内部控制指导下人力资源管理的实践与组织绩效研究_人力资源管理论文

内控导向人力资源管理实践与组织绩效研究，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,绩效论文,导向论文,内控论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      1 研究背景

      组织情境因素会影响高绩效工作实践的实施效果。经济全球化情境下，处于经济转型期的中国企业面对高度不确定的复杂环境，要选择有效的人力资源管理实践，不得不考虑外部环境因素的影响。西方学者认为，扁平、分权等灵活有机组织形式更适应动态竞争环境，以承诺、员工高参与为主要特征的高绩效人力资源管理实践与之匹配，并与企业绩效正相关。然而，以员工高参与、自主管理等为特征的人力资源管理在中国情境中的实践，其高绩效效应并不显著。由此可见，西方的高绩效人力资源管理理论并不一定适应中国的动态竞争环境。鉴于此，探索构建现实情境中的本土新型高绩效人力资源管理实践，以应对动态竞争环境，得到了学界和企业界的普遍关注。

      目前，战略人力资源管理系统的研究主要基于控制和资源两种范式，并由控制导向逐步向资源导向演进，但在演进过程中，尚存在许多“过渡”的混合形态。以往研究表明，在中国情境下，一些高绩效组织(如华为、顺丰等)，实施的人力资源管理既具备控制-资源双元特征，又具有内部化、长期化等中国本土因素，并持续取得了较好绩效；而在西方文献中，当前尚未发现相同类型的人力资源管理模型。本研究将这一类西方文献未明确界定，采用控制型与内部型相结合，具有中国实践情境特征的混合型人力资源管理命名为“内部控制”型—内控导向人力资源管理实践(internal-control oriented human resource management practices，ICHRMP)。依据官僚行政体系理论，这种人力资源管理实践强调专业化、制度化和标准化。具体而言，通过组织实施一系列人力资源管理实践(如正式的标准化人力资源制度、科学的绩效管理制度等)，来明确岗位职、权、责，严格甄选、清晰界定晋升标准，以规范程序流程。此外，以内部化机制为核心，提供大量培训，设计广泛的横向和纵向职业通道，打造内部劳动力市场，鼓励员工内部长期发展以获取人力资本，增强组织竞争优势，促进组织可持续发展。

      基于此，本研究立足中国管理情境，探索构建本土化高绩效人力资源管理实践，并运用实证方法，将其嵌入中国情境，验证ICHRMP对组织绩效的主效应以及动态竞争的调节作用。

      2 相关研究评述和研究假设

      2.1 战略人力资源管理系统

      根据战略人力资源管理构型理论，基于权变理论视角，构建具有独特概念内涵；同时，呈现任一多维度簇的多实践协同组合的人力资源系统是主要趋势。现有研究主要基于两种范式：①控制范式，聚焦战略控制策略，依据组织能力及员工行为，把人力资源管理分为输入控制、过程控制和结果控制，与机械官僚制相对应，指对工作设计、制度流程和产出结果的标准化控制；②资源范式，根据人力资本的获取来源是由内部制造还是市场购买的逻辑来划分，以内部型人力资源实践为典型。另外，具代表性的还有A型、科层激励型及俱乐部型人力资源实践等。其中，内部型人力资源实践指组织采取内部化策略，内部培育员工，打造内部劳动力市场，以保持长期的竞争优势。

      目前，国内关于本土化高绩效人力资源管理系统构念和运用的研究并不多见，主要以西方研究量表和结论为理论基础，聚焦于本土独特构念的系统研究则更为少见，且高绩效人力资源管理系统对组织绩效的作用机理探讨也未能得到充分论证。尤其是对于在动态竞争环境下，人力资源管理如何影响企业绩效的作用机理未做详尽阐释。本研究提出的ICHRMP兼具控制-资源双元特征，作为中国情境下自主创新的人力资源管理机制，是一种典型“过渡”混合形态。那么，其具体构念、内涵和本质是什么？在高度动态、竞争环境下实施ICHRMP对组织绩效有何影响？相关问题在已往研究中并未得到明确结论，因此，本研究试图通过扎根方法及实证研究来予以解答。

