理技术的总和；[3]第三种是人力资源管理论，认为智力资本与人力资源管理密切相关，是员工能力(competence)与员工对组织承诺(commitment)的乘积，附着在员工的观念与工作态度之中(Ulrich，1998[4]；Boudreau，1997)；第四种是知识管理论，认为智力资本是在企业的生产及管理活动中由组织知识转化而来的能够使企业实现市场价值与现有资产增值的知识资源的总和(Pablos，2002；Engstr(D1)m等，2003[5]；Alexander等，2004[1]；Roland等，2007[6])。
从以上定义取向可以发现，不同研究者对智力资本的理解不尽相同，这反映出智力资本的概念、范围及其所涉及领域的广泛性。基于信息技术与人力资源管理取向的智力资本定义过于狭窄，比较片面，不能全面反映智力资本的本质，相应的研究也比较少。而基于无形资产取向的智力资本定义则显得过于宽泛，内涵的扩大湮没了智力资本的实质，并且弱化了智力资本的应用价值。从智力资本的本质来讲，智力资本是企业拥有或者控制的知识和能力，其焦点是价值的创造和萃取，包含所有经过知识的获取、创新以及有价值关系的建立等智力活动所创造的资产，是组织中最有前景的脑力资产，也是组织中隐性知识以及能被组织明文化或者结构化的显性知识的总和(Sullivan，2000)。因此，基于知识管理取向的定义更能体现智力资本的本质特征，也得到了大多数研究者的认同。[6]通过以上分析，本研究认为智力资本是企业拥有或者控制的、能够为企业创造价值和构建持续竞争优势的动态性知识的总和。
二、智力资本的结构
智力资本的结构不仅是理解智力资本内涵的框架，也是建构智力资本测量工具的重要依据。目前，有关智力资本结构的研究主要为多因素研究范式。
1.Roos等的智力资本两因素结构。Roos等(1998)按能否进行主动思考将智力资本划分为人力资本和结构资本[7]，并按内部和外部的区别进一步将结构资本划分为与外界互动的关系资本、提升内部运作效率的组织资本以及与未来密切相关的更新及开发资本。人力资本源自于个体的竞争能力、工作态度与智力机敏性。结构资本包括关系资本、组织资本及更新与开发资本。其中关系资本指组织与顾客、供应商、股东、联盟伙伴及其他利益相关者之间的关系；组织资本指组织的创新、流程、知识产权等；更新与开发资本指任何能在未来创造价值的活动，包括新产品开发、流程改造和组织重组等。
2.Edvinsson等的智力资本三因素结构。Edvinsson(1997)根据市场价值与账面价值差异的不同成因，将智力资本划分为人力资本、顾客资本与结构资本。其中人力资本指组织成员个人的能力、知识、技术、经验等的总和；顾客资本指组织的所有关键关系的总和，包括组织与顾客、供应商、上下游企业及网络成员等利益相关者之间的关系；结构资本是人力资本具体化与权力化的支持性结构，包括用来传达和储存智力资料的基础结构、信息技术系统、专利数据库、商标和版权等，简而言之，结构资本就是指组织成员无法带走的组织内部稳定存在的资本。
3.Bassi等的智力资本五因素结构。Bassi等(1999)依据Kaplan的平衡计分卡框架，将智力资本划分为人力资本、结构资本、创新资本、流程资本和顾客资本。[8]其中人力资本是指企业员工与管理者的知识、技能与经验；结构资本是指信息科技、公司形象、组织思维、专利、商标和著作权等；创新资本包括企业的革新能力、创新成果、开发新产品与服务的潜力；流程资本是指工作流程和专业技术等方面；顾客资本是指企业与顾客之间关系的总和。
文献研究表明，尽管不同研究者提出的智力资本结构包含不同的因素，但总体来说，基本上所有研究者都认为智力资本结构中包括人力资本、结构(组织)资本及关系(顾客)资本三项内容。Edvinsson的智力资本三因素观点得到了大多数研究者的认同，也是目前应用最为广泛的一种分类方法。就智力资本的本质而言，关系资本作为组织关键关系的总和，受到组织内外部环境的影响，具有很强的流动性与易变性，与结构资本的稳定性特征有着本质的不同，因而不能简单划归结构资本范畴(Petty，2000)。而流程资本与创新资本作为体现组织内部管理与运作情况的资本要素，从根本上讲是组织的一种支持性结构，应该属于结构资本的范畴。[9]因此，基于人力资本、结构资本和关系资本的三因素观点最能体现智力资本的本质特征，也符合智力资本多元性的特点。
