论图书馆隐性知识显性化的条件及其策略，本文主要内容关键词为：隐性论文,图书馆论文,策略论文,条件论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 隐性知识在图书馆知识管理中的意义
在图书馆的信息资源管理中，显性知识（正式出版或未出版的各种信息资源）始终处于主导地位；而隐藏于图书馆员工及图书馆各部门中的隐性知识却被排除在管理范畴之外，更谈不上隐性知识和显性知识的相互转化。在知识经济时代，信息需求中的技术知识含量越来越高，隐性知识在图书馆服务中的重要作用也越来越大。
1.1 隐性知识是图书馆知识创新的源泉
隐性知识源于实践，是人们对各种问题出现及问题探索过程中的许多感悟和直觉，它包含着极其丰富的思索和判断，一旦这些感悟和思索被激发，并通过某种机制在不同的主体间流动和传递、交流和共享，就会更加明晰、丰富起来，从而解决相应的问题，产生出新的知识。在当今以知识为基础的经济社会，图书馆只有不断地创造新的知识，提供新的知识服务，才能不断发展进步。图书馆知识管理正是要挖掘大量存在于职工个体的隐性知识，通过组织共享机制，促使各种隐性知识与其最需要的人有机结合，从而提高图书馆的创新能力和发展能力。
1.2 隐性知识直接影响工作质量和服务水平
与显性知识相比，隐性知识隐含于人的大脑，体现于人的行动，它直接影响和改变着以人为主体的社会活动。在图书馆的信息服务工作中，服务领域不断拓宽，新技术的不断引入，隐性知识的含量越来越大，图书馆的服务质量和工作效率将主要取决于工作人员的智慧和综合能力，仅仅具备一定的书本知识是不够的。
1.3 隐性知识对于解决图书馆实际问题和突发性问题以及决策有着重要的意义
由于隐性知识是对外部事物的判断思索、对自身实践的感悟认识所形成的经验智慧，所以在解决具体问题过程中，人们自然而然会根据其经验进行判断和推理，并采取相应解决措施。面对信息泛滥和知识爆炸式的增长以及信息技术的快速发展，更需要全体图书馆人发挥其聪明才智，寻求新的管理方式和知识组织方法，变文献提供为知识推送，建立起基于知识的检索、组织和链接机制，支持面向需求的高水平的知识服务。在这些工作中，图书馆馆长和馆员们的知识水平和接受新知识的能力，图书馆整体的信息能力和应变能力等隐性知识都起着极其重要的作用。
2 隐性知识向显性知识转化的影响因素
2.1 隐性知识自身的影响因素
2.1.1 知识垄断
知识垄断的发生是建立在垄断者自身利益的基础之上的。由于人们担心将隐性知识显性化后会使自己失去竞争优势，总是倾向于将自己所掌握的、具有一定使用价值的思想观念、技术诀窍保密起来，回避或谢绝与人共享，以此来确保自己的优势地位抑或等待机会。知识垄断的形成与社会环境密切相关。从知识的公共性和专有性角度来看，如果知识的公共性占据主导地位，生产知识的人得不到相应的法律保护，而复制和利用知识的人不花钱或少花钱就可以使用他人的知识，那么知识发明者的权益就没有得到保护，从事发明创造的积极性和热情就会受到挫伤，知识产出量减少，知识垄断现象也就越来越严重。反之，如果知识的专有性占据主导地位，由于知识的公共性太低、使用知识的成本太高，社会大部分人就无法享受知识创新带来的好处，甚至导致知识失传，阻碍了知识对社会经济的推动作用。知识的这种公共性和专有性的双重矛盾通过市场来调节显然是失灵的，需要国家从整体和个人利益出发，制定相应的政策、法律和激励机制，使知识生产和使用的双方在利益上达到均衡，使公众既能享受到知识进步带来的福祉，又能使知识生产者愿意不断地为知识创新投资。在图书馆，那些头脑灵活、思维敏捷、善于观察、勤于思考、不断学习、积极进取的员工，通过自身的努力拥有了某些方面的专业技能、技术诀窍、创新思维等隐性知识，这使他们在图书馆的岗位竞争、职务升迁、职称评聘等方面居于优势地位。如果图书馆没有形成知识共享的组织制度和图书馆文化及相应的激励机制，那么这些掌握图书馆隐性知识的员工，就会拒绝与他人分享知识，从而利用自己的知识优势来维护个人利益。这种知识的垄断，成为图书馆隐性知识转化的主要障碍之一。