      2.2 ICHRMP构念管理哲学及理论框架

      本研究提出的ICHRMP，混合内部化及控制特征，同西方典型的“控制”型、“内部”型人力资源管理相比较，在中国文化背景下持有不同管理理念。郑伯埙认为，西方的经营活动以契约关系与市场规范为基础，华人企业则是以儒家伦理与泛家族化为基础。例如，华人企业管理中的拟似家人现象，就是内部化在企业经营过程中的一种泛家族化体现。ICHRMP正是借鉴西方科层式组织的理性元素，基于儒家伦理的中国式基础管理模式，既有“内部化”资源观点，又包括控制观点的一些积极元素。其显著特性是：采用内部化与控制策略相结合的内控创新人力资源策略，目的是基于理性规范管理模式，实现转型期创新与效率的二元目标。

      根据社会资本理论和资源基础理论，嵌入观点认为，员工行为嵌入工作的社会网络，内嵌于持续的组织内外部社会关系，强调“具体的个人关系以及关系结构(或称‘网络’)能产生信任，防止欺诈”。控制型人力资源管理实践重视标准化及协调行为，引领员工行为符合组织的战略目标，类似一个封闭人力资源系统，使效能最大化。内部型人力资源管理实践，则能培育具备独特才能、高价值、难以替代的高素质人才。XIAO等的研究发现，中国情境下建立正确关系及成为内部人，对于个人的职业发展很关键。集体主义导向文化决定了封闭网络会产生社会资本，并创造组织独特、模糊、难以模仿的持续竞争优势。实施与公司战略相匹配的人力资源管理，有利于创建组织持久的竞争优势。有研究指出，成本导向战略的组织通常采用控制型人力资源实践，以促进增加生产力和效率；创新导向战略的组织多采用内部型人力资源实践，以培育内部能力增加组织弹性，响应变革。中国转型期市场环境变化快，企业频繁变换竞争战略，构建与战略相匹配的人力资源管理系统似乎不切实际，而主动采取自主创新的人力资源机制(如ICHRMP)，可能在提升组织效率的同时也能够实现创新战略，做出更适合外部环境的战略反应，以应对不确定的外部环境变化。

      2.3 ICHRMP构念的构建步骤

      本研究在文献研究基础上，按照STRAUSS等提出的扎根理论研究步骤，通过深度访谈31家企业的高层管理人员及人力资源管理人员，收集资料，访谈问题包括“公司采取哪些有效的人力资源管理实践内部培育员工”等，借助QSR Nvivo 8.0(简称N8)质性分析软件编码分析，进行开放式登录、轴心登录与关联登录；再通过文献分析，进行三角互证。资料分析过程采用持续比较分析思路，即在资料之间、概念之间不断进行比较，直至发展出新的实质构念，即ICHRMP。

      本研究的编码过程除借助N8软件外，还经过研究小组人员不断对比分析观点、充分讨论，以及请教小组外部的专业人力资源研究者，避免个人经验及思维局限性，以准确解读质性数据结果。开放式编码范畴化内容包括：①规范的人力资源实践。例如，信息源22～18：公司是典型德(国)式文化，非常严谨，人力资源管理规章流程详细，员工按部就班，犯错机率低(概念化为规范的规章流程)。②内部劳动力市场实践。例如，信息源12～10：职位有空缺时，通过内部提拔和推荐，唯才是举，举贤不避亲(概念化为内部招聘)；只从校园进行招聘，严格把关，层层筛选。一般来说，毕业生阅历少，好培养(概念化为内部长期培育)，人情牵绊也比较少(概念化为初级员工从外部选聘)。③规范的招聘流程实践。例如，信息源12～19：招聘一个员工，难免会受到社会人情关系的干扰，必须有招聘标准和流程，保证公平、透明的制度(概念化为严格的招聘流程测试方法)；内部晋升制度也一样，这几年基本已经建立起来(概念化为规范的晋升标准)。

      经过轴心登录及关联登录后，借助于N8软件，主范畴的核心类别包括“内部化”、“过程控制”和“结果激励”，通过核心类别串起各概念间的联系，建立逻辑关系，进而建立完整的概念框架。ICHRMP的核心构念框架为“采用内部化策略长期培育员工，实施基于刚性制度的战略过程控制，以及绩效激励进行战略结果激励”。主要核心类别构念之间相互影响，相辅相成：①内部化与结果激励的关系结构内涵，体现于组织鼓励员工在内部发展，以多样化培养及激励提升员工竞争力，由此，员工的行为更易符合组织的长期战略目标，利于持续改善效能，提升组织绩效。②过程控制与内部化的关系结构内涵，体现在基于完善的规章制度流程可以提供内部化保障机制，以规范其培育及晋升程序；同时，大量内部化举措促进员工持续发展。③结果激励与内部化的关系结构内涵，体现在考核以发展能力为目的，晋升主要依据在岗员工的能力与绩效；考核能激励员工做出符合公司要求的行为。④规范的绩效考核制度，能够促进员工长期内部发展，对企业忠诚，从而实现组织与员工的共同发展。