表1智力资本结构汇总表
资料来源：根据相关文献整理。
三、智力资本的测量
智力资本的测量方式主要有客观测量与主观测量两类。前者属于财务研究领域，以财务指标评价为主；后者主要借鉴组织行为学的研究方法，以编制量表和调查为主。
1.财务研究领域——财务指标的测量。运用财务指标测量智力资本的方法包括单要素测量法和综合测量法两种。单要素测量法是指采用适当的方法测量每个智力资本要素。例如，根据专利的价值来测量结构资本，根据员工的平均教育水平来测量人力资本等。具有代表性的单要素测量法包括经济增加值法、托宾Q比率法、实物期权(real option)法、智力资本会计法和智力资本潜能增值法(valueadded intellectual potential，VAIP)等。综合测量法是指从组织发展、战略目标等宏观角度，全面测量组织层面的智力资本水平的方法。具有代表性的智力资本综合测量法包括斯堪迪亚导航仪(Skandia nayigator)法、平衡计分卡法、无形资产监视器法和技术经济人法等。
2.组织行为学领域——量表的编制与测量。随着研究者对智力资本特殊性和不确定性认识的加深，传统财务测量法已不能满足智力资本测量的需要。这主要是因为财务指标的测量受到传统会计的限制，很难反映智力资本的互动性与协同性，也无法说明智力资本的内部组成及变化情况，而且智力资本中的诸多要素无法用财务指标来衡量。另外，不同的企业在性质、所在行业、所处环境等方面存在差异，财务测量法只适用于特定类型的企业，无法用于跨行业及大规模的实证研究。[12]因此，越来越多的研究者开始采用组织行为学的研究方法，尝试从智力资本的操作性定义入手，结合以往研究者关于智力资本结构的研究成果，通过编制量表或问卷来对智力资本进行测量。这种方法近年来得到了广泛的应用与较快的发展，也得到越来越多研究者的认同(Pena，2002)。运用量表来对智力资本进行测量，能在很大程度上克服传统财务测量法的弊端，可以全面、真实地反映智力资本的整体状况，有助于直观地分析智力资本内部各要素的高低水平及互动特性，所开发的统一测量工具能够用于组织之间的相互比较，从而有利于组织加强智力资本管理。
四、智力资本的影响因素
文献研究表明，影响智力资本的因素包括个体因素、组织因素和社会文化因素三大类。
1.个体因素。领导行为是个体因素中影响智力资本的最重要因素，特别是战略型领导，是影响智力资本的重要个体变量。战略型领导是有效执行战略管理程序，为组织指明方向的一种领导形态，它能够保证组织在其产业环境中的良好竞争状态，是组织领导个人特质、思考模式及有效管理方法的集合体(Hitt，2002)。战略型领导能够提高组织中人力资本的质量，特别是能够增强中层管理人员预测、判断及授权的能力，帮助他们成为组织学习的领导者，有利于组织形成高效的高管团队。另外对于组织内部的结构资本来讲，战略领导系统(创造愿景、拟定战略、激发员工)还能进一步强化组织的愿景、发展战略和弹性，形成强势的管理系统(控制与解决问题)，以促进组织战略性变革的顺利推进(Dubrin，2001)。Sosik等(2005)的研究进一步表明，战略型领导对于组织中的人力资源、组织资源、关系资源、社会资源和知识资源等智力资本重要组成要素的提升，具有不同程度的促进作用，所产生的驱动性影响对于智力资本的积累与发展具有重要的推动作用。[13]另外，也有研究发现，员工的受教育水平、人格特质、职业生涯发展阶段等个体变量对智力资本也具有不同程度的影响。[10]
