高校人事制度改革势在必行，本文主要内容关键词为：势在必行论文,人事制度改革论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高等学校管理体制改革是一项系统工程，涉及到高校工作的各个方面，人事制度改革是高校管理体制改革的重点和难点，抓好人事制度的改革，必将有力地推动高校整体改革的深入进行。
改革开放20年来，高校人事管理制度改革取得一定成绩。如职务由终身制改为聘任制；人员流动较过去宽松，尊重人才，适合人才脱颖而出的环境氛围已基本形成等。但从总体上看，高校人事制度改革的力度还不够大，与社会主义市场经济的需要和高校自身发展的要求还很不适应，存在着种种亟待解决的问题，突出表现在以下几个方面：一是除少数合同制工人外，高校职工仍沿袭传统的固定用人制度，职工端的是国家的“铁饭碗”，缺乏职业危机感，一定程度上造成了部分人员的惰性。二是管理机构庞大，管理人员冗杂，人浮于事，工作效率低下。三是人员超编严重，不需要的人员流动不出去，急需的人才引不进来，人员费用连年递增，严重影响到对教学工作的财力投入。四是缺乏竞争激励机制，职工干与不干，干好与干坏差别不大，基本上保持了原有的“大锅饭”，影响了职工积极性的发挥。这些问题的存在，严重制约了学校的发展，从根本上对其进行改革，势在必行。
一、大幅度精减与合并管理机构
要按照“管好宏观、放开微观”的思路进行改革，形成“小机关、大一线”的管理，以转换运行机制，提高管理效率。大幅度精减与合并现有管理机构，不必与上级机关的职能部门完全对应设置，要体现出高校自身的特点。只要能保证上级布置的工作有人做，能落实，校内的事有人管，就要从实际出发大胆进行机构精减，提高机构管理的综合性。只要学校工作能够正常运转，管理质量和水平能得到保证，就要大胆压缩人员，按照满负荷进行编制测算和岗位的确定。
二、切实抓好“三定一聘”工作
实行定编、定岗、定任务和人员聘用制是人事制度改革的核心，它关系着改革的成败。既要大胆实施“三定一聘”，又要稳步推进学校各项工作的发展。只要科学论证，周密筹划，把勇于探索的热情和实事求是的精神结合起来，选定最适合本校的途径一步一个脚印地抓下去，就会抓出成效。
1.精心组织、认真测算、合理定编，是做好聘任的基础工作。学校应根据上级主管部门规定的校本部职工、专任教师和学生的比例，结合本校情况和“九五”期间的任务，确定人员精减的数量和分步实施计划。按照加强教学、科研和科技产业开发队伍，压缩党政管理干部队伍，适当调整图书资料、实验技术和工勤服务队伍的工作思路，测算出各类人员的编制，并充分发动群众，集思广益。全校上下应以改革大局为重，以学校整体利益和长远利益为重，各部门根据职责范围和实际工作的需要设立岗位，并明确每个岗位的职责和任务。
2.竞争上岗，择优聘任，扬长分流，合理组合，使每个人的潜能得到最大的发挥。择优聘任是人事制度改革的关键环节，必须坚持优化结构，平等竞争，择优聘任的原则，让人员适应岗位的需要，不能因人的差异而更改岗位的职责任务，更不能因人设岗，要避免随意性。在教职工申报竞争岗位的基础上，单位领导按照因岗择人的原则，根据各人的德才表现和业务能力进行聘任。按照“适合什么就干什么”的办法，在保证能人优先得到聘用的同时，对那些本单位离得开，本人有志发挥个人专长的能人，也应大胆地放“虎”归山，送“龙”下海，适合搞科研的机关干部可充实到教学科研第一线，适合搞经济开发工作的，可让其在校内领办和创办经济实体。努力使生产力中这个最活跃的人力资源得到最合理、最有效的配置，达到人岗的最佳组合，充分发挥每个人的最大效能。
3.做好聘余人员的安置工作。聘余人员的安置是扬长分流的一个重要内容，是深化人事制度改革的一项重要工作。安置渠道是否畅通，疏导是否得法，关系着人事制度改革工作的成败和学校的稳定。要做到先开渠再放水，边开渠边放水，使聘余人员能各得其所。根据高校实际情况，大体有以下分流渠道：第一，将身体好、思想素质高、有一定工作能力的同志转岗，安排到教辅、后勤等服务性岗位。第二，将学校的临时性岗位张榜公布，让聘余人员优先择岗，对受聘于可安排聘余人员岗位的临时工应予辞退，优先安排聘余人员。第三，允许聘余人员停薪留职、辞职、退职，从事个体、私营等经济活动，走自我发展的道路。第四，对身体不好，接近退休年龄的，可准其提前退休。第五，支持聘余人员向校外流动。通过多种渠道分流，让聘余人员能够根据自己的专长选择合适的去向，发挥他们的作用，解决聘任岗位不足的问题。