      按持续比较分析思路，围绕核心构念内涵框架，通过对战略人力资源管理文献的对比分析，ICHRMP核心构念内涵及具体实践包括以下3个方面：①内部化内涵，包括内部培育和长期发展，体现在采取内部化策略，致力发展员工与组织的长期承诺关系。具体实践内容包括提供职业发展规划、接班人计划及多样化晋升通道，存在一个内部劳动力市场，内部“制造”人力资本，倡导员工长期内部发展。绩效管理注重长期标准，以发展为目的，是引、育、用、留的共识标准。采用层级导向薪酬激励体系，基于能力，以职位为基础。②过程控制内涵，包括标准流程和规范制度，体现在采取标准化策略，对人力资源管理流程进行战略实施过程控制。制定明确的人力资源相关规章制度，与组织战略目标连接，着眼于用标准化规范制度指导、规范员工行为，以落实组织战略目标的执行。具体实践内容包括规范的人力资源规划、正式招聘程序、标准化测试方法、正式培训等。③结果激励内涵，包括绩效激励和晋升激励，体现在采取绩效化策略，根据绩效结果进行激励，以配合战略实施。采用非经济激励，鼓励人的发展以提升人力资本价值。具体实践内容包括以科学的绩效管理为评估标准，结果与薪酬、晋升相挂钩，制定规范明晰的内部晋升政策等。

      综上所述，归纳出ICHRMP典型实践内容：规范的人力资源管理制度；严格的招聘及测试流程；存在内部劳动力市场及广泛的内部职业机会；专业化、标准化培训；致力于发展的绩效评估；基于绩效及层级差异驱动的内部公平薪酬；基于能力及绩效考核的晋升标准；长期的绩效管理标准等。根据战略人力资源管理相关文献，兼具控制-资源双元特征的ICHRMP，与其他基于控制或资源范式的典型人力资源类型的具体实践，既有相同之处，又有差异(见表1)。

      表1 ICHRMP与其他人力资源管理类型的具体实践对比

      

      注：根据文献及访谈资料整理。

      2.4 ICHRMP的维度

      根据前文的扎根研究结果，ICHRMP构念包括内部化、过程控制及结果激励内涵，其内涵本质可表述如下：采用内部化策略长期培育员工，实施基于刚性制度的战略过程控制，运用结果激励方式正向刺激能够产生战略结果的员工行为，并提供平台确保员工能够在内部发展，达到组织与员工双发展的人力资源管理实践。按照不同内涵采取不同的人力资源策略分类，其维度结构可能如下：①内部化，指用长期的观点来培育员工，存在基于员工期待、对组织忠诚的内部劳动力市场；②标准化，指以完善的刚性人力资源制度为基础，强调招聘、培训、晋升、绩效考核等管理程序，规范员工的引、育、用、留过程；③绩效化，指用绩效结果作为激励标准，以能力及绩效结果为晋升标准，并以内部晋升为主。由此，提出以下假设：

      假设1 ICHRMP主要由标准化、内部化和绩效化3个维度构成。

      2.5 ICHRMP与组织绩效

      关于人力资源管理实践能否提升组织绩效的问题，学术界尚有争论。一些研究指出，人力资源管理对组织绩效影响有限，但确实显著。CHOW等认为，相比强调高参与、高激励的承诺型人力资源实践，大多数中国企业采用强调“控制”的人力资源实践，但运营绩效却不尽如人意。然而，若企业的组织制度设计以员工为中心，期望通过高能力员工以及员工忠诚得以实现组织高绩效，则可视为其采用的人力资源管理实践与高绩效工作实践等同。

