摘要：企业的人力资源管理工作中，薪酬管理是主要工作项目，企业只有对薪酬进行合理的设计和支付，才能为企业节省成本，为员工的收入提供保障，激励员工，提高员工的工作热情，共同为企业创造更大的利益。
关键词：企业管理；人力资源；薪酬管理；问题；研究
引言：随着我国市场经济的不断发展，企业之间的竞争日益加剧，对于人才的需求逐步增加，于是人力资源资企业中所占的地位愈加突出。企业想要在激烈的市场竞争下存活下来，这就需要不断地招贤纳士，壮大企业的实力。在这种现象把薪酬管理推上企业管理的议事日程，薪酬水平不合理，必定会影响企业对于人才的的管理，所以建立合理的薪酬标准势在必行。
1 薪酬管理在企业人力资源中的作用分析
1.1 薪酬可以有效激励员工
员工在企业付出劳动，主要目的就是获得合理的报酬以此来满足物质需求，企业支付薪酬给员工和员工获得报酬属于一种公平的交易关系。企业薪酬管理水平如何，关系到员工的实际利益，给员工的生活质量产生直接的影响，而且还关系到企业的生存和发展。企业薪酬管理水平提高了，运行成本降低了，员工又获得合理的薪酬，对企业的满意度就会越来越高，工作热情提高了，对企业也更会全力以赴。因此，合理的薪酬奖惩制度，可以吸引更多复合型的人才，为企业创造更大的利益。
1.2 薪酬管理水平决定着人力资源的配置
对一个企业来说，人力资源配置是否合理，是否让每个员工找到合适的位置，发挥出最大的作用至关重要。而人力资源配置的有效手段就是依靠薪酬，薪酬管理在人力资源管理中具有举足轻重的地位，薪酬的公平可让企业员工各尽其职，保持他们的工作热情，减少人才流失，在企业内部员工之间公平竞争，形成优胜劣汰用人机制，也让企业在稳定、持续中发展。
2 企业薪酬管理的本质及构成
2.1 薪酬的本质
薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格的表现。
2.2薪酬的构成
薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见，薪酬的外在表现是十分广泛的，如果将薪酬狭义的理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。
3 薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
3.1 薪酬对员工具有保障作用
劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的付出，为组织创造价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么，员工为什么会为组织工作呢？原因就在于获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出就不可缺少了；最后，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。
通过以上分析可以看出，薪酬对于员工是非常必要的，对员工而言意味着保障；而对于组织而言，薪酬也是必要的，因为它是维持劳动力生产和再生产的需要。
3.2 薪酬对员工具有激励作用
绩效管理要获得良性循环，以下三个环节是非常重要的；目标管理环节，绩效考核环节，激励控制环节。
3.3 薪酬具有优化劳动力资源配置的功能
对于社会，薪酬具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。
4 目前企业薪酬管理中存在的问题
4.1 薪酬分配不利于企业吸引人才
目前，我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向，尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平，但工资差距是很合理，主要表现在两个方面：一是重要职位薪酬水平偏低，二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本，但是员工收入状况满意度不高，不能摆脱企业内部公平感不高的状况，从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去，并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。
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4.2 薪酬设计缺乏科学性
企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中，一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。
4.3 绩效考核不能调动员工的工作积极性
企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出来员工自身的价值，虽然企业也针对这样的问题，对岗位编制进行了考核，但是应该看到很多企业的考核体系关不健全，还存在着许多问题，考核缺乏科学性。使员工缺乏工作积极性。
5 加强企业人力资源管理薪酬管理的对策
5.1 转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
5.2 打破平均主义，科学规划薪酬制度体系管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构 内容 的选择及具体的分等定级，其构成如下：工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
5.3 建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
5.4 促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如 教育 福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
5.5 制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展过程中，制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致，组织的战略发展决定了要引优秀人才，开发人力资源，因此薪酬政策必须符合这一根本要求。
5.6 实施团队薪酬，创新薪酬制度结构
要培养一支高水平的团队，需要在保证团队成员流动性的同时，不影响队伍的士气，从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手，防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面：第一；要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜，建立正确的营销效益理念和企业文化；第二；为了使下级能够理解支持新政策，要注意及时对新政策的进行沟通；第三；要保证业务指标设计科学合理，容易操作和可以实现，确保期指标可控。
6 结束语
总之，社会发展进入到新时代，企业的经营和管理一直在进步，人力资源的薪酬管理已经荣升为企业的战略发展计划的重要一部分。也是每个企业经营的重点和发展的方向。人力资源薪酬制度实施的优化与否直接关系着企业的长远发展和生存。所以企业应该在前进的路上不断的自我反思和反省，在发现问题的以后及时解决。建立和完善有效的薪酬管理制度，优化企业内部资源的配置，促进企业长期发展。
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论文作者:宋子刚
论文发表刊物:《基层建设》2018年第25期
论文发表时间:2018/9/17
标签：薪酬论文; 企业论文; 员工论文; 薪酬管理论文; 福利论文; 工资论文; 人力资源论文; 《基层建设》2018年第25期论文;