三、建立激励机制，完善分配办法
建立分配激励机制是引入市场机制的必然要求，是聘任效能是否得到最佳发挥的重要调控手段。分配激励机制的建立，应着重抓好两件事：
1.要完善和加强对各类人员的考评制度，对聘任人员定期进行考核，实行聘任的动态管理，优上劣下。考核是深化高校人事制度改革不可缺少的重要环节，不仅能为评聘晋升、奖励和实行校内津贴提供必要的依据，而且有利于优化队伍，并逐步形成激励机制。具体讲，考核的标准就是岗位职责，评价的内容就是受聘期间履行岗位职责的情况，年度考核的结论就是日常考评的汇总结果。这样以工作论优劣，在岗位上比高低，以实绩论取舍，聘优汰劣，不照顾，不迁就，就能在动态中不断提高聘任人员的素质，增强考核的真实性和实效性，推动下步工作的开展。
2.根据按劳分配和按贡献分配的原则，按照高校自身的规律，加大改革力度，建立适合高校特点的分配办法。将在职职工按受聘情况分为三类：聘任在岗人员、缓聘人员、聘余人员，分别实行不同的分配标准。对聘任在岗人员，除按工资中固定部分和地方福利补贴每月发放外，将工资中活的部分、职务补贴与校内津贴合并为岗位津贴，根据岗位职责划分不同的津贴档次，结合岗位考核情况进行发放，拉开分配差距，并向教学一线的教师倾斜，突出教学工作的中心地位。对因各种原因未落实聘用岗位的人员，规定六个月的缓聘期，在缓聘期间，发给原工资总额的80%。缓聘期满未被聘用的，按聘余人员对待。根据目前事业单位改革进度，对聘余人员可按当地政府公布的最低生活保障标准发给生活费。与此同时，建立奖励津贴，对那些工作勤奋成绩突出的同志，在学期末给予一定数额的奖励，对教学、科研方面有突出贡献者则给予重奖。打破分配上的平均主义、奖优罚劣，做到干和不干不一样，干好与干坏不一样，有效地调动受聘人员的积极性，将教职工的注意力引导到多做工作、做好工作上来。
四、按岗位职能进行人员分类，实行“一校两制”
随着高校校办产业的发展和后勤服务社会化程度的提高，这些单位已具备了相当的创收能力。在实行“三定一聘”的基础上，应将职工按受聘岗位分为教育事业费负担人员与企业化管理人员。教学、科研、教辅人员以及直接为教学服务的后勤基本保障部门的人员应作为教育事业费负担的人员。不强调这些人员创收，以便他们集中精力做好教学、科研工作。校办产业和有营利能力的后勤部门应划归企业化管理部门，这些部门除负担所属人员的费用外，还应向学校交纳一定数量的利润。通过划分职工人员费用开支类别，以减少教育事业费中人员费用的开支，增加对教学工作的资金投入，提高教育资金的投资效益。同时，也给企业化管理部门一定压力，促使其参与市场竞争，在竞争中求得发展。
五、创造条件，向全员职业聘用制过渡
实行高校与工作人员的双向选择，促进高校职工的有序流动，是市场经济对高校人事制度的客观要求，也是优化高校职工队伍的有效途径。高校应逐步打破职工的固定工身份，向全员职业聘用制过渡。职工与学校间的劳动关系通过聘用合同的形式来确定，聘用合同期内双方存在劳动关系，聘用期满，双方的劳动关系自动解除。为保持师资队伍的相对稳定，对工作多年的老教师和部分年轻骨干教师，可与其签订长期聘用合同。实现这一步有许多工作要做，须具备有利的社会环境与高校内部管理体制改革两个必要因素。作为社会环境，重要的一个方面是建立社会养老保险和失业保险制度，为高校改革人事制度提供社会支持。二是要建立和完善人事仲裁机构和制度，及时对人事争议作出裁决，保护单位和个人各自的合法权益。高校应积极进行内部管理体制改革，建立起吸引人才，留住人才，适合人才成长与发展的小环境。完善科学的管理制度，宽松的人员流动条件和优厚的生活福利待遇。打破常规，深化改革，积极参与市场竞争，探索与逐步建立社会主义市场经济条件下高校人才管理模式和运行机制。