      本研究提出的ICHRMP，糅合了控制和资源观点，根据扎根研究得出的3个构念内涵，综合论证ICHRMP与组织绩效的关系：①内部化，包括长期绩效标准、接班人计划等制度，明确了员工的发展目标，能够规范引导员工行为。尤其对于中高级职位，由于外部招聘的成本比较高，通过内部晋升、继任计划等机制选择内部人员横纵向流动，反而有较高收益。内部劳动力市场的形成也便于人才的内部有效流动。②过程控制，包括制定并执行各种刚性人力资源规章制度，采用严格的招聘程序和测试流程以确保企业找到同企业发展相匹配的人才。此外，通过提供大量培训，内部培育员工能力，以长期理念培养适合企业发展的高能力员工，有利于建立员工与组织间的长期相互依赖关系，带来组织高绩效。③结果激励，包括以任职资格为晋升标准的基础，内部晋升标准明确清晰，能有效避免“人情”的主观因素，利于组织长期良性发展；而致力于长期发展，结果与晋升机会挂钩的绩效管理则有助于激发员工工作热情以提高绩效。以往研究表明，基于岗位的职、权、责、利一致的制度化，贯穿制度的流程化，以及内部化培养人才，能够形成比较强的组织资本，提升组织竞争力，绩效导向的人力资源管理与组织绩效呈正相关。刘善仕等的研究也验证了内部晋升、基于绩效和能力的薪酬政策、培训、工作轮换、绩效管理等人力资源实践，在中国制度背景下对组织绩效有正向影响。由此，提出以下假设：

      假设2 ICHRMP与企业运营绩效显著正相关。

      假设3 ICHRMP与企业人力资源绩效显著正相关。

      2.6 动态竞争环境的调节作用

      依据战略人力资源管理权变理论，当组织的外部环境如政治、经济、文化或技术环境发生变化时，会导致组织内部战略、人力资源管理及组织结构做出相应调整，并在互动过程中相互协调，使组织适应环境的变化。资源基础观认为，高水平的战略人力资本能够为企业带来竞争优势。为构建持续竞争优势，人力资源管理系统与内外部环境的整合应实现特质化、复杂化和路径依赖。在中国转型期关注人力资源管理与影响企业战略的组织环境相匹配，更能对企业绩效产生积极的影响。

      GONG等的研究发现，外部环境趋向动态竞争时，企业需要根据环境变化进行更严密的监控以及做出更快的战略反应，并主动采取人力资源体制创新以应对。ICHRMP以内部化、标准化和绩效化为导向，强调员工与组织长期合作，鼓励员工容忍不确定性，勇于承担风险和责任。长期导向的合作宗旨，有利于激发员工更具创造力，从而实现组织创新战略。广泛的专业在职培训和长期内部发展，能带来稀有、有价值和不可替代的战略人力资本，难以被竞争对手复制和模仿，有利于提升组织竞争力。由此，提出以下假设：

      假设4 动态竞争性正向调节ICHRMP与运营绩效的关系，环境越动态竞争，内控导向人力资源管理实践对组织绩效的作用越大。

      本研究的总体研究框架见图1。

      

      图1 总体研究框架

      3 研究方法

      3.1 样本和数据收集

      本研究的调查样本均位于珠江三角洲地区。鉴于较大规模企业要比小规模企业更可能采取规范化人力资源管理，因此，选定拥有100个员工规模以上的企业作为研究对象，问卷发放与填答对象均为企业高层管理人员。最终问卷发放时间在2011年10月至2012年3月期间，对1 000家企业采用滚雪球方式发放问卷，共回收有效问卷551份，问卷回收有效率为55.1%。样本的描述性统计分析详见表2。

      表2 样本企业的基本特征(N=551)

      

      3.2 变量测量

      本研究提出的ICHRMP融合了控制型及内部型人力资源管理实践。根据扎根研究得出的核心构念以及内涵外延，并参考战略人力资源管理系统研究中相关量表条目的准确描述，结合专家匿名评定方法，本研究设计了一份包含正式招聘程序、标准化测试、内部招聘、内部晋升、绩效管理、薪酬公平、正式考核等题项的初始问卷，并进行预试。对预试结果进行规范的探索性因素分析，通过效度及信度分析，删除共同性萃取小于0.3，因子负荷小于0.45的条目，并排除因素负荷量相互重叠过高的题项后，最终得到包含18个题项的正式问卷。

      正式问卷采用Likert 5分量表，让被调查者根据实际情况，就问卷各题项中有关人力资源实践活动的描述符合公司过去1～2年实际情况的程度，从1～5分5个等级进行判断。调查对象主要针对企业核心人员(特指那些从事核心管理、业务和技术等工作的人员，直接关系到企业利润和价值创造的人才)。这是因为核心人员在企业战略决策和企业绩效方面起重要作用，怎样管理好这些人员对企业绩效有重要影响，并说明需将公司所有核心员工视为一个整体进行总体评估。ICHRMP的Cronbach's α值为0.817，因此，其各方面一致性非常理想。

