民营企业员工流失意图影响因素研究，本文主要内容关键词为：意图论文,民营企业论文,因素论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F276.5
文献标识码：A
文章编号：1007-9734(2004)04-0079-03
一、引言
近年来，企业员工的流动正呈现逐年上升的趋势。尽管人员流动对于个人和整个国家经济发展来说是不可缺少的，但从企业微观角度看，过高的流失率已成为影响企业核心竞争力的关键因素之一。目前对员工流失的相关研究已成为理论和实务界都非常关注的热点问题。从目前的研究来看，研究人员普遍认为流失意图是流失行为产生的直接前因变量，而现有流失意图模型的建立和验证基本上是在国外进行的。由于管理本身具有较强的环境依赖性，西方文化对流失理论的形成和发展有决定性的影响。文化的不同往往使得不同背景的劳动者具有独特的信仰、伦理、知识和价值观，有着独特的、有别于其他文化的行为表现和生活态度。在不同的文化背景下，员工会从不同角度考虑自己与企业的关系。例如，在西方文化背景下，员工更多地从经济交换和离职损失来考虑自己与企业的关系；而在我国传统文化背景下，员工更多地从社会性交换和留职收益角度考虑自己与企业的关系（刘小平，王重鸣，2002）。所以不同的文化背景决定着影响员工流失的关键因素也各不相同，在西方经实证研究证明的模型可能在我国就不适用。因此通过相关实证研究来找寻在我国文化背景下影响流失意图产生的关键因素具有较高的应用价值。
二、研究模型与理论假设
（一）模型简介
本文主要以Price & Mueller的因果模式和Abelson的整合模式为基础，结合国内已有的研究成果来构造出研究的架构，并据此对流失意图相关影响因素进行分析。该模型以个体变量、环境变量及结构化变量为自变量；工作满意度和组织承诺度为中介变量；流失意图为因变量。其结构如图1所示。
图1 研究模型
从图1可以看出，该模型包括：3大类外生变量和3个内生变量。3大类外生变量包括环境变量（外部所提供的就业机会）、个体变量（主要指人口统计变量）、11个结构化变量（主要指组织中对流失行为可能产生影响的因素）。3个内生变量指工作满意度、组织承诺度和流失意图，其中工作满意度、组织承诺度和流失意图被认为是影响员工流失行为的核心指标。大量的实证研究结果表明：外生变量中的11个结构化变量被认为是影响员工流失的关键性指标，是本研究重点关注的对象。虽然环境变量和个体变量对员工的流失意图也有影响，且在不同情况下发挥作用各不相同，但是这些因素难以为组织所控制，所以在分析时只是将这些变量作为参考的指标考虑。
（二）研究变量的定义
这里仅对一些主要的指标加以详细解释。
1.组织承诺度
组织承诺度，指员工对企业忠诚的程度，即员工对企业的承诺及愿意为企业付出额外努力以协助达到企业目标的程度。通常以努力程度、关心程度、留职承诺来描述。其中努力程度指个人在工作上，对企业承诺及满意程度；关心程度指个人愿额外的努力，以使企业成功，及关心企业的前途的程度；留职承诺指个人对企业向心力的程度。组织承诺度水平低的员工常常会期待着第一个最好的辞职时机的出现，或者说他们已经产生了离开组织的强烈愿望。
2.工作满意度
工作满意度指员工对工作的喜好程度。通常以领导能力满足、社会性满足、工作本身满足、工作成就满足来说明。其中领导能力满足指员工对其主管的决策能力及对待部属的方法或执行企业政策能力，以及晋升机会的满足程度；社会性满足指员工在工作时，与同事相处及工作表现受到赞赏等的满足程度；工作本身满足指员工对工作的未来性及在工作上的表现和因工作而被评价的满足程度；工作成就满足指员工在工作上可以发挥自己专长，而从中获得成就感的满足程度。应当说明的是，工作满意度是价值观的函数，每个员工对于哪一种东西更为重要存在不同的认识。一个人可能认为高工资比所有其他的东西都更有价值；而另外一个人可能认为旅游的机会或能够呆在某特定地理区域是最有价值的。
3.流失意图
流失意图指员工想离开本单位的程度。也即员工对目前任职的企业和刚到任时的比较，是否有离开企业或寻找其他工作机会的可能性。这里流失指员工个人的自愿性流失，即员工主动提出，要求中止与组织的雇佣关系的行为。
（三）研究假设
从研究模型可以看出，研究的主要目的在于探讨工作满意度、组织承诺度的各变量与流失意图之间的关系。重点在于了解结构化变量（即组织所能控制的相关因素）对各中介变量和因变量的影响程度。为了解各工作变量的影响，在结合现有的研究成果的基础上，本研究假设各结构化变量均对中介变量和因变量有显著性影响。
三、样本企业简介与问卷设计
