富士康铁腕管理的文化缺陷长笛，本文主要内容关键词为：铁腕论文,长笛论文,富士康论文,缺陷论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
富士康半年内连续上演惊险的“13跳”。
富士康究竟是不是血汗工厂？这究竟是富士康的管理问题还是更深层次的社会问题？
不可否认，不管出于什么样的原因，不管员工选择了什么方式，毕竟都是发生在富士康的厂区内，富士康的管理肯定有漏洞，富士康的事件也为企业老板们敲响了警钟。
管理80、90后经验欠缺
这里是中国最大的加工厂，这里大流水线，精密而精准的仪器，到处都有与机器做伴的年轻的工人，这里的工人多为80、90后，而对于这些新生代的管理有很多不足。
调查显示，近几起坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”，大多入职富士康的时间不久，面临着工作、生活方面的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验。“这些员工对企业现有的管理模式、制度和方式方法有要求变革的强烈冲动。”
“这是个社会问题，但仅从这方面分析显然是不够的，还要从企业管理上找原因”。有专家说，“不仅是富士康，所有企业都面临这个问题。”新生代农民工受到过更多的教育，对城市文化有更多了解，对自身发展有更多的要求，企业应当适应这一情况，在促进企业民主管理、畅通员工利益诉求反应渠道方面多做工作。同时，从连续坠楼事件中吸取经验教训，重视新生代员工的思想情绪和心理需求，尊重员工、爱护员工，建立适应新时期要求、体现人文关怀的管理体制。
郭台铭的铁腕管理
如果说富士康的今天，郭台铭的功劳可以占据五成的话。他对企业文化的影响也在企业管理中无处不在。
自幼生长在台湾的郭台铭，军人出身，也深受台湾“全民皆兵”的文化影响。他本人强悍、干练、节制的个性，也深刻影响着企业文化，渗透在企业管理的各个角落。员工的压力来自多方面，包括自身性格、家庭背景、社会遭遇等多种问题；所谓军事化管理、工作强度与条件等，确实也带来了巨大压力。
富士康的管理制度层级森严。公司对于“中干”（大陆籍员工），分管理职位、薪资资位、岗位职系三条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。
最简单的是岗位职系，意即“工种”。最复杂的是资位，分为“全叙”和“不全叙”；“全叙”又分为员级和师级，员级分为员一员二员三，师级又分为师一到师十七。每个级别的薪资都不同，这套体系源自台湾军队的管理等级划分方法。至于管理职位，也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层。富士康有12个这样的大事业群，之间还存在竞争，每年都要根据业绩进行排名。
“检讨制”和“集合训话制”
富士康常设“检讨制”和“集合训话制”；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭。在日夜排班、高速运转的流水线生产体系中，基层管理似乎奢谈“人性”和细致，常伴以训斥与责罚。
“早期会有员工因为检讨而受到严重处罚，后来实质性处罚已经比较少了，这也跟媒体的一些曝光有关。”有内部人士对记者表示，很多员工的心理压力还是很大，主要是没有归属感，大家都是机械化地工作，很少互相交流。“那些流水线上的年轻人并不是真正的军人，在盘根错节的复杂体系和效率要求下，其感受可想而知。”
金融危机后，富士康的两大手机代工客户摩托罗拉、诺基亚市场销售持续下滑，2008年下半年始，富士康连续两个半年报营运亏损；2009年下半年转亏为盈，但获利仍大不如前。为了压低人力成本，富士康采取了不少直接或间接的裁员手段，有的部门甚至以严苛手段逼迫员工“自动离职”。
2009年以来，郭台铭接连拿下苹果、戴尔等诸多型号的产品大单。今年随着苹果产品热卖，其总代工商富士康在产能上受到了极大挑战。“鸿海系”企业几乎向苹果iPad提供了全套产品。iPad今年5月上市后，销量迅速突破百万，富士康已面临产能和工期紧张等问题。此前正是因为富士康供货不足，iPad推迟一个多月上市。
富士康招工在深圳亦是蔚然一景，但“工厂到处是工时过长、加班压力过大的抱怨，一个人干两个人工作的现象普遍存在，来的人多，走的更多”。有离职员工在互联网上这样抱怨。