      (1)主观业绩衡量 由于获得客观业绩数据具有一定难度，且准确性不高，相比之下，主观业绩更具可取性，信度和效度都较好，因此，本研究采用主观业绩衡量。该变量的测量采用KHATRI的方法，通过产品和服务质量、研发能力、市场占有率来衡量运营绩效，Cronbach's α值为0.644；通过员工满意度、员工生产率来衡量人力资源绩效，Cronbach's α值为0.623，信度可取。

      (2)组织环境不确定 该变量的测量采用JANSEN等编制的动态性、竞争性量表测量。该量表包括两个维度，共8个题项：①动态性，4个题项包括“市场环境经常剧烈变化”、“客户不断对产品和服务提出新要求”等；②竞争性，4个题项包括“竞争非常激烈”、“竞争者都非常强大”等。对两个维度进行因素分析，结果只得到一个因子，因此，采用动态竞争性来测量环境不确定性，Cronbach's α值为0.874，信度理想。

      (3)控制变量 鉴于影响企业绩效的因素较多，本研究借鉴以往的研究，将企业行业、所有制性质、组织年限和组织规模作为主要控制变量。其中，组织规模采用员工人数的对数。

      3.3 变量信效度和同源方差检验

      本研究使用SPSS 16.0和AMOS 16.0软件包作为统计分析工具，对样本数据进行分析。并将一阶变量得分视为二阶变量的量表题项值，一阶变量结构维度所对应的指标均大于0.5，满足要求。采用Cronbach'sα值检验量表信度，均达到可接受水平。变量之间若存在较高相关性，可能会导致多元共线性问题，造成回归分析的情境困扰。通过方差膨胀因素(VIF)来进行检验，VIF＜10表示没有多元共线性问题。各变量间的相关分析结果见表3。

      表3 各变量相关矩阵(N=551)

      

      注：+、*、**、***分别表示p＜0.10、p＜0.05、p＜0.01、p＜0.001，下同。

      4 研究结果

      4.1 质性分析的信度检验

      本研究使用Scott's Pi检验质性分析对内容编码结果的信度，主要用于检验第一阶段中构建“内控导向人力资源管理实践”量表的质性研究信度。Scott's Pi是指通过参与编码人员之间的一致性比例来计算编码的准确性。计算公式为Pi=(OA%-EA%)/(1-EA%)，其中，OA=一致性的观察值，EA=一致性的期望值，根据经验，Scott's Pi值超过0.8表示信度可被接受。

      根据严格的初试量表开发程序，在编制ICHRMP测量量表时，综合运用了编码及专家评价的方法，分别计算开发过程中4个阶段的一致性比例：①第1阶段，对电子文本资料进行编码时，由两位编码人员同时进行，一致性比例为85%；②第2阶段，由一名博士后研究人员和两名博士研究生在对问卷陈述句进行初步分类的基础上，得到60个问卷题项，一致性比例为83%；③第3阶段，再由3名研究者对60个题项进行确认性归类，共有43个题项完全一致，9个题项两人一致，没有题项是完全不一致的，研究者归类完全一致或两人一致的比例为88%；④第4阶段，最后再经过两名人力资源专业的教授进行专家评价，重新对一致性较高的52个陈述句进行一致性匿名评价和语义修订，一致性比例为89%，最终得到包含32个题项的初试量表。经计算得出开发量表过程的总体Scott's Pi值为0.86，因此，本研究的质性分析结果具有较高的信度值。

      4.2 实证结果

      有关数据分析结果表明，本研究的KMO值为0.924，大于0.5，表明适合进行因素分析；Bartlett球体检验

=3 262，达到显著水平，表明项目相关矩阵间有共同因素存在，也适合进行因素分析。

      探索性因素分析确定ICHRMP的一阶变量结构维度，采用主成分正交最大旋转法，并检验量表的信度和效度，测项形成结构较清晰的三因子结构。其中，“正式绩效考核”实践的交叉载荷大于0.3，根据苏中兴的研究，对人力资源管理实践的测量与对心理变量的测量不同，交叉负荷大于0.3的实践也可以接受，在分析时不需要删除，而是归入载荷相对较高的因子“绩效化”中。