2.1.2 难于表达性
隐性知识作为一种没有用系统的、编码的语言明晰地表现出来的知识，它是各种社会活动中作为主体的人与客体长期互相作用的主观感受，是人们对外部事物的判断、感知和对自身行为的认识以及对别人行为的模仿，这种判断、感知、认识和模仿是源于实践的和经验的，包含有认知、情感、信仰、经验、技能五个要素。按照隐性知识的表达程度，可将其划分为三个层次：(1)完全不能表达出来的知识；(2)可以表达出来但却不能编码化的知识；(3)可以编码化的知识。如当与一项专业技能有关的隐性知识的拥有者在被问到与专业能力有关的问题时，很多时候不能确切地回答出来。这种属于(1)类的隐性知识极难理解和传递，并非知识的拥有者故意隐瞒，因此在大多情况下是无论付出多大的代价都难以实现转化的。隐性知识的这种特性极大地阻滞了它的转化与共享。
2.2 影响隐性知识显性化的环境因素
2.2.1 滞后的组织结构
传统的图书馆大多仿效政府机关设立处、科、室、办等机构，等级观念对地位和身份的偏爱及追求，使图书馆管理结构自然倾向于“金字塔”形式，等级森严，层次分明。组织结构是按刚性管理要求设计的，缺少变化、沟通，适应能力差。在这种形式下很难形成一种上下一致、平等交流、知识共享的气氛。在这种组织结构下，馆员有了新的想法需要层层上报才能反馈给馆长，而且不同部门的馆员之间少有交流的机会。这种组织机构的僵硬成为组织内部进行高效知识共享的一大障碍。
2.2.2 文化氛围中的利己主义
知识共享是一种利他主义的行为，但这种行为并不带有普遍性。我们并不过分地责怪组织中的利己行为，因为，这与个体所处的文化氛围不无关系。从社会文化的角度来考虑，如果能够形成知识保护的传统，使人们意识到知识的共享比囤积更物有所值，意识到知识共享不仅使公众受益，也使自己受益，那么，知识共享的机制就相对容易建立。相反，如果社会制度没有给知识创造者以必要的保护，利己主义就会盛行，知识创造者就会拼命保护自己。其实，垄断知识的做法是一种短视行为，因为，如果一项技能或知识主要以隐性方式存在，传播渠道就非常有限，其生命力也非常脆弱。而如果居于个人的隐性知识能够转化成显性的公共知识，它就会在不同的人那里衍生出新的知识或技能，从而流芳百世。由于几千年来封建社会的影响，中国一直处于闭关自守状态，知识的生产和传播始终属于单家独户的个人行为，与社会没有关系。人们生产和传播知识的目的主要是为自己谋取经济和政治利益，国家也未建立保护知识产权的法规，也未开展知识产权保护的宣传与教育，在整个社会中没有形成知识保护、知识共享的文化氛围，取而代之的却是知识独占、个人独享风气的盛行。社会里知识公共化的社会力量一直是比较微弱的。这从中国古代的书香门第、中医世家、武功单传等传统都可窥视得到。这种文化氛围中的利己主义严重阻碍着隐性知识的转化与传播。当然，随着我国经济建设逐步地改革开放，东西方文化不断交融，这种文化氛围正在逐步改变。
2.2.3 信息技术因素
信息技术是一把双刃剑，它在成为隐性知识转化的主要手段之一的同时，也为图书馆隐性知识库增添了大量的新内容。如果图书馆的员工能够迅速掌握信息技术中所包含的新的隐性知识，那么，信息技术就真正成为隐性知识转化的有力工具。反之，如果图书馆员工没有掌握信息技术中所包含的必要的隐性知识，他们就无法熟练运用信息技术，这样不仅不能促进图书馆隐性知识的转化，而且还增加了图书馆需要转化的隐性知识的领域和知识量。现代信息技术包括信息技术基础结构和信息技术系统。信息技术基础结构指包括计算机设备在内的硬件基础设施的购进、网络的铺设、操作系统的开发或选择等内容；信息技术系统可以提供很多完成管理过程的手段，是知识管理有效运作的硬件基础。基础设施的购进及信息技术系统的设计、开发、运行、管理和维护等是知识转化所需要的投入。信息技术有效的运用有助于加速交流，提高知识共享和知识利用的效率。图书馆在引进信息技术和设备的同时，要加强员工的技术培训，使他们在知识传递过程中能够运用计算机对各种知识进行整理、分类和保管，通过建立内部网络使知识共享超越时间和空间的限制，提高解决问题的速度；利用检索软件、解析软件和小网络软件，从不同角度对知识进行分类和检索，缩短员工传递和提取知识的时间，探索解决问题的最佳方法；通过加入Intemet来促进跨地区、跨部门的交流，使信息技术成为隐性知识转化的加速器。
