论我国工会的职业化、社会化和行业化，本文主要内容关键词为：工会论文,论我国论文,行业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
笔者认为，我国工会改革面临的最大顽症是工会的“行政化”倾向。为此，我们的改 革应在坚持党的领导的前提下，从以下方面入手。
一、工会的职业化
大部分市场经济国家认为工会是受雇人的团体，是职业团体。雇佣人的团体也为职业 团体。因而在立法上对两种职业团体做出共通的规定。例如新加坡的职工法令规定：“ 职工会是任何工人或雇主的临时或永久组织。”许多国家为了保障工会的法律地位，除 宪法里做出重要规定外，另在《劳动法》或《工会法》里作进一步的规定。
作为职业团体，我国对雇主团体少有研究，就是工会组织也很少从职业团体的角度去 认识，而这恰恰是理解工会问题的关键。之所以出现这种现象，是由于对于“劳动者” 的认识存在误区。
劳动者是一个涵义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作 为生活资料来源的公民都可称为劳动者。不同的学科对于劳动者这一概念具有不同的界 定，而且在不同的社会制度和社会体制下，关于劳动者概念的理解也各不相同。对于正 经历着“公法私法化”过程的我国来说，区别社会学、法学意义上的劳动者至关重要。
社会学意义上的劳动者，是指在劳动生产领域或劳动服务领域从事劳动、获得一定职 业角色的人。按照这一定义，凡是实际参与社会生产过程的人，都可以称之为劳动者。 这里不分劳动内容、劳动对象、劳动方式、劳动性质及其在经济关系和劳动关系中的地 位和身份。按照这种理解，不仅工人、农民、各类知识分子是劳动者，而且从事国家和 社会管理的各级官员、企业的经营者、管理者也都可以说是劳动者。
法学意义上的劳动者，不同于社会学，是从劳动法律关系的角度进行定义，是与劳动 力使用者相对应的一方主体。各国劳动法对劳动者有不同的称谓，我国在翻译时也用了 不同的概念，例如受雇人、工人、雇员、雇工、职工等等。按我国的情况，作为劳动法 律关系主体的劳动者可以定义为：按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动 并获取相应报酬的自然人。我们在不同的场合下有时也将劳动者称为“职工”、“工人 ”、“干部”、“学徒”、“帮手”等等，既包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。
在计划经济下，生产资料的社会所有被理解为国家所有，不仅直接从事生产的被管理 人员，而且处于经营者和管理者地位的厂长经理、国家机关工作人员也都是被国家雇佣 的劳动者。因此，不存在上述劳动法学意义上的劳动者，只存在社会学意义上的劳动者 。随着我国走向市场经济，劳动关系独立于劳动行政关系，出现了劳动法学意义上的劳 动者。然而，传统劳动法学在很大程度上将劳动者理解为社会学意义上的劳动者的现象 ，至今留有痕迹。
在非公有制企业中，劳动者是与雇主相对应的雇佣劳动者而不包括向雇主负责的经营 者，这一点似乎已不再有异议。在国有企业，劳动者中是否包括企业经营管理者?传统 劳动法学认为，国有企业的厂长经理也是劳动者，理由是他们没有资产，而且企业管理 也是劳动。这种说法的模糊之处在于忽视了经营者在劳动法律关系中的地位。尽管经营 者也进行劳动，但他们是社会学意义上的劳动者，而不是法学意义上的劳动者。经营者 在劳动法律关系中，是作为劳动关系一方的劳动力使用者的代表，他们在劳动法律关系 中代表产权并向产权人负责。实际上，在劳动法律关系中，劳动者是与用人单位相对应 而存在的，不管非公有制企业还是公有制企业，只要是代表产权并向产权负责的就不应 属于劳动法学意义上劳动者的范畴。如果在劳动关系中将经营管理者也归入劳动者的行 列，那么，在公有制企业，就会出现劳动关系中劳动力使用者的主体虚化。我国的工会 法以“工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者”作为组织成员，较为接近 社会学意义上的劳动者。因此，我国对于集体(集团)劳动关系往往缺乏认识。在这种理 论环境下，也不易认识工会的职业化特点。