      量表中的18条人力资源实践均符合以下探索性因素分析原则：①每个因子特征根均大于1；②18个题项共同性萃取均大于0.3，且每个因子载荷全部大于0.45；③三因子的累积解释方差达到55.18%；④三因子的Cronbach's α值均在0.7以上。以上结果表明，ICHRMP是一个三维度构念，检验符合要求(见表4)。由此，假设1得到支持。

      表4 ICHRMP探索性因子分析

      

      统计检验结果见表5。由表5可知，ICHRMP对组织人力的资源绩效(路径系数=0.468，

=0.229，p=0.001)及运营绩效预测显著(路径系数=0.463，

=0.218，p=0.001)。由此，假设2、假设3得到支持。

      表5 ICHRMP与组织绩效的回归分析结果

      

      对假设4调节效应的检验结果见表6。由表6可知，在交互项计分方面，事先对自变量和调节变量进行标准化处理，以降低多元共线性影响。将自变量和调节变量的交互项加入模型，检验交互项对因变量影响是否显著。研究结果表明，ICHRMP与环境动态竞争强度的交互共同解释了运营绩效的22.8%，即两者的乘积项对运营绩效，在0.1的水平上具有显著影响(路径系数=0.071，p=0.063，＜0.1)。由此，假设4得到支持，即组织所处的动态竞争环境，正向调节ICHRMP与运营绩效的关系。

      表6 ICHRMP与动态竞争交互作用多层次分析

      

      5 研究结论与启示

      本研究探讨中国管理情境下，新型高绩效实践对组织绩效的影响效应及动态竞争的调节作用。研究结果表明：①ICHRMP维度为内部化、标准化和绩效化；②ICHRMP与运营绩效及人力资源绩效均正相关；③环境动态竞争性正向调节IC HRMP与运营绩效的关系。具体分析如下。

      首先，ICHRMP维度包括内部化、标准化和绩效化。该结果对深入理解ICHRMP的本质内涵有重大意义。ICHRMP是一个多层次、多水平构念，体现为内部化、标准化及绩效化多维度簇的一起呈现。其中，一阶变量是人力资源活动的不同组合构成的潜变量，即ICHRMP的多个维度，属反映型构念；二阶变量是ICHRMP，属构成型构念，不同潜变量之间可能存在互补、替代、累加或协同关系。在本研究中，内部化、标准化与绩效化相辅相成，相互影响，具积极互补或协同效应，构成ICHRMP。

      其次，本研究发现ICHRMP同运营绩效、人力资源绩效正相关显著。原因如下。

      (1)从构型视角来看，ICHRMP各维度的协同效应增强 西方文献指出，在内部劳动力市场高效的前提下，内部化系统能够激发员工活力，从而带来组织多年稳定的优秀绩效。我国在建国后相当长的一段时期内，一直实施计划经济体制，所有企业都是国有企业，宏观的国家分配、户籍管理等方式部分代替企业人力资源管理的功能。人力资源管理中存在着流动性差(如铁饭碗)、粗放式管理的特点，形成效率低下、扭曲的内部劳动力市场。尤其是在改革开放初期，部分国企建立的内部劳动力市场形同虚设，仍然明显受行政手段调控，与外部市场隔绝，难以发挥高效率。

      在转型期，为快速追求效率，部分国企开始在人力资源管理中注入市场化和差异化管理因素，引入竞争机制，拉大收入分配差距，向员工传导业绩压力。然而，部分垄断国企过于重视经济激励，提供过高薪酬，却未能有效激发员工积极性。受制度变革慢、配套制度未能有效实施等因素影响，改革初期绩效管理流于形式，激励效果不明显，难以提高效率。

      随着经济改革的市场化深入，尽管相当多国企尚未完全建立“能上能下，能进能出”的灵活机制，绩效管理、竞争上岗机制的应用却开始逐步发挥长期效用，平衡创新与效率，员工活力得以激发。随着中国转型期政治、经济、社会制度的不断完善，人们择业、就业的理念也发生一些转变。例如，人们从对体制内企业编制的钟爱逐渐过渡到重视自身的市场价值，从对企业的忠诚过渡到对自身职业发展的关注。由此，企业内部劳动力市场开始逐渐有效，为内部化系统的有效运转奠定了基础。

