利用“数据”发现计划：人力资源规划数据模型的应用_人力资源规划论文

用“数据”找规划——人力资源规划数据模型的运用，本文主要内容关键词为：数据模型论文,人力资源规划论文,数据论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      人力资源规划是基于人力资源战略基础上，为企业未来业务发展提出人力资源解决方案的过程。在人力资源各模块中，人力资源战略和规划是让企业负责人、人力资源工作者困惑最多的模块，尤其在量化上缺乏进行规划的具体操作方法和工具。本文以实际工作中的业务需求为例，详细解释了如果围绕业务目标明确企业核心职能、核心能力，从而推导出规划所需相关数据指标的过程，最终支持人力资源规划及其举措的制订。

      一、人力资源规划数据模型的目标以及基本过程

      人力资源规划数据模型是在企业内部、外部环境分析基础上，围绕企业战略目标制订的人力资源管理目标。通过对业务发展、财务数据、经营模式进行系统分析后，找出目前人力资源存量与未来人力资源需求之间差距的过程，提供人力资源解决方案，见下图1。

      该模型的意义在于，企业通过数据识别战略目标，预见未来经营变化带来的人力资源管理变化，通过人力资源相关数据，从人力资源管理的角度针对性地解决经营变化带来的影响，提供具体的人力资源管理工作活动目标，从而提供充足的人力资源供给。

      该模型通过战略目标分析得到企业价值链，然后进入人力资源数据规划：

      首先，分解企业价值链得到核心组织职能，形成组织机构，通过核心组织职能获得核心能力，核心能力将成为人力资源预测的重要因素；

      其次，通过对组织职能分析，获取人力资源数量的未来预测；

      再次，在核心能力、数量预测基础上，开展人力资源质量预测；

      最后，通过人力资源成本的分析与跟踪，对人力资源数量进行评价，最终确定未来人力资源规划的整体方案。

      二、人力资源数据规划解析过程

      第一步，通过企业价值链分解出核心组织职能、核心能力

      价值链是实现企业价值的一系列活动，从组织管理的角度看是由一系列职能组成的。人力资源规划应聚焦于价值链的核心职能，通过研讨会或专家讨论，对价值链进行分解渗透，形成企业核心组织职能及组织架构。在提炼出的核心职能基础上，企业HR需将核心职能结合未来企业业务发展定位，分解、翻译成为核心能力。

      

      例如，一般情况下，经过分析，生产型企业核心职能包括销售、采购、生产、质量管理、人力资源支持、财务支持。就质量管理为例分解核心能力，企业未来发展需要在保证产品质量的基础上不断提升质量管理水平，那么对质量管理职能来说，从核心能力结构上看核心职能可翻译为质量检验能力、质量分析能力、质量体系搭建能力。

      核心职能、核心能力的分析将分别对未来人力资源数量配置、人力质量提升提供明确的目标和指导意义。

      

      

      第二步，开展基于驱动因素、人均成本的人力资源数据预测

      （1）基于驱动因素的人力资源数量预测

      驱动因素，是指与某一岗位的数量增加或减少密切相关的影响因素，比如一线操作工的工作人数受生产工时或生产台套数影响，餐饮服务员受顾客数影响，销售员受目标销售额或销售订单数影响，那么工时、生产台套数、顾客数、销售额、销售订单数就是这些岗位的驱动因素。通过分析未来业务发展的财务数据、业务数据可得出各岗位的驱动因素，从而推导各岗位未来人员配置数量，可按以下公式计算：

      例如，当操作工岗位以工时为驱动因素，已知当年实际发生工时总额（AH）、实际总人数（AN），通过业务规划预测次年因业务量增加引起的工时增长率（FHG），并对次年劳动生产率明确提升目标（FLG），则以劳动生产率、工时增长率为变量拟定双变量函数：

      次年人数预测（FN）=

      2014年某企业机床操作工人数共计11人，年度实际工时共计26988小时，企业提出未来提高5%劳动生产率、每年产能增长15%，那么通过以下几步运算可推导出2015年开始历年配置12人、13人、14人、16人、17人（见表1）。