考虑种种限制性因素，在本次调研活动中主要选取了某市部分民营科技企业作为研究样本。其中一家属于广电领域的高科技公司（简称M公司），一家是从事药品生产的企业，另外3家则属于规模较大的IT企业。由于5家企业员工流失率各不相同，以M公司为最高，所以M公司成为本次调研分析的重点对象。而其余4家则作为参考对象进行调研。调查过程中共发放问卷200份，回收165份，其中M公司60份问卷，回收57份，回收率为95%。调查的主要对象为企业的中层干部、部分技术及工程人员、销售人员。在问卷调查的过程中，还对M公司部分员工进行访谈，以进一步深入了解可能引致其产生不满的相关因素。
根据研究框架所确定的主要内容，在研究与参考相关文献的基础上，确定了本次调查所需的问卷。该问卷共分四部分：第一部分主要用于了解个人基本资料，包括性别、婚姻状况、年龄、学历、工作年限、职位类别等内容；第二部分则使用于具备较高的信度和效度的明尼苏达工作满意度问卷，该问卷包括20个问题，其主要目的是了解员工的工作满意度；第三部分使用了Mowday et.AI.开发的组织承诺度量表，该量表包括30个问题，主要用于了解工作性质及员工对组织的满意程度；第四部分包括3个问题，主要了解员工的流失意图，该部分是根据Mobley研究过程中采用的问卷进行设计。问卷后三部分的测量尺度采用Likert 5级划分，分别为“非常同意”、“同意”、“无意见”、“不同意”和“非常不同意”，其中5分代表“非常同意”，逐次递减。
四、调查结果分析
本次调查采用了定量和定性分析相结合的方法。定量分析主要采用问卷调查的方式，以找出影响员工流失意图产生的决定性因素。定性分析方法采用小组访谈法来进行相关的讨论，以便更好地认识问卷调查的结果。为保证测量的准确性，对问卷所包括的心理量表的信度和效度也进行了相应的检查。
对本次问卷调查所收集的资料，主要采用SPSS10.0进行统计研究。依据研究目的及验证有关研究假设的需要，采用下列统计方法进行分析与比较，以下分别说明。
（一）描述性统计
对于被调查者不同的个人属性如年龄、教育程度、婚姻状况等，来进行次数分配与百分比分析，来看样本总的分布的情形。
（二）相关分析
主要针对前面提出的研究假设，利用相关分析来就各变量与工作满意度、组织承诺度和流失意图之间的关系进行探讨。
1.流失意图
就人口统计变量而言，从分析的结果来看，流失意图与婚姻、年龄、工作年限呈显著负相关，与教育程度则是显著正相关。即被调查者为已婚，年龄愈大、工作年限愈久、教育程度愈低，流失意图也愈小。
就结构化变量而言，研究结果表明，工作特性因素中的工作自主权与流失意图呈显著的负相关，组织因素中的晋升机会、过程公平性、培训机会、分配公平性与流失意图呈显著的负相关，关心任务型的领导方式与流失意图呈显著的正相关。
就环境变量而言，就业机会与流失意图有显著的正相关。
2.工作满意度
在研究的变量中，个人统计变量与工作满意度显著相关。工作自主权、晋升机会、分配公平性、培训机会与工作满意度有显著的正相关。环境变量中的就业机会与工作满意度有显著的负相关。
3.组织承诺度
在各结构化变量中，角色模糊、工作自主权和领导类型对组织承诺度有显著影响。而其他因素对组织承诺度没有显著性的影响。
（三）均值分析
对问卷整理后可以得出各变量的均值。由于缺乏相关的指标常模，为便于研究，重点选取M公司为主要研究对象，并将M公司各变量的均值与其余4家公司的均值进行比较分析。研究结果表明：M公司员工的角色冲突、工作负荷高于其他4家公司；工作自主权、分配公平性、过程公平性低于其他4家公司。而M公司的同事支持度和培训机会高于另4家公司。该公司的组织承诺度和同事支持度明显相对较强，反映了员工对于工作相关问题的相互沟通和支持程度比较好。
（四）回归分析
为了解各自变量对因变量的预测能力，本研究以主要的结构化变量为自变量（由于个人统计变量及环境变量组织难以控制，所以在分析的时候主要考虑结构化变量），流失意图为因变量，进行逐步多元回归分析。初步分析结果表明：从工作特性因素来看，工作自主权与流失意图呈显著的负相关，而组织因素中的晋升机会、过程公平性、培训机会、薪酬与流失意图呈显著的负相关。这些变量被选为自变量与因变量一起建立回归模型。最终数据处理结果表明：薪酬、过程公平性、分配公平性、工作自主权和培训机会是影响M公司员工流失意图产生的主要因素。
（五）小组访谈结果及分析
为了更好地认识问卷调查的结果，主要在M公司进行了小组访谈。通过访谈，员工对所属行业发展潜力信心充分，对领导方式方面基本满意，对领导的能力和战略意识较为赞同。但另一方面，访谈中员工多次提到角色模糊、工作负荷重等问题，同时管理制度和薪酬是反映较多的一个问题，个人的成就感不足以及缺少晋升的机会也是导致流失意图产生的重要原因。
五、结论与建议
（一）结论
