企业中社会资本的创造，本文主要内容关键词为：资本论文,社会论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
社会资本成为近年来在学术界研究热点，社会学、经济学、管理学等不同领域的学者竞相投入相关研究。组织层面的企业社会资本研究也渐受关注，然而，有关企业社会资本创造的研究并不多见。本研究尝试从行为动力学入手，探讨企业中社会资本的创造机制。
一、企业中的社会资本
1.社会资本的概念。“社会资本”是实际或潜在资源的集合，这些资源与关系网络有关，具有生产性，可与物质资本之间实现相互转换(Bourdieu,1986)。它存在于人际关系的结构中，可实现某种无它就不可能实现的目的(Coleman,1988)。社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范（包括诚实、互惠、互相信任），群体内成员按照这一套价值观和规范彼此合作(Fukuyama,1995)。
林南(2001)则将其与社会资源相联系，并定义为在市场中期望得到回报的社会关系投资，即在有目的性行动中被获取的和／或被动员的、嵌入在社会结构中的资源。它有两个重要特征：一是可通过直接或间接关系获得资源；二是这些资源可以被他人拥有，也可以在其社会位置中。
因此，尽管对于社会资本，不同学者的表述有所不同，但其基本的意义和指向是相同的，即都认为社会资本具有关系网络的价值；是其调动网络资源的能力；本质上是互惠共同体，具有信任机制。
企业中的社会资本主要有两种：一是个人社会资本；二是企业社会资本。
2.个人社会资本。企业中，员工个人社会资本部分与其在组织结构中所处位置有关。某个位置占据者，不论他个人情况如何，都有权力控制和使用与那个位置相关的资源，从而具有动员甚至控制其他位置上占据者资源的能力。当个体行动者与位置相分离时，这些权力和能力也将消失。因此，有必要把与位置相关的个人社会资本和其他个人社会资本相区分开。
在企业——等级制组织——中的位置，通过组织结构联系，获取和使用的资源超出了这些位置自身所被分配的资源。因此，这种与位置相联系、又超出位置本身的资本，可称为位置型社会资本。另外，个人社会资本还有相当一部分是与个人在组织结构中所处的位置无关的，如与亲朋好友间的关系资源。为了与位置型社会资本相区分，可将其称为非位置型社会资本。
3.企业社会资本。出于不同研究目的，学者从多个角度界定了企业社会资本。边燕杰、丘海雄(2000)认为企业社会资本是一种通过纵向联系、横向联系摄取稀缺资源的能力。徐延辉(2002)则将企业社会资本界定为基于企业家和员工个人品行（信任）而产生的，动员社会稀缺资源的能力。周小虎、陈传明(2004)认为，那些能够被企业所控制的，有利于企业实现其目标和实现目标活动的，嵌入于企业网络结构中显在的和潜在的资源集合即为企业社会资本。
企业是市场和等级制度的混合体，是一个由内部网络和外部网络所组成的一种网络组织。内部网络主要是指内部各部门之间、员工关系之间的关系网络；外部网络是指企业对外交往以及获取外部资源的能力，包括企业的社会网络和共生契约。前者通过与其它的行动者的联系中获取竞争优势的关键性资源，扮演“桥梁”作用（周小虎、陈传明，2004）或具有联外作用（边燕杰、丘海雄，2000）；而后者可以融合组织内部行动者，对成员间合作团结起着“粘合”作用（周小虎、陈传明，2004）或聚内作用（边燕杰、丘海雄，2000）。
因此，可以依据企业的组织边界，将企业社会资本分为外部社会资本和内部社会资本两个组成部分。
二、行为动力学：社会资本的来源
行为动力学是对心理上动力的研究，力求理解人的意识和行为之间因果机制以及决定驱动力的情境。该理论认为，驱动力和机制这两个概念可以解释人的一切活动。对行为而言，前者回答了“WHY”；后者回答了“HOW”(Woodworth,1928)。
1.动机。无论是对于个体，还是对于组织，行动的前提是需要。需要是人们对必需的客观事物的一种情感倾向性取舍，是人心理活动的重要动力。然而，现实中资源的有限性决定了无法满足所有需要。因此，保护既有的资源和获得额外的资源就成了行动的主要动机。
行动者对社会资本投资的动机也不例外，其主要目的是维持和获取资源。其中，前者比后者更重要(Lin,1994)。无论是个体，还是组织，首先是努力维持已拥有的或能够得到的有价值资源。只有当现有的有价值资源得到保证时，才会去寻找获得另外的有价值资源。
拥有和获得社会资源，对于保护和改善无论是个人在组织结构中的地位，还是组织在社会结构中的地位都非常重要。组织认可行动者身份和名誉为被认可的个人提供了更多的资源与结构内的价值和安全感，同样的情况也发生在社会对组织的认可上。