2.组织因素。首先，人力资源管理。Youndt(1996)的研究表明，人力资源管理作为组织内部的重要管理手段，是智力资本的重要影响因素。首先，人力资源管理可以通过制定员工培训、激励及职业生涯发展计划，来提高人力资本的质量。同时，组织内部关系资本的建立，也与人力资源管理效率密切相关，有效的人力资源管理系统能够消除组织内部的垂直障碍(不同层级之间的障碍)和水平障碍(不同职能部门之间的障碍)，形成协同、合作的开放式组织环境，并通过建立组织内部的信息与知识交流平台，促进组织成员的相互学习与沟通，使他们之间形成良好的信任关系，从而促进组织关系资本的提升(Huselid，1997)。Snell(1999)通过研究进一步指出，不同类型的人力资源管理活动对组织内部关系资本的影响也有所不同。例如，平等主义人力资源管理活动的主要目的在于形成相互信赖的开放性组织文化，通过去除地位象征、构建扁平化组织结构、赋予员工权力和压缩薪资级距等手段，来减少员工之间的地位和薪酬差异，增加他们之间的沟通，以消除组织内部的垂直障碍，提高组织内部关系资本的平等性。而横向连结型人力资源管理活动的主要目的则在于消除组织内部的水平障碍，强化组织成员之间的横向联系，通过可渗透性网状工作结构、小组训练、小组奖酬制度及信息系统等手段，提高组织内部关系资本的平衡性。
图1 智力资本管理模式
其次，知识管理。Bassi等(1999)提出的智力资本管理模式(参见图1)，将智力资本管理分为三个部分，第一部分是组织现有智力资本存量的输入，第二部分是知识管理流程与促进因素的作用过程，第三部分是表现为财务绩效和智力资本变化量的输出。[8]在上述三个部分中，知识管理能力(知识管理流程和促进因素)会对智力资本产生直接影响。Roos等(1998)指出，组织在选择智力资本测量指标时必须考虑自己的知识管理环境，组织内部的知识存量决定着组织智力资本的水平。[7] Stewart(1997)认为，组织可以通过两种方式来提升智力资本中的人力资本，一是通过培训使员工获取更多对组织有用的新知识；二是鼓励务实社群(community of practice)的建立。在新知识获取方面，要给予员工更多的选择学习内容或范围的权利，同时在知识管理战略的驱动下，促进人力资本质量的提高。因此，知识管理作为智力资本的重要驱动力，有助于组织知识从外显化向共同化和内隐化转变，从而促进组织智力资本的强化与发展。
最后，组织学习。智力资本和组织学习的核心都是组织知识。通常认为智力资本是对组织知识存量的评价，而组织学习则重点关注组织知识的流动转移。Bontis(2001)认为，智力资本代表组织内部特定时点知识存量的总和，反映了组织已经获取的知识与信息。但知识并不是静止不动的，而是不断流动和增长的。随着组织知识的转移与学习战略的实施，智力资本也在不断发生变化，通过组织学习，知识得以扩展到个人、群体和组织的行为当中，从而促进了组织内部知识存量(智力资本)的提高，以及新的知识和行为的产生。[2]Pike等(2002)的研究也表明，组织学习系统能够通过促进组织知识持续不断的流动与转移，来提高知识的存量与质量，从而促进智力资本总量的提高(参见图2)。由此可见，在智力资本的发展过程中，组织学习起着不可或缺的推动作用。
3.社会文化因素。文化是影响智力资本的重要因素。[2] James等(2006：254～271)通过对我国香港与澳大利亚的比较研究发现，不同地区和社会之间的传统文化差异是造成智力资本差异的重要原因。Lynn(1998)的研究也表明，国家文化和企业文化都会对智力资本产生重大影响。Lynn在加拿大、美国与瑞典分别挑选了六家公司进行个案访谈与问卷调查，结果发现文化背景对智力资本的形成与管理均具有不同程度的影响。例如，瑞典的公司倾向于提供一种轻松自然的文化环境来促进智力资本的发展，而北美的公司则注重业绩与效率，强调以结果导向的文化环境来引导和促进智力资本的提升与增值。研究者进一步指出，文化是影响智力资本的深层次因素，企业环境的变化对智力资本的发展是机遇还是威胁，关键还在于文化因素的引导。从智力资本管理的本质来讲，加强企业内部的沟通管理与应变能力，是提高智力资本附加值的重要手段，因此支持型和适应型文化更有助于智力资本的提升与增值。
图2 组织学习系统
五、智力资本对组织绩效的影响及其作用机制
对智力资本与组织绩效关系的探讨一直都是智力资本研究的热点问题，也是争议较大的一个问题。研究者从不同的角度出发，进行了大量的理论探讨与实证研究。文献研究表明，尽管大多数学者基本上都认同智力资本对组织绩效产生影响的观点，但他们在智力资本对组织绩效的作用机制等问题上仍存在较大分歧。学者们目前主要提出了三种不同的模型：主效应模型(main effect model)、缓冲效应模型(buffering effect model)和调节效应模型(moderate effect model)。
1.主效应模型。主效应模型认为，智力资本对组织绩效的提高具有直接增益作用，其效应独立于其他变量。纵观目前已有的智力资本影响效应研究，主效应研究范式是主流。例如，Firer(2003：348～360)就智力资本与中小企业预期销售额之间的关系进行了探讨，他利用2002年芬兰72家中小生物科技企业的数据进行分析，发现智力资本能够有效促进企业经营绩效的提高，对企业连续五年销售额的贡献率达到63.6％。Pena(2002)以新创企业为研究对象，分析了智力资本与新企业生存与成长的关联度。结果显示，企业家人力资本(即教育、经验和激励水平)、组织资本(企业快速适应变化的能力和成功实施战略的能力)和关系资本(生产性企业网络的发展和迅速接近关键利益关系人的能力)对风险投资绩效(venture performance)具有直接促进作用。Engstr(D1)m等(2003)以酒店业为考察对象，研究了智力资本与组织绩效之间的关系，结果发现结构资本能够促进酒店财务绩效(客房利润和食品饮料销售利润)的提高。[5]Ahmed(2003)对美国《福布斯》杂志公布的国际化程度最高的81家跨国制造业和服务业公司进行了智力资本与绩效关系调查研究，他以1987～1991年企业的相对增值为自变量，以1992～1996年企业的相对增值为因变量，结果发现，智力资本与公司财务绩效之间存在显著的正相关关系，智力资本是企业超额利润的直接来源。Steven(2003)对南非企业智力增值系数(value added intellectual coefficient，VAIC)的三个组成部分(人力资本增值系数、物质资本增值系数、结构资本增值系数)①与企业绩效(获利能力、生产率、市场评价)之间的关系进行了实证研究，结果发现物质资本与企业的市场评价呈正相关关系，结构资本对企业的获利能力也有积极促进作用。
2.缓冲效应模型。缓冲效应模型认为，智力资本是通过影响一些中介变量来间接地影响组织的结果变量的，智力资本与结果变量之间的关系可能是间接的，而不是直接的。例如，Burt(1997)的研究表明，智力资本中的关系资本是企业获取信息并建立关系的主要资源，这种信息获取过程离不开企业知识交流平台的搭建。知识交流平台有助于企业与信息拥有者交换和分享信息，识别和获取最有价值的信息，并提高市场绩效。[14]Youndt等(2004：335～361)的研究表明，智力资本通过能够增加顾客利益的价值创造，对企业绩效产生显著的正面影响，也就是说，价值创造是智力资本与企业绩效之间的重要中介变量。Marr等(2004：551～569)的研究也表明，知识共享机制的建立，能够促进显性知识与隐性知识的相互转化，提高组织消化吸收知识的能力，对于更好地发挥智力资本对绩效的推动作用，具有显著的中介作用。
3.调节效应模型。也有研究者认为，智力资本对结果变量的影响是通过调节作用来实现的。例如，Kuczmarski(1996)研究指出，创新战略在智力资本与组织绩效的关系中具有调节作用，具体来说，企业创新战略水平的高低会影响智力资本对组织绩效的作用。Barathi(2007)在研究智力资本的动态性时发现，智力资本会随着企业性质与时间的变化而变化。[15]人力资本、结构资本以及内部和外部的关系资本对组织绩效并不一定具有促进作用，有些智力资本的投入未必能够使组织产生较好的绩效。因此，在研究智力资本与绩效的关系时，还应该考虑一些调节变量对两者关系的影响。
智力资本对企业绩效的作用机制是符合主效应模型、缓冲效应模型还是调节效应模型，目前并没有一致的结论，有的研究支持主效应模型，有的研究支持缓冲效应模式，另外也有一些研究者开始探讨智力资本内部各要素及其与结果变量之间相互影响效应的动态作用模型(dynamic effect model)，[16]研究结果的不一致说明智力资本与组织绩效的关系还有待进一步研究。从我国目前的智力资本研究现状来看，有关智力资本与绩效关系的研究非常少，学者们对智力资本内涵与结构的认识也存在较大差异。因此，加强对智力资本与绩效关系的研究，进一步验证西方理论在我国社会情境下的适用性问题，是目前我国智力资本研究的一个重要方向。
六、评价与展望
通过对智力资本理论及相关研究的回顾，可以发现智力资本在理论界与实务界都是备受关注的新概念，尽管近年来相关研究成果比较多，但总体来说仍比较零散，缺乏系统性与一致性，学者们对智力资本的内涵、构成及测量指标体系等基本问题的看法都还存在较大分歧，没有形成一个完整的理论分析框架，许多问题特别是智力资本的影响机制与效应等问题还有待深入的探讨与分析。结合目前的研究中存在的问题，我们认为该领域未来的研究方向主要有以下几个方面。
1.加强对智力资本内涵与结构的界定与确认。国外研究者从不同的角度出发，对智力资本的内涵与结构进行了不同的界定，目前尚未得出一致结论。而国内有关智力资本的研究尚处于起步阶段，对于智力资本的内涵与结构问题，也大多照搬西方学者的研究成果，没有考虑到我国企业的实际情况。因此，目前迫切需要加强对智力资本内涵与结构的探索和验证。特别是目前已有的有关智力资本结构的研究成果基本上都是以西方文化为背景得出的，在我国的文化背景下这些结论是否适用，我国文化背景下的智力资本结构与西方学者所提出的理论结构是否一致，是否具有中国特色等问题尚不得而知。因此探索我国情境下的智力资本结构，并对西方的相关理论进行验证是首先应该开展的工作。
2.对国外有关智力资本与相关因素关系的研究成果进行验证，开展跨文化比较研究。由于目前的大多数智力资本研究都是以欧美文化为背景开展的，在这种情况下如果直接将所得到的研究成果在其他文化背景下进行应用，则存在相当大的风险，因此，对国外智力资本与相关因素关系的研究结果进行验证就显得非常有必要。另外，开展智力资本的跨文化比较研究也很有必要。一方面应探讨智力资本的形成以及对企业的影响过程是否会因为文化背景的不同而有所差异；另一方面应探讨多元文化背景下智力资本的形成、影响效应及作用机制问题。另外，也有必要对现有的部分研究成果进行重复检验，积极进行跨文化比较研究，因为这些研究结果可能会因文化背景、具体情境或被试的不同而不同。
3.加强智力资本对组织绩效的影响机制研究。智力资本与组织绩效的关系是当前的研究热点，也是分歧的焦点。关于智力资本对组织绩效的作用机制问题，目前西方学者尚未得出一致结论，对于其作用机制到底是符合主效应、缓冲效应还是调节效应模型，学者们莫衷一是。智力资本与组织绩效究竟存在什么样的关系，有哪些因素可能会对两者的关系产生影响，特别是智力资本内部诸要素之间的互动关系又会对其作用机制产生什么样的影响，这些问题均有待于深入探讨。因此，加强智力资本对组织绩效的影响机制研究，更全面、深入地揭示两者之间的互动关系也是今后的主要研究方向之一。
4.在研究方法上应加强纵向研究及“多特质一多方法”(multitrait-multimethod)研究。智力资本实证研究中出现的许多分歧与目前广泛采用的横向研究范式有着直接的关系。只有更多地进行跨期较长的纵向研究，采用“多特质一多方法”研究范式克服自我报告方式的不足，才能在研究方法上有所突破，从而有效解决上述分歧，真正澄清智力资本的影响效应与作用机制等重要问题。
注释：
①VAIC法是Ante Public开发的一种智力资本评价系统，该模型首先引用skandia模型的概念，认为公司的市场价值由资本与智力资本的价值组成，所以公司价值的增加来源于这两种资本的增值；然后利用“效率”的概念，认为对业绩的评价包括对资本增值效率的评价及智力潜力增值效率的评价两部分，两者分别用资本增值系数VACA和智力潜力增值系数VAIP来表示，而将企业运用资本与智力资本实现增值的能力称为“智力能力”，用智力增值系数VAIC来表示，它等于资本增值系数VACA与智力潜力增值系数VAIP之和，即VAIC=VACA+VAIP。根据Skandia模型，智力资本又分为人力资本与结构资本两大部分，因而智力潜力增值系数等于人力资本增值系数VAHU和结构资本及附加价值增值系数
STVA之和，即VAIP=VAHU+STVA，因此智力增值系数VAIC=VACA+VAHU+STVA。
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