从职业团体出发，工会应当以维护劳动者的权益为唯一职能。理解工会职能，必然面 临我国关于工会的两部主要法律：一是《中华人民共和国工会法》，二是《中华人民共 和国劳动法》。《工会法》将工会的职能概括为参与、维护、建设、教育。工会既维护 全国人民的总体利益，又维护劳动者的合法权益；既代表劳动者利益，又有组织劳动者 参加生产建设的职能，从而一定意义上也代表用人单位的利益。这显然是一种“双保护 ”的理论。《劳动法》认为：“工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开 展活动。”这是一种“单一职能”的表述。这两种表达多少说明了社会各界对工会的看 法，以及工会自己的看法。中国的工会总是想将自己说成是一个界于用人单位与劳动者 之间的一个调解者。其实这个角色在中国应当是由政府担任的。从职业团体的视角出发 ，可以发现中国工会一方面在维护劳动者权益方面远未发挥其应有的作用，另一方面又 负担了很多本不该由其承担的任务，例如组织劳动竞赛、评选劳动模范甚至于维护社会 治安。最近颁布的《工会法修正案》多少有了一些改进，将“维护职能”作为工会的基 本职能，向《劳动法》的表达靠近了一步。
二、工会的社会化
传统劳动法的教科书将“劳动法律关系具有长期性”作为一大特点来概括：“其他法 律部门的法律关系，一般都是有一定期限的。例如民事法律关系就有一定的期限，不会 无限期存在。而劳动法的某些法律关系，特别是作为其核心的劳动法律关系，一般是在 劳动者参加劳动后，在劳动者的终生期间内存在的(例如从工人参加劳动时起，他与企 业间就发生劳动关系，退休后仍与企业有一定的法律关系，直到死亡时止)。”这一理 论在我们日常的称谓中也有体现，如“退休职工”、“退休工资”、“企业行政”等等 。之所以出现这种现象，是由于长期以来我国并没有真正意义上的企业，单位本身不负 盈亏，只是国家管理的一个层次，单位与职工的关系成为控制与被控制、管理与被管理 、服务与被服务的格局。劳动者正是通过对单位的依附，来依附于国家。在这种体制下 ，工会组织顺理成章地成为“企业工会”或者是“单位工会”，也就是说工会是以单位 作为基本单元，一家单位往往成为一个“五脏俱全”的小社会，即由单位承担职工养老 、工伤、医疗、生育保险的所有费用和事务管理责任。20多年来，改革开放促成了国家 与社会间的结构分化。社会学的研究成果表明，中国社会结构已经并仍要发生重大变迁 ，改革前重国家、轻社会的模式已经改变，一个相对独立的社会开始形成。我国劳动者 已经从“单位人”转变为“社会人”。
世界上搞“企业工会”的主要是我国与日本，“企业工会”与“终身雇佣”的概念存 在着血缘关系。现在我国已先于日本改革了终身雇佣。在我国企业，工会所依赖的基础 已不存在。然而，工会系统总体上依然保持着“单位工会”或“企业工会”的思维定势 。这种思维定势也是造成工会工作严重滞后于经济发展的重要原因。试想，在一个具体 企业中，工会干部本身也是企业的职工，领取企业的工资，甚至还接受企业的安排，当 着企业做出侵犯职工合法权益的事却要工会干部代表和维护职工的合法权益，这从机制 上说是不恰当的。笔者认为，随着劳动者从单位人转向社会人，工会也可考虑逐步增加 社会化因素。目前，随着“国退民进”以及发展社区经济，一些地方正在探索社区工会 以及企业间的联合工会，这应当成为发展的方向。