行动还存在着其他次要动机，但是，这两个动机是主要的，它们支配着大部分的行动。
2.行为。行为动机产生两种行为：一是为保持既有有价值资源而采取的行动；二是为争取尚未持有价值资源而采取的行动。前者被称为表达性行为；后者被称为工具性行为。
(1)表达性行为。维持有价值资源的动机促进了表达性行为的发生。维持资源需要获得他人对这些资源财产合法拥有的认可，同时期待他人的欣赏、共鸣和分享。当然，行动可以被视为工具性的，因为自我在行动中有一个目标——得到情感与支持。然而，期待的回应主要是表达性的：只需要对方承认或分享自己的情感，而不需要超越该承认的行动。在这种情况下，主要是由行动者自行主导活动，沟通行动既是目标又是手段；期待他人的欣赏、共鸣和分享，从而认识和同意自我对资源的要求。
(2)工具性行为。寻找和获得额外有价值资源的动机促进了工具性行为的发生。工具性行为将通过与他人的互动，引起他人的行动与反应，从而使自我在资源分配中获得更多。因此，工具性行动常被视为实现目标的手段——产生利润和增加资源。同样，工具性行动也可包括情感因素，因为他人对你有感情时更可能帮助你。然而，行动者实施时意图是他人的行动最终结果对自己有好处。
从行动者的角度来看，表达性行动比工具性行动更重要。因为丧失已拥有的资源比获得额外资源对自我的生存会产生更大的精神和身体威胁。
但工具性行动对于社会资本的创造更有意义。有目的性行动必须通过互动才能被理解——为了各自的目的，行动者互动而获取和使用彼此的资源。
3.互动模式。社会互动需要行动者参与，并相互交换嵌入在行动者的结构位置和社会网络中的资源。行动者资源在质量、类型和数量上的相似或相异程度，是一个从相同到完全不同连续变量。为简单起见，可根据行动者的资源相似程度将互动模式分为两类：同质互动和异质互动。前者是拥有相似资源的两个行动者间的互动；后者是拥有不同资源的两个行动者间的互动。
(1)同质互动。同质互动在社会互动中居于主要地位。Homans(1950)认为，互动、情感和活动之间，存在着互惠关系与正相关关系。个体间互动越多，越可能共享感情，越可能参加集体活动；同样地，个体共享感情越多，他们越可能参加互动和活动。有学者指出，社会互动倾向于在有相似的生活方式和社会经济特征的个体之间发生(Lazarsfeld 和Merton,1954; Laumann,1966)。换言之，占用相似的或者邻近的且略异的社会地位的行动者之间更易互动。
(2)异质互动。异质互动需要行动者付出更多的努力。异质互动不能促进情感分享，情感也不能导致异质互动(Homans,1950)。因此互动参与者必须意识到，行动者对资源的控制是不相等的和有差异的，需要评估每个人参与交换的意愿。资源贫乏者需要考虑他人从自己身上抽取资源的意图和能力。资源丰富者则考虑，他人是否能够给自己的资源库带来有意义的回报。因此，异质互动中，参与双方都要比同质互动中付出更多努力，所以异质互动相对较少发生。
4.社会资本创造的驱动模型。(1)社会资本创造的驱动力模型。行为动力学认为，人的行为心理是一个“刺激一内在驱动一反应”过程(Woodworth,1928)。在社会资本创造过程中，由于外界环境刺激了行动者，而行动者又受到自身个人资源和社会资源的约束，因而为满足需要，行动者必须维持既有资源，甚至是寻找和获得新资源。为此，行动者采取了表达性行为或工具性行为，通过与其他行动者互动，来获取和使用彼此资源（如图1所示）。这个获得增值的资源也就是新社会资本的创造。
图1 创造社会资本的驱动力模型
图2 社会资本创造的驱动效果模型
(2)社会资本创造的驱动效果模型。为了增进目的性行动的效果，行动者通过互动获取社会资本。这样，互动中所获得嵌入性资源的性质，成为目的性行动和互动模式的关键。根据行动和互动类型的不同组合，行动者付出努力与得到回报的关系如图2所示。从上表中可发现，理性行动者的目的性行为将主要集中在以下两种情况：一是在同质互动中实施表达性行为；二是在异质互动中实施工具性行为。
三、企业中社会资本的创造机制
根据参与者类型和互动意愿这两个维度，企业中有四种可能的互动（如图3所示），即同化、外化、内化和结合。而这四种互动组合，分别代表着企业中四条社会资本的创造途径。
图3企业中社会资本的创造机制
1.同化。内化是指企业内部员工之间的互动。由于每个员工的社会资源禀赋不同，高意愿互动的员工会获取其他员工的社会资源，来增加个人社会资本。企业中，最基本的，也是最常发生的互动是来自于个人之间互动，它不仅包括正式化的工作合作和交流，而且还包括非正式化的情感沟通；不仅包括同事之间的横向互动，还包括上司和下属之间的纵向互动。