      2015年工时总额预测=26988×（1-5%）×（1+15%）=29484小时

      2015年配置机床操作工人数预测=29484/12/（26988/12/11）=12人

      （2）基于人力成本的人力资源数量预测

      人均成本测算人数配置，主要目的是从人力成本控制的角度，评估基于驱动因素的配置人数合理性。测算方法基于人力成本总额占总成本的目标已明确、人均成本目标已明确的前提条件进行。

      例如：某企业2014年起人力成本总额分别为1200万元、1703万元、1918万元、2099万元、2396万元、2801万元，2014年人均成本12万元，给予人力成本每年增加6%的递增，可得2015年开始每年人数配置为134人、142人、147人、158人、174人（见表2）。2015年人数具体计算如下：

      2015年人数预测=1703/[12×（1+6%）]=134人

      采用以上基于驱动因素、人均成本的人数预测，具有互相制约、互相验证的推导关系，有助于人力资源工作者有效控制岗位工作人数和人力成本的关系。

      第三步，进行人力资源质量的预测

      在前两步基础上，聚焦核心职能、核心能力，对人力资源质量进行预测，重点针对核心能力与企业人力资源结构进行存量分析和需求预测，从而确定人力资源供给措施。

      

      首先，在人力资源能力上，按人力资源能力结构、人力资源能力水平两个维度进行预测。

      人力资源能力结构是在职能分析基础上得出的应具备的能力项目，例如，企业预测未来核心能力包括生产能力、销售能力、质量管理能力，其中质量管理能力结构应包括质量检验能力、质量分析能力、质量体系搭建能力，在不同的企业发展时期所需的质量管理能力结构有所不同，需企业通过预测明确业务发展所需能力。

      人力资源能力水平是指能力结构中的一项能力的水平，例如质量检验能力，一般水平次品检出率为80%，较高水平次品检出率90%，卓越水平次品检出率100%。

      以人力资源能力结构举例，2014年质量管理工程师共计7人，其中具备质量检验能力的有6人，具备质量分析能力的有1人，具有质量体系搭建能力的有0人，结合业务发展需求，对具有体系搭建能力、质量分析能力的工程师有更大的需求，结合第一步提到的基于驱动因素的人数预测方法，可得出如图2所示的人力资源需求，并推导出待供给时间和人数。

      第二，进行人力资源结构分析。人力资源结构分析是在人力资源能力分析基础上，对全部能力需求进行汇总的宏观数据，得到的企业整体的各项能力结构情况，例如学历结构、年龄结构、岗位占比等人力资源结构数据预测。

      以学历结构为例，某企业未来进行业务转型，由生产为核心业务转为研发为核心业务，那么研发人员将有较大需求，人力资源整体学历结构将有所上升。通过对未来所有人力资源能力需求数量进行汇总后，可得出人力资源学历结构预测。

      第四步，通过人力成本数据分析进行规划预测控制

      人力资源成本分析是在人力资源数量、质量预测基础上，结合营业收入、利润预测，对人力资源数量进行控制的手段之一，也是有效推进利润实现的方式之一。

      常用人力资源成本维度包括人事费用率、百元销售收入、百元工资利润、人工成本含量、人均人工成本等。通过数据分析及预测，可对人力资源数量、质量提出控制要求及控制策略，是人力资源数据化规划的有效验证。

      三、人力资源数据规划方法的优劣势分析

      该方法围绕企业核心能力开展人力资源数量、质量数据、人力成本的预测，对于人力资源规划分析工作提供了一定的思考方法，并需要该项工作从事者能够有效进行工作分析，帮助部门清晰地识别其工作量和工作难点。

      同时该工具需要在明确的企业战略、明确的核心竞争力分析的基础上进行，而企业战略的不确定性对该方法的运用有较大影响，因此需要人力资源工作者在制订人力资源战略、人力资源规划的具体措施中遵循柔性原则，能够适应市场的变化、企业战略的变化。

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