      由此，可以得到以下管理启示：ICHRMP强调构建有效的内部劳动力市场，并以明晰的晋升标准，提供各种保障员工内部发展的标准化制度，以发展为导向的绩效化管理贯穿流程，内部化与标准化、绩效化产生协同效应。各人力资源管理实践活动间的协调一致对组织绩效提升也有促进作用。与以往单纯依赖薪酬手段激励员工的做法相比，企业越来越重视平衡雇主、雇员关系，奖励、认可高成就，绩效激励与内部化发展协同，在促进员工成长的同时，又能提升组织绩效。

      (2)中国特有的传统文化因素影响 中国是伦理社会，讲求差序格局、人情、面子、关系、报恩，注重关系取向以及亲缘、地缘、学缘、业缘带来的强连带的重要性。尤其在转型期，虽然随着城镇化、国际化发展，以家庭为基本单位的传统受到一定冲击，但拟似家人、泛家族主义仍然是中国企业发展的一个趋势。

      根据社会资本理论，在关系本位社会，集体主义文化背景下，ICHRMP的内部化内涵易促进强连带形成，进而带来长期信任关系，带来个体社会资本，促进个人的职业发展，利于组织效能持续发展。此外，其标准化内涵及长期绩效激励内涵，带来制度约束和理性规范，也能有效规避任人唯亲、违反组织程序等消极现象。

      由此，可以得到以下管理启示：相比民主参与式管理，内控式管理可能更适应中国高权力距离文化，过程控制和强调绩效的结果激励在中国情境下更有效。韦伯认为，儒家伦理抑制了中国资本主义的发展。然而，也有学者认为“重义轻利”的儒家伦理价值观，在东亚地区实践理性及与其他文明的对话交汇中，被重新进行现代化结构性转换解读，由纲常伦理转变为商业伦理、制度伦理、职业伦理等。这些在转型期将更具生命力，其积极因素能够加速有效率、有秩序的市场经济制度的建立。

      ICHRMP强调规范管理的制度化、理性化和标准化，正是基于儒家伦理的中国式管理的基础管理模式。无规矩不成方圆，先树立硬性管理规则，方能行方思圆，在制度基础上实施以人为本的软性管理。避免“能人里面找亲戚，亲戚里面找能人”的用人文化泛滥，消除“人情”“关系”的消极效用。

      最后，本研究还发现制度环境(企业环境的动态竞争性)在ICHRMP与组织运营绩效之间存在调节作用。西方学者认为，在动态、复杂环境下，实施扁平化、分权化，如项目制等灵活有机组织形式更适合。本研究的结论则与西方研究结果不一致，即企业环境越动态竞争，采用科层式标准化、规范化的ICHRMP越能预测企业运营绩效，其原因可能如下。

      (1)ICHRMP与有机组织在构建内部劳动力市场上具有显著差异 当企业处在动态竞争环境中时，更需要标准、稳定的人力资源管理形式，而且使用内部劳动力市场进行人才筛选效率更高，成本更低。相比外部雇佣新员工，内部雇佣为公司的人事安排决策提供了更丰富的资料。如果公司在相关职位之间建立有效的职务连接，明晰每一层级的任职资格及晋升标准，那么对员工尤其对中高级职位，就能够进行有效筛选，这样的过程能大幅降低相关费用。此外，内部劳动力市场的有效筛选功能还可以在需要采取裁员措施时，减少不对称信息导致的逆向选择，避免劣币驱逐良币，促进行业间良性循环。由此，在高度动态竞争环境中，保持员工的内部培养模式，提供大量内部晋升机会以获取最优秀的人力资本，并在公司保持这些投资，能带来组织高绩效，也是企业适应环境的有效手段，有利于应对动态、高度竞争的环境。

      (2)有效协调企业战略与外部环境匹配的ICHRMP更易产生协同效应 制度理论认为，企业被动适应外部制度环境，在转型过程中，要应对外部市场和产业的动态性竞争，部分企业依然通过规模化来降低成本。GONG等的研究发现，企业主动采取有效的人力资源管理体制创新作为战略选择能够增强竞争优势。本研究发现，在中国情境下部分企业的独特应对——实施ICHRMP以获取竞争优势，而非单纯以低成本战略优势来进行市场化竞争。作为自主创新的内部管理机制，ICHRMP能有效地协调企业战略与外部环境，产生协同效应。许多采取低成本战略的制造行业(如富士康等)，都纷纷通过加强流程、规范化管理，以保证产品及服务的质量，从而在动态竞争环境中获取竞争优势。