横向互动时，就个人的位置型社会资本而言，由于有着相似的工作环境方式和组织经济特征，个体之间发生更容易发生同质互动。在互动中，更多的是通过表达性行为来维持个人的社会资本。就个人的非位置型社会资本而言，即便是同等级的同事间，也可能因为他们亲朋好友圈子的不同而使其社会资源具有一定的异质性。因此，资源贫乏的参与者还可以通过工具性行为从横向的同事那里获得社会资源。
在纵向互动时，上司比下属更受互动参与者的欢迎，因为这样可以借此来提高自己的名誉和机会(Laumann,1966)。下属通过工具性行为，从上司那里获得异质资源，使个人社会资本得到增值。这种异质互动中需要下属更努力，实践中常表现为组织政治行为(Organizational Political Behavior,OPB)。
可见，个人之间的位置型社会资本和非位置型社会资本的不一致性和动态性都会使个人社会资本得到增值。
2.外化。外化是员工和组织之间互动，由于员工实际上或预期中获得的要比组织的多，所以企业互动意愿低于员工，互动结果是组织的社会资源被转化个人社会资源。
从企业角度来看，外化包括制度性外化和非制度性外化两种，制度性外化是指企业内心并不愿意，但为了某种实现功能不得不主动将组织社会资源提供给员工个人使用，如组织通过授予个体行动者较多有价值资源（包括社会资源），来促进它的自我利益；再如为稳定员工队伍，企业帮助员工协调子女入托入学等问题。区别在于前者为普通的工具性行为；后者为具有表达因素的工具性行为。
非制度性外化是指在没有任何制度性安排的情况下，员工自行将组织社会资源服务于个人利益，对企业而言多为非功能性行为(Dysfunctional Behavior)，如搭便车、跳单等。该类行为中，员工通过工具性行为来动员和使用了企业的社会资源；而企业由于管理不到位、失察等原因尴尬地担当了社会资源贡献者。
制度性外化和非制度性外化都增加了企业中个人的社会资本。但是，制度性外化的风险和损失，通常是企业容易预料和控制的；而非制度性外化的风险和损失，通常企业难以预料和控制的。因此，企业需要规划好制度性外化，积极防范非制度性外化，尽可能地将非制度性外化纳入制度性外化的轨道。
3.内化。内化是也是发生在员工和组织之间互动，但由于企业实际上或预期中获得的更多，所以企业的互动意愿比员工更高，互动结果是员工个人社会资本向企业社会资本转化。尽管企业在一定程度上拥有员工劳动力的使用权，但并不意味着拥有员工的个人资源的所有权，更不必说个人的社会资源。以下两种情况下，员工可能会将其社会资源全部投入组织中：一是受企业中组织文化熏陶，员工通过具有表达因素的工具性行为，将个人社会资源投入组织中，使之成为企业社会资本的一部分；二是在企业政策的有效激励下，员工将个人的社会资本投入组织中。实践中前者如组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,OCB)，后者如在业务提成激励下，销售人员自发利用个人社会资源开拓市场。因此，企业需要有一个合适的激励体系，和谐的组织文化氛围，引导员工和组织的目标协调一致，促进员工将个人社会资本向组织社会资本转化。
4.结合。结合是通过与企业边界之外的其他组织互动，由于组织之间资源禀赋差异，高意愿互动的组织可获取和利用其他组织的社会资源创造企业社会资本。实践中通过结合创造企业社会资本的例子很多，如基于价值链管理理论企业与价值链上其他组织之间的互动，产生销售代理、战略联盟和虚拟企业等各种结合。企业与其他组织间的互动意愿不仅与相互间的相对受益程度有关，还受到市场结构和双方价格谈判能力等的影响。经过多次互动后，双方在接触范围、频次以及信任程度等方面会明显增加，则更有利于强化它们之间的结合。当然，当某一方资源对于其他一方不再希缺时，或者说，双方的资源趋同时，结合的可能性也就不复存在了。
由此可见，企业中社会资本的创造是通过组织内部的同化、外化和内化，以及组织之间的结合等四个途径来实现的。其中，同化过程是发生在组织中个人之间的互动，创造的是企业中个人社会资本；外化和内化过程都是发生在组织内个人和组织的互动，不同的是，前者使企业中个人社会资本增值，后者使企业社会资本（特别是企业内部社会资本）增值；而结合过程是在组织和外部的互动，创造的是企业外部社会资本。如果从更高一个层次——联盟——来考察企业社会资本，那么组织间的结合也就成为了联盟内部的外化或内化。
四、结论
无论是组织，还是个人都是通过“动机—行为—互动”这样的一个驱动逻辑来维持和获得的社会资本。个人之间、个人和组织之间，以及组织之间的互动，特别在是他们之间的异质性互动，对于社会资本的创造有着重要的意义。
企业中社会资本的创造是通过同化、外化、内化和结合四条途径实现的。其中企业中的个人社会资本是通过前两条途径创造的；而企业社会资本是通过后两条途径创造的。因此，企业在采取有效的措施管理好前两条创造途径的同时，更要特别注意采取积极的手段促进后两条途径的实现。