员工之所以发生流失行为，主要在于对目前工作的不满或其他个人因素，当然外部环境所能提供的更好机会也是一个重要的原因。从组织角度来看，员工对工作的不满或较低的组织承诺度都可能导致流失意图的产生，从而为流失行为的发生提供了个人意愿。一旦外部条件成熟，流失行为就会发生。人员流动对于个人或企业来说都有利有弊，但关键员工的流失对企业所造成的损失有时是难以估量的。而员工流失意图产生的原因又是多种多样的，任何一种或多种因素的综合都可能导致流失的产生。
根据研究假设及调研的实际情况，从上面的研究结果中可以得出下面几点结论：
1.角色模糊对流失意图有影响但不显著
工作职责不明确可能导致流失意图的产生，但角色模糊对流失意图产生的影响较小。
2.工作单调性对流失意图的影响不显著
因被调查人员多为技术人员、市场人员或管理人员，工作内容重复性低，单调性表现不明显。
3.分配公平性对流失意图有显著性影响
由于公司没有建立完善的绩效管理系统，对于员工绩效的评价不够全面，使得奖惩难以同实际的工作绩效挂钩。
4.过程公平性对流失意图有显著性影响
民营公司在制度建设方面可能较为完善，但是由于家族式管理的弊端所在，制度在执行时往往表现出不公平性或不稳定性。
5.工作自主权对流失意图有显著性影响
权力的过度集中导致员工的个人能力难以有效发挥，有时甚至是职责范围内的事情也要征得上级的同意。
6.培训机会对流失意图有显著性影响
部分员工尤其是技术人员对于新技术的了解和掌握的愿望更加迫切，如果公司不能提供相应的条件，则容易产生流失意图。由于目前公司人才的频繁流动，领导层对培训的最终效果产生怀疑。
7.领导类型对流失意图影响不显著，不同的员工对领导风格有不同的期望。
8.晋升机会对流失意图虽有影响，但不是特别显著
民营企业中家族势力的渗透，使其难以为非家族势力提供更多的职位，晋升机会较少。
9.薪酬对流失意图有显著性影响
主要体现在公司的薪酬缺乏外部竞争力，许多员工通过外部比较后，容易产生流动意图。
从总体上看，主要问题突出表现在分配不公平、薪酬不合理、工作自主权低、制度执行等方面。这几方面问题易导致员工产生流失意图，应采取适当措施予以补救。
（二）建议
任何一家企业在发展过程中都会遇到不同的管理问题，本次调查主要是从员工流失的角度出发来发现问题的。针对目前民营企业存在的较高的员工流失率，根据问卷调查和小组访谈的结果，结合国内外一些员工流失率低的大公司采用的员工保持策略，笔者认为民营企业应采取以下保持策略，以降低其员工的流失率。
1.薪酬与分配公平性方面
对关键员工来说，薪酬在一定程度上是成功的标志、地位的象征和才能的体现。
民营企业要想留住人才，必须采用有效的薪酬策略。在具体设计时首先应注意薪酬设计要科学合理，薪酬制度要能表明薪酬的全部价值，使关键员工了解自己所得的依据。同时应注意市场薪酬水平的变化，通过薪资调查来了解本公司薪资的竞争性，其次应建立和完善绩效管理系统，并按照绩效的优劣实行相应的奖惩，薪酬水平的高低应与个人业绩挂钩，切实做到按劳取酬，公正合理。所以对于薪资制度的设计，在注重外部公平性的同时，也不能忽视内部公平性。
2.培训机会与晋升机会方面
在民营企业里，各种人才创造力强，进取心强，对于他们来说，谋生已不是第一位的，他们最看重的是自我发展的问题。因此，只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、留住人、有发展前途的企业。因此企业一方面要了解关键员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导人才职业发展的起点；另一方面辅助以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助其有步骤、有计划、分阶段地进行自我提高，同时予以及时评估、评价，使其得以认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在发展动力与创新能力。在提供晋升机会方面，可通过工作轮换、偏重内部提升等方式来弥补机会较少的缺陷，对于专门走技术路线的人可为其设计技术发展道路。
3.增加工作自主权方面
高绩效组织领导者应注重赋予员工一定的领导权，加强自主管理，让员工对自己的工作和决策负责，不断地提高其责任感。具体实施时，应注意以下原则：(1)具体陈述结果，不制定方法；(2)重视指导方针，不要注重具体的执行程序；(3)告诉员工可以得到哪些资源；(4)设置绩效指标时应让员工参与；(5)信任员工。
4.管理制度方面
重在沟通，包括员工与主管的沟通与交流、员工之间的沟通与交流。可定期开展员工座谈会，了解员工的思想动态；通过一些活动让员工互相了解、认识。同时对已有的制度在进一步完善的基础上，更要注重制度的执行情况，除非有特殊情况，尽量不要因人而异，以免招致更多员工的不满。
收稿日期：2004-03-16
标签：员工流失论文; 组织承诺论文; 工作满意度论文; 相关性分析论文; 薪酬结构论文; 薪酬策略论文; 工作分析论文;