      (3)外部压力易引起“管控”为主的军事化管理制度 根据制度理论，当制度环境对组织管理限制不多时，且员工相信雇主是自愿采取促进员工内部成长的实践时，更愿意以积极行为或态度与组织产生互惠，由此对组织有利。企业在转型期出现“用工荒”、“高离职率”等现象，说明在动态、竞争不确定环境下，环境险恶易引起内在的改变。ICHRMP致力于提升员工能力，对员工要求较高，注重流程化管理，通过提供大量提升员工技能和知识的培训，以保证效率的提高。规范化、标准化的人力资源管理系统更有助于提升内在管理水平，以应对不可控的外部环境变化，减少外部环境对企业内部管理的冲击。

      (4)根据战略人力资源管理的外部匹配理论，转型期的外部环境动态变化，缺少支持企业良好运作，保持恒定的经济、社会等相关配套制度 许多日本企业也具备ICHRMP的典型特征，重视员工长期内部发展，采用多变的管理实践以相互支持和补充，形成相互匹配的完整系统，并能有效提升企业业绩，究其原因，正是由于日本的经济社会条件相对成熟，这种人力资源管理系统能与外部成熟的劳动力市场相适应，形成外部匹配系统。在中国情境下，目前外部劳动力市场尚不成熟，缺乏组织所需的关键人才，组织就不得不采取一系列内部控制的高绩效人力资源管理实践来维持组织正常运转。

      (5)中国的跨越式发展使得内控导向人力资源机制成为必然 伴随着经济和社会的快速发展，中国企业也正在进行急剧的转型。韦伯认为，强调规范、制度化的官僚制是处于转型期必经阶段“铁笼”的不可缺少部分，没有刚性、理性的规范制度造就的笼子，建立在理性化大规模生产经济基础上的现化工业化则难以发展。由此，可以得到以下管理启示：当代有效的非人格化交换关系需要健全完善的法律信用制度来保障。诺斯认为，“从人格化交换到非人格化交换的转换已经成为经济发展中的关键性制约因素”，企业为适应这种非人格的市场法则以图生存，必须经历制度正式化、规范化、标准化的组织形式阶段，使得在法制有效作用缺失的现阶段，高授权、高参与的管理形式只是一个美丽的神话，是短期内难以实现的愿景。根据企业竞争力动态演化理论，转型期中国企业多处于生命周期早期，伴随国际化竞争的加剧，法律法规的逐渐完善，过于强调频繁变革和机会主义的思维模式可能阻碍其成长。持现实主义态度，在动态竞争不确定环境下，内部组织结构规范化、合理化与制度化将会带来较高的企业绩效。可见，ICHRMP仍是转型期比较有效的一种管理机制，是企业采取精细化人力资源管理的必经阶段，而通过内部晋升、职业资格管理、人力资源开发、员工成长的思路促进企业与员工共同成长，也是精细化人力资源管理的发展趋势。

      6 研究意义、局限性与建议

      本研究的理论贡献在于：①提出适合中国情境的构型——ICHRMP，并尝试探索转型期法治管理制度化的具体操作；②丰富了资源基础理论、战略人力资源管理权变理论，以及社会资本理论的中国情境实证案例，避免对西方理论的生搬硬套。

      在管理实践上，本研究发现在转型期中国情境下，实施ICHRMP的企业，也可能会取得较佳绩效。该结果对不确定环境及多元全球化背景下，探讨企业如何进一步强化人力资源管理的战略职能，进行人力资源管理创新，应对生存挑战，永续发展具一定指导意义。本研究认为，企业应对激烈竞争挑战的核心应是打造有效内部劳动力市场以提升人力资本，通过提供大量培训、内部培育员工来促进人力资本转化，从而增加企业价值，获取持续发展能力。

      本研究也存在一定的局限性：①研究样本范围仅局限于珠三角地区企业，今后研究样本可考虑扩充到其他地区以检验其中国情境的适用性；②仅验证了ICHRMP的主效应及环境不确定性的调节效应，而有关社会、政治、经济、技术等组织外部影响变量也可涵括在今后的研究中；③组织战略与ICHRMP、外部不确定环境的交互影响效应可作为进一步研究的方向；④可考虑将ICHRMP作为历史、文化、制度以及政治因素影响下的一个因变量而非自变量做深入研究，以更多探索多文化共存情境下的研究，构建本土化管理理论。

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