2.2.4 人员不稳定性
隐性知识是图书馆及其它组织重要的、宝贵的资源，这种资源总是处于不稳定状态。如果说由于知识垄断而造成的知识无法实现转化，那么知识仍存在于组织中，只是尚未发挥作用，存在资源浪费的现象；但如果是由于人员流失而造成的知识资源外流，那么损失将是惨重的，因为每个人在离开的时候带走的不仅仅是个人的专业知识和技能，还包括在与组织其他成员交流时分享到的尚未系统化、条例化的知识。因此，采取有效措施控制人员流失，留住隐性知识资源是知识能够转化进而成为图书馆自身资源所必备的条件。
2.3 主体因素
2.3.1 知识水平
知识水平并不仅指一个人的专业技术水准，同时还包括非专业领域的知识面及发现、接受、创造新知识的能力。因此，隐性知识能否转化及转化与传播的速度与效率在很大程度上取决于隐性知识主体和接受者知识水平的高低。隐性知识在具有较高知识水平的人之间进行转化难度相对而言就比较小；反之，隐性知识的难度大于转化者的知识水平，转化起来就比较困难，甚至无法转化。
2.3.2 心理因素
惧怕权威和他人的品头论足，人们也就无法将个人的真实经验、感悟和知识用话语表述出来了。这里主要存在三个方面原因：第一，员工缺乏对知识发现的信心。他们害怕自己表述的只是他们个人感到有价值的知识，而这些知识会被权威和他人嘲笑为“幼稚”、“早有人发现了”或者“早过时了”，等等。第二，员工由于不熟悉权威、学者陈述知识的话语，往往会感到只能用日常的话语表达自己的思想和经验，而不能用所谓的“科学性”、“规范性”和“系统性”的言语来表达经验和知识。第三，员工有时甚至在已经发现了有用经验和实践知识、也找到了很好的陈述方式的时候，也会出于人际关系方面的考虑，屈服于学者专家的权威，而决定放弃表述的权利。
2.3.3 个人价值观
隐性知识的个人占有性使得它的显性化完全取决于知识主体的个人意愿，而这又与个人的价值观、所处的人际关系、工作氛围等环境因素密切相关，其中个人价值观起到举足轻重的作用。以集体利益为重、乐于奉献的人，隐性知识的转化就相对容易；注重个人利益，把自己掌握的知识作为获取自身利益的资本而独自占有的人，隐性知识转化的成本和难度就会大大增加。
3 图书馆隐性知识显性化的相应策略
针对隐性知识显性化过程中存在的种种影响因素，图书馆要实施相应的策略，加快图书馆自身隐性知识的开发利用。
3.1 创建扁平化的组织结构
要使上述知识库能够有效地运转起来，需要一个高效的组织结构。知识管理的最高境界是在充分共享和交流的基础上，新知识不断加入，知识不断创新，最后形成一个良性循环的知识生态系统。图书馆隐性知识开发利用的理想模式，也是希望在隐性资源充分共享和交流的基础上，不断增加新的信息源，并不断创新信息成果，最终形成一个良性循环的隐性知识生态系统，该系统的实质就是要实现共享、交流和创新。知识管理要求把垂直管理变为水平管理，在横向结构上打破壁垒，在纵向结构上减少层次；将多层次、细分工的管理模式转化为分布式、扁平式的管理结构。在组织结构中引入知识管理体制是一种行之有效的做法。根据工作性质设立各种类型的业务主管，取消行政级别。馆内务部门、各成员对知识资源的占有和交流是平等的。由于等级结构的放松和部门边界的打破，使得原先被束缚在“等级链”上和“部门块”中的馆员有机会以平等的方式与馆内的所有人进行交流，从而为整个组织的知识共享扩大空间。同时这种组织结构应有利于引导馆员的系统学习、思考，使馆员能够将分散在各自头脑中的零星知识资源整合成强有力的知识力量。这种学习不仅仅是从他人处获得知识和信息，更重要的是通过学习来激活馆员和图书馆的知识创新能力。馆员学习新知识，不仅要通过正规教育和业余教育来完成，更重要的是要通过实践来完成。使馆员能够在实践中和在同他人合作中学习知识并积累知识。