《工会法修正案》明确一些小企业可联合组建工会，对于工会的社会化有所肯定。然 而工会的社会化必然对传统体制形成冲击。例如，目前企业工会干部的工资是由企业发 放的，工会社会化后，工会干部的工资应当谁来发放?我国几乎所有的法律规范均是针 对企业工会作出的，社区工会应当如何作为?如何规范?一个员工是否可能既是社区工会 的成员，又是企业工会的成员?社区工会与企业工会的关系如何协调?笔者认为，随着“ 工会的社会化”的探索，我国的工会改革一定会跃上一个新的台阶。
三、工会的行业化
随着国家与社会的分化，工会行为方式应当转变的另一方面，是加强行业化的行动。
在传统的计划体制下，我国城镇劳动者由国家实行统一计划、统一招收、统一调配。 劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，许多劳动法规对两种关系的调 整也往往融合在一起。
改革开放以来，国家通过缩小控制范围，改革控制方式，规范控制手段，逐步扩大了 社会的自由活动的空间，社会成为一个相对独立的提供发展和机会的源泉，个人对国家 的依附性明显降低。劳动法从界定企业行为与政府行为入手，形成了三个层次。宏观上 通过制定劳动基准法，调整全部劳动关系；中观上通过签订集体合同，调整集体劳动关 系；微观上通过签订劳动合同，调整个别劳动关系。比较新旧两种体制，可以看到，我 国的改革是通过国家行政管理的底线逐步下降，增加意思自治的空间来实现的。这时仍 沿用国家统管一切的模式显然是不恰当的。但如果国家退出后，放任企业行为，也会使 市场陷入无序。
市场经济的发展，会促使行业自律组织的出现。目前一些集团公司工会与集团公司签 订了集体合同，虽然这些集体合同仍是一种企业集体合同而非行业集体合同。但这些合 同的签订毕竟为探索行业集体合同提供了某些经验。然而，从总体上说，我国的工会对 这种行业自律行为缺乏必要的介入，应当采取行业行动的地方，往往或者是放任企业行 为，或者成为行政行为。以工时立法为例，国家本应作一个低限规定，然后各个行业根 据自己的实际情况再行规定。如德国的最低工时立法至今仍为每周60小时，但实际工时 远低于该数字，五金行业为35小时，大众汽车公司则只有28小时，工时的缩短主要依靠 行业集体合同。我国目前的立法中，尚无行业集体合同的地位，所有的工时立法均依赖 国家立法。在1995年前后的一年多时间里，我国三次修改工时法，从而实行每日工作8 小时、每周工作40小时的工时制度。这一制度使我国的工时在亚洲成为最短。它带来的 问题是，对于工业行业尤其是流水线作业仍显太长；而对于商业行业则显得太短。
又如，在人才流动中，劳动者和企业通过劳动力市场双向选择，劳动者在社会范围内 的流动以工资为测量器和指示器。然而，这种流动却也出现了泄露企业商业秘密、随意 跳槽等无序流动。最近上海在起草《上海市劳动合同条例》时，关于商业秘密保护以及 竞业限制条款曾引起极大的争论。这些内容本应交给有关的行业组织去规范，现在则试 图制定一个所有企业、所有员工均可实行的标准。这也从一个侧面说明工会加快行业化 的重要意义。
对于我国的立法来说，如何划定法定标准与意思自治的界限显然至关重要。笔者认为 ，当前劳动关系调整的三个层次存在一些问题：劳动基准法的问题是过“高”；集体合 同的问题是过“空”；劳动合同的问题是过“死”。我国国家规定的劳动基准制度，在 亚洲已经具有较高的水平，在主要方面均已超过香港、台湾，有些方面甚至超过了日本 。为什么我国的劳动生产率落后于香港、台湾这些地区，却会制定出高于他们的劳动基 准?这主要是由于几十年来计划经济干预的顽症难以完全克服，同时，在劳动关系调整 中缺乏行业标准，行业集体合同的缺位，使国家不得不加强干预，制定全国统一的劳动 标准。这种“高标准”带来的往往是“宽执法”。劳动基准法的执法力度差，已经成为 不争的事实，而且是全国的普遍情况，在很多省市有些劳动标准甚至已经成为一纸空文 。
工会体制改革的复杂性，不仅在于它要确立一种新型关系，实际上是要对原已存在的 社会关系进行再构造。这种再构造所形成的新的利益机制难免和原来的利益机制相矛盾 。然而，笔者认为，工会改革只能迎接市场经济的挑战，而不能退缩。