“客观地说，富士康员工的福利待遇还是不错的，也不欠薪，很多人为了挣钱愿意到那里打工，这是事实。”也有离任富士康的员工对记者这样说。但公司上下对于执行力和效率的惊人要求，加之种种严苛管理，确实让人精神压抑。
管理的“十二金刚”
郭台铭发迹于台湾，跟随他打天下的也几乎都是台湾人。最著名的有“十二金刚”，风格强悍深受郭台铭师传，整个公司的氛围都很“听话”，上行下效。
富士康的一个天然的体制问题是同工不同酬，待遇机会论籍贯而非能力；或者可用一句话概括：台干（即台湾籍员工）领导中干，中干领导基础人力。在薪资制度上，则台干远高于中干。
显而易见，郭台铭更加信任台干。年底分红、奖励或者抽奖，中干奖励少许现金，台干一般都直接发股票。在台干较集中的事业群，中干的发展空间更加有限。这也是富士康公司大陆籍人才流动率高的一个重要原因。
而台干的问题也越发突出。“台湾圈子很小，了解了富士康在大陆的一些声誉及企业文化特性，很多人就不愿意到鸿海来干了。”
比人才流失更令郭台铭头痛的，恐怕是接班人问题。数年前郭台铭曾提出由其三弟郭台成接班，但2007年郭台成因白血病早逝，这给了郭台铭很大打击。
“不仅仅是能力，还有一些人格魅力的因素。郭台铭的个人威信、感染力及重情重义的鲜明个性，在公司无二。”接近郭台铭的人士如此评价。
郭台铭之子郭守正太过年轻，年仅30岁出头，目前精力主要在投资电影上。现有的“十二金刚”跟随郭台铭打拼多年，每个人带领一个事业群，独当一面；但要真正操盘整个公司，或让其他“金刚”服气，都非易事。金融危机，使年届甲子的郭台铭不仅难以超然其外，还要面临更多的挑战。”
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富士康的管理不够人性化
富士康采用军事化管理是可以理解的，其所在的多个领域都面临着强大的竞争对手，严格的制度管理保证了强大的执行力。已经实施多年的军事化管理制度对于富士康在增强市场反应、响应客户需求方面等都有非常大的帮助，也正是靠着严格的制度化管理，富士康在代工等领域获取了不可替代的位置。
军事化管理制度有好处但也有相当大的缺陷。之所以有那么多富士康员工自杀，是因为他们在军事化管理的工作中承受了巨大的压力，而压力并没有通过合适的渠道去发泄去排解，压力一旦过了爆发的临界点，就会产生极端的举动，对自己或者他人产生非常巨大的伤害。也许富士康可以推卸责任，可以说这些自杀的员工心理承受素质太差，但实质上富士康确有不可推卸的责任，最起码说富士康在军事化的管理中对处于高压下的员工的心理辅导是远远不够的，进而推断出富士康的企业文化在面对新环境新形势下所表现出来的不足。
追求高利润是企业的天性，郭台铭所做的一切无非是想让富士康在竞争中获取足够多的利润。这本身是无可厚非的，但强大的军事化管理势必对员工造成强大的压力。在压力还不够大的情况下，员工靠着自身的排压体系与排压方法能够排解；但压力足够大的时候，员工已经不能靠自己就能解决了。企业方应该为员工提供适当的帮助与支持，进行心理辅导、设立发泄室、远离压力源或者举办各种内部员工活动让他们的压力排泄出来。如果过大的压力不能得到排泄，对于人的身体与心灵就会产生非常大的破坏作用，工作效率、工作质量以及完成工作的持续性都会受到非常大的影响，我想这也是富士康所不愿意看到的。因此我觉得富士康应改善企业文化或者说弥补原企业文化的不足，及时对处于高压下的员工进行心理辅导与心理援助。
马斯洛的需求层次论告诉我们人除了有生理需求外，还有安全需求、尊重需求、爱的需求以及自我实现的需求。当员工生活在一个得不到安全感、得不到爱的需求、得不到足够尊重的环境下时，或许一开始为了满足生理需求而留在这个环境下，而一旦生理需求得到满足，他们就会选择另外一个环境。在我看来，每一个人都是活生生的个体而不是机器。“科学管理”的理念确实曾经发挥非常大的作用，但在“人才是最重要的资源”的今天显示出非常明显的不足。尊重人才、给予人才足够的发挥空间以及创造良好的工作氛围是每一个企业在人本经济的今天必须要做的工作，这是值得富士康反思的。此外，一而再、再而三的自杀事件势必会影响富士康的公众形象，对其吸引人才、留住人才以及可持续发展有着非常大的负面影响，我想这也是不可忽视的一点。
（叶东）