摘要：企业在发展过程中，为增强核心竞争力，提高品牌形象和产品质量，需要对员工进行一定的培训。从企业的角度来说，培训又是一笔风险较大的投资，优质的员工更有可能被其他企业挖走。面对这种两难的情况，企业需要采取相应的措施来控制员工培训流失的风险。本文从企业员工培训流失风险的内涵出发，对企业员工培训流失风险成因进行了一定的分析，并提出了相应的控制措施。
关键词：员工培训；流失；风险控制
一、引言
企业为充分利用自身人力资源，需要通过一系列的培训提高员工的工作技能以及服务质量。数不胜数的培训案例告诉我们，员工培训后企业增加的收益要远大于企业进行员工培训时的投资。但企业的发展过程中是有一定的变动，员工的工作意愿也不是一成不变的，一旦跳槽员工达到一定比例，企业的培训工作将造成很大的亏损。基于这样的现状，企业的员工培训是一种风险性的投资，因而企业培训员工时，如何保证培训后员工不流失有着重要的探讨意义。
二、企业员工培训流失风险内涵
对企业而言，在进行员工培训工作后假如出现了员工流失（特殊情况除外）现象将给企业带来三种损失。一是直接损失，企业在培训员工的过程中需要购置大量的培训资料，聘请专业的人才，一旦员工流失，将不能创造额外的价值来弥补这部分投资；二是间接损失，员工的培训需要占用大量的工作时间，在这段时间内，企业工作效率的降低给企业带来了一定的损失；三是无形损失，企业员工的流失不仅会影响其余员工的工作意愿，使企业的形象受损，甚至还会出现企业内部机密泄露的情况，无形损失对企业的影响是不可估量的。
对企业而言，理论上期望借助员工培训工作来提高员工的技能水平和工作质量，进而使企业的工作效率和效益得到全方面的提升。但该理论期望的前提是保证高技术水平、高服务质量的员工不流失；一旦经过培训的员工离开企业，企业不仅无法收回培训投资，还将造成严重的人力资源浪费。
对员工而言，企业在培训过程中产生的人力资本附属在员工身上，只有员工充分发挥了这部分人力资本的价值，企业的培训工作才能取得成效。员工倾向于追求个人效用，培训工作使得员工的个人效用得以提升，具有了更多的岗位选择机会。
三、员工培训流失风险的成因
1.培训投资主体的模糊性
企业为实现经济效益的提高对员工进行多种形式的培训，但培训过程中的主体却是模糊的。一是企业在对员工培训的过程中要购置大量的培训资料，聘请行业专家对员工进行培训，因而企业要进行大量的培训投资；二是员工在接受培训的过程中要花费不属于原本工作的时间和经历，这使得企业和员工都具有一定的投资主体性。通常情况下，企业扮演显性投资主体，而员工则扮演隐性投资主体，投资主体的模糊性就使得人力资本不够明确。就现阶段而言，关于企业对员工进行培训后产生的人力资本研究还不是很透彻，因而在利益分配方面经常发生矛盾，加大了企业员工培训流失的风险。
2.培训投资客体的流动性
对企业而言，员工培训的目的是想借助员工技能水平和服务质量的提高给企业带来更大的效益，而员工的工作则是处于实现自身价值，获得更大个人利益的前提。两者之间不仅不存在正相关的关系，经过培训后的员工还有着更宽阔的就业范围，一旦企业在培训后不能根据员工的工作水平给予相应的回报，企业将面临着很大的员工培训流失风险。
3.培训管理制度不健全
企业员工培训工作是一个复杂的过程，它包含了计划的制定，培训内容和培训方式的安排，培训效果的评估和反馈以及根据培训效果对原计划的调整等多个环节。基于这样的情况，不仅需要人力资源管理部门具有一定的培训计划执行能力，还需要一套健全的员工培训制度保证培训工作有条不紊的进行。但目前而言，我国培训方面的人力资源管理制度还不够健全，不仅对培训的结果缺乏考虑，而且培训制度与激励制度、考核制度等缺乏必要的关联，进而使得培训的效果低下，员工对企业的期望降低，最终员工培训流失风险也将进一步增加。