3.2 建立独具特色的学习型组织
在建立了扁平化的合理的组织结构的同时，图书馆要促进馆员经常性地学习，使图书馆成长为学习型组织。所谓“学习型组织”是指已经形成有效学习机制的组织。在学习型组织中，全体馆员应全身心地终身学习，只有通过不断地知识更新，馆员才能不断超越自我，才能给图书馆带来新的活力。一直以来，图书馆员的培训重点放在直接提高个体馆员的竞争力上。尽管馆员共同参加培训课程，但知识传递侧重于个人。这种传统的培训方法主要帮助馆员获得显性知识，却忽视了获得隐性知识的必要性。而知识管理所倡导的“团队学习”则弥补了传统培训的缺憾。当人们建立了组织、系统且有规律地分享每个组织成员的知识并集中思考他们的经验时，就形成了团队学习。只要组织中的成员参加了团队学习，则个体都会体现出他们在观点、专长、技术或经验上的很大范围内的差异。在公开的讨论和对话中，所有的成员都可以系统地利用这种团队中思维的差异性，引发出更多的思考。团队学习并不限于教育，完全可以扩展为日常工作的一部分，扩大到基于团队的行为学习的形式，将学习带回到日常的工作岗位上，并将人们的直接工作经验与共同学习这一方式结合在一起。进入知识经济时代，知识将成为社会的主要财富，是个人和组织保持长期竞争优势的关键。组织必须通过制度化的团队学习帮助员工不断地从学习中获得知识和技能，使之产生更好的效益，同时将自身打造成富有创造性和竞争力的学习型组织。这种顺应时代要求的新型组织形式，也应成为图书馆组织管理的发展方向。
3.3 创建新型图书馆文化
图书馆要充分发挥自身隐性知识的作用，不断提高服务水平，就必须建立一种新型的图书馆组织文化。图书馆要营造一个知识管理的文化氛围，倡导和培养馆员的自立、自强、学习、进取、创新精神。要在图书馆内部建立和造就一个能够促进学习、交流、积累、创造和应用知识的环境，使每位馆员都能认识并享受到这种环境的好处，积极为图书馆的知识创新、知识积累和知识服务贡献自己的力量。要建立一套激励机制和对馆员的评价标准，变权力本位的管理模式为能力本位的管理模式，使知识创造者和贡献者在职务晋升、经济收入和声誉等方面优先得到肯定和褒扬。既充分尊重个人的兴趣和创造性，又强调基于组织目标的合作和团队精神。增强馆员的团队意识、知识共享意识，提高图书馆的向心力和凝聚力。在图书馆内部形成一种尊重知识、尊重人才的良好气氛，充分调动人的积极性，关心、尊重人，发挥人才资源的作用，将馆员头脑中存储的智慧尽情发挥出来，创造性地开展工作。领导和馆员之间要互相信任，营造一种公允、正直、有竞争但更鼓励合作与成功的机制和氛围。这种和谐的图书馆文化环境是图书馆知识管理不可或缺的润滑剂。也只有在这样新型的图书馆文化环境之中，图书馆的宝贵经验、优秀形象这些集体专业隐性知识才会得以扩展、流传下去。
3.4 充分利用现代信息技术，加快图书馆隐性知识的创造和传播
实践表明，现代信息技术如Internet网、Intranet网、人工智能、神经网络及软件技术等的发展，大大促进了隐性知识创造和传播的速度及效率。在建立图书馆知识库、内部网时要将隐性知识的管理包含在内。图书馆根据自身的目标与任务，在技术和资金等条件具备的情况下，可采用不同的专家系统，如建立隐性知识数据库，存储员工的实践经验、技能、诀窍等隐性知识，以利于交流和共享。也可利用因特网上的应用专家系统进行隐性知识交流。对于那些难于表达出来的知识，可借助软件开发工具，建立“隐性知识主体数据库”、“知识地图”专家网络系统等，通过网络能够使需要某种隐性知识的人，迅速找到拥有该种隐性知识的主体，从而加速了隐性知识的转化速度，提高图书馆知识服务的水平。
收稿日期：2006-05-10