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四、员工培训流失风险的控制策略
1.搭建优秀企业文化平台
企业在发展的过程中不仅要积累技术和经验，还要逐渐沉淀企业文化来增加员工的企业认同感和责任感，进而使企业具有巨大的凝聚力和向心力，这也是充分调动企业员工工作积极性以及企业保留人才的关键措施之一。在分析了众多的企业培训案例后，笔者发现具有深厚文化底蕴的企业不仅员工流失量很少，而且还借助自身文化吸引了更多的有技术、有素质的优秀员工。
为降低企业培训员工流失风险，企业应重视自身的文化建设，借助企业文化激发员工的企业认同感，使员工做到以企业的整体利益为重，做到与企业共发展。不仅如此，企业文化平台的搭建还可以在一定程度上给员工带来新的发展空间，更有利于员工自我价值的实现。
2.建立激励与约束制度
企业文化可以潜移默化的影响员工的思想和行为，降低企业员工培训流失的风险，而制度是企业发展的硬性保障，它与文化可以互补互成，共同保证企业的进步和发展。笔者认为，企业应根据培训实况以及企业的发展现状制定相应的激励与约束制度以降低企业员工培训流失风险。
1.激励制度
对员工而言，其工作的目的是充分实现自身价值，并获得相应报酬。经过培训的员工其自身价值已经有了一定的提升。假如企业缺乏必要的激励制度，员工的个人价值就无法很好的实现，员工也得不到满意的报酬进而出现跳槽行为。其实这是一种适应社会发展的行为，是很普遍的。
笔者认为，企业可以从这两个角度出发来降低企业员工培训流失的风险：一是在培训前要充分考虑培训的人选，尽量选择责任性强，忠诚度高，企业认同感强，职业素质较高的员工进行培训；二是在培训后要对员工工作的实际绩效进行全面的考核，人力资源管理部门要定期的对受训员工的企业价值进行评估，最终综合考虑培训投入与企业获得额外利益对员工进行相应的升职和加薪。通过这样的激励，不仅员工可以更好的实现个人价值，还可以增强对企业的认同感和岗位使命感，最终使得企业员工培训风险得以降低。
2.约束机制
企业为对员工进行培训，在购置培训资料以及聘请专家等方面有着很大的投入，假如员工为追求自身利益，在接受培训后选择其他企业将给企业带来严重的损失，因此也要采取相应的手段约束员工的跳槽行为。
现阶段主要有两种约束手段：一是软约束，即给员工提供更好的待遇，使其价值发挥的同时获得相应的报酬；二是硬约束，这种约束需要制度和法律的保障在员工进行培训前，企业可以与员工签订相应的合同，如接受过培训的员工不得在培训后的三年内跳槽，否则需要交付一笔巨额违约金等等。
3.培训内容的共享
在网络与通讯技术飞速发展的时代，培训课程和内容都可以以文本、音频以及视频的形式在网络上实现共享，通过将培训内容共享，可以找出培训过程中的不足，使没有参与培训的员工获得一定的培训效果，企业全体的素质都将得以提升。不仅如此，通过培训内容的共享还可以提高企业内部的竞争力，受过培训的员工的心理预期也将在一定程度上降低，企业培训员工流失风险也就相应的降低。
五、结束语
企业为获得更大的效益需要对员工进行一定的培训投资，但培训投资面临着一定的员工流失风险。本文对员工流失的原因进行了分析，并从企业文化、制度以及培训内容共享等方面探讨了企业员工流失风险的控制措施，希望对企业员工培训流失风险的降低有一定的帮助。
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论文作者:刘小明
论文发表刊物:《电力设备》2017年第33期
论文发表时间